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Microlearning : Le guide ultime (2021)

“Bite sized learning”, “nuggets”... lorsque l’on se penche sur le sujet du microlearning, le jargon donne plutôt faim. En tout cas, on comprend globalement l’idée : nous parlons de petits morceaux d’apprentissage, faciles à ingérer. Mais comparer le format microlearning à de la nourriture de fast-food est en réalité un peu réducteur, car le microlearning possède de réelles vertus, une fonction unique dans le monde de l’apprentissage et fonctionne selon des mécanismes qui lui sont propres. Pour comprendre les raisons du succès du microlearning, le concept dans le détail et les enjeux qui en découlent, plongeons-nous dans ce guide ultime du microlearning. 

 

 

Qu’est-ce que le microlearning ?

Nous utilisons tous le microlearning au quotidien. Nous le faisons par exemple lorsque nous recherchons sur Google la réponse à une question sur le bricolage ou la cuisine, ou encore lorsque nous lisons un article informatif ou enfin lorsque nous regardons une vidéo tutoriel sur Youtube pour apprendre comment changer une corde de guitare. Le microlearning peut être du texte, une vidéo, une infographie ou un podcast… peu importe le format, l'objectif d'une action de microlearning est d'obtenir les informations dont nous avons besoin, quand nous en avons besoin. Le microlearning est donc un format et réflexe d'apprentissage déjà inscrit dans le quotidien, particulièrement adapté à un mode d’apprentissage à la demande (on demand learning). 

Dans le monde merveilleux de l’e-learning, on pourrait considérer que le microlearning est un des formats les plus attrayants, le moins chronophage et généralement bien moins cher à produire que du contenu d'e-learning “classique”. C’est un format considéré comme particulièrement efficace dans un cadre de formation en entreprise et de la formation commerciale. Il est aussi tout particulièrement adapté en contexte d’onboarding digital de nouveaux collaborateurs. 

Le microlearning ne possède pas encore de définition officielle, mais force est de constater que toutes les formations qui se fondent sur le microlearning partagent la même caractéristique : elles se fondent sur les petites unités d'apprentissage ou d'activités d'apprentissage de courte durée. Elles durent généralement moins de 10 minutes, en moyenne entre 2 et 5 minutes. 

Le microlearning propose de courtes séquences de contenu, que les apprenants peuvent consommer à leur rythme et à leur convenance. Cet aspect en fait d’ailleurs le format d’elearning privilégié pour le mobile learning, puisqu'il permet d'accéder au contenu de formation de n’importe où, n’importe quand et sur n’importe quel support, sur le modèle ATAWAD (AnyTime - AnyWhere - Any Device). La relation entre mobile learning et microlearning est donc complémentaire, les deux s’adaptent aux usages de l’apprentissage aujourd’hui, l’un servant de support à l’autre. 

 

Que contient le microlearning ? 

En réalité, environ tous les formats peuvent être utilisés dans le microlearning. On y trouve du texte bien entendu, mais sous forme de phrases ou de paragraphes courts, des images, photos ou illustrations, de la vidéo en format court, de l’audio sous forme d’extraits ou de mini podcast, ou encore des tests, quiz ou jeux. 

Le microlearning repose sur les sciences cognitives. Il utilise la répétition espacée, une méthode éprouvée de stimulation de la rétention pour décomposer les sujets d'apprentissage en éléments plus faciles à gérer et les répéter avec un espacement adéquat entre les leçons. Cette technique d’apprentissage permet d’accéder à la mémoire à long terme de l’apprenant, ce qui rend le microlearning intéressant dans le cadre de l'apprentissage de compétences techniques.

 

Qu’est ce que n’est pas le microlearning ? 

Mais attention, si le microlearning est certes un format court, il n’est pas pour autant une version résumée à l'extrême d’une formation ou d’un module long de formation. Bien qu’il puisse être utilisé dans un contexte de révision, il permet surtout une approche ultra séquencée de la formation, pour en faciliter l’assimilation. Le microlearning ne consiste pas seulement à décomposer une formation de 10 heures en petits morceaux. Il s’agit d’une approche orientée vers l’action, qui consiste à offrir un apprentissage en petites séquences qui permet aux apprenants d’apprendre, d’agir et de pratiquer en même temps.

Si l’on devait faire une comparaison avec le monde de la musique, on pourrait dire qu'à l'origine, les formats de musique étaient plutôt longs, avec des symphonies qui pouvaient dépasser facilement une heure, puis cette approche a évolué et les albums sont apparus, remplaçant des morceaux d’une heure par des titres d’environ 5 minutes (capsules de microlearning), articulées les unes après les autres dans un album cohérent (parcours de formation). 

 

Quel est son objectif ?

Selon Deloitte, les salariés déclarent qu'ils ne peuvent consacrer que 1% d'une semaine de travail type à la formation et au développement. Face à cette information, il semblerait que le microlearning soit le meilleur moyen de capitaliser sur cette disponibilité.

Le microlearning a pour objectif de permettre aux apprenants de comprendre, assimiler et mettre en application rapidement des connaissances sur un sujet bien défini. À la différence d’une approche traditionnelle où le contenu d’apprentissage se découpe en longues séquences par sujet ou par thématique, le microlearning cherche à faciliter l’assimilation en découpant ces sujets en petites parties plus digestes (ces fameux nuggets). 

Comme expliqué plus haut, il ne se limite donc pas à résumer le contenu de formation. Le microlearning n’est pas forcément la fiche de révision du e-learning. D’ailleurs, dans un contexte de consolidation des acquis et lorsqu’il est utilisé en complément d’une formation plus développée, les modules de microlearning permettent d’aborder les concepts d’une façon différente et interactive et assurent une meilleure rétention de l’information pour l’apprenant. 

Le microlearning permet donc de présenter le contenu de formation dans des formats interactifs qui engagent l'utilisateur. Pour ce faire, il concentre chaque courte session sur une information applicable plutôt qu'un concept plus large. Il encourage les apprenants à s'engager avec le contenu et s'adapte bien à une grande variété de styles d'apprentissage.



 

Une petite histoire du microlearning 

Même si la formation dite “par bouchées” est largement montée en popularité au cours des quelques dernières années, elle n’est pas née hier. Le concept daterait même d’avant les ordinateurs, c'est dire. L'arrivée du smartphone dans les mains de Madame et Monsieur Tout-le-monde a tout de même été le vecteur principal du succès du microlearning. D’ailleurs son association si étroite avec le mobile a donné naissance à des plateformes de microlearning qui pourraient s'apparenter en apparence à un croisement entre Twitter et Instagram. 

Le terme microlearning lui-même n'existe que depuis 2002. Cependant, les racines du microlearning remonteraient à bien plus loin. L'idée d'apprendre par une série de petites étapes a eu un impact sur les civilisations au fil des siècles. C’est d’ailleurs cette forme d'apprentissage «étape par étape» qui a rendu possible l’évolution culturelle. 

Certains écrits évoquent les premiers exemples de microlearning dès l'époque des premiers hommes, alors qu’ils utilisaient des os, de la pierre et du bois pour graver et dessiner ce qui pourrait s'apparenter aux premières formes de mémoire non biologique. Les dessins sur les murs de Lascaux auraient donc eu une fonction d'apprentissage ? Du microlearning en dessin en somme. 

Chronologie du microlearning

Pour cette chronologie proposée par la conceptrice pédagogique Lauren Elizabeth Freeman, nous remontons très loin. D’une part parce que l'appréhension de l'apprentissage à travers l’histoire est centrale pour comprendre l’utilité et le fonctionnement du microlearning comme méthode pédagogique, d'autre part parce que se remémorer quelques bons moments de nos cours d’histoire, ça fait plaisir.

Préhistoire - Les premiers Hommes 

Ces premiers humains ont survécu grâce à des connaissances telles que savoir ramasser de la nourriture, laquelle était comestible et laquelle ne l’était pas, où se situait le danger, qu’il s’agisse des éléments ou d’animaux. Pour la survie de l’espèce, le transfert de ces connaissances était central, il fallait aussi qu’il soit simple, court, mais surtout : qu’il reste en mémoire. 

470 - 399 av. J.-C - Socrate et l’apprentissage par petits pas

À l’époque la création de disciplines comme la grammaire, la rhétorique, la dialectique ou encore la géométrie, il a été prouvé que la méthode utilisée par les enseignants était celle des “petits pas”. L'un des premiers enseignants à utiliser cette méthode fut Socrate, qui procédait à un enseignement pas à pas, introduisant de nouvelles idées et concepts dans un processus de dialogue, au cours duquel les étudiants étaient appelés à dialoguer entre eux (Socrate, également précurseur du social learning?) . 

428 - 348 av. J.-C - Platon et la structuration des connaissances

Après Socrate, Platon a contribué à définir la structuration des connaissances et commencé à s’intéresser à la réceptivité des étudiants. Une étape qui allait dans le sens d’améliorer la transmission des connaissances.

1225-1274 - St Thomas d'Aquin

Grand bond dans l’histoire. Pour certains universitaires, le philosophe et religieux Thomas d'Aquin a contribué au développement de microlearning en s'assurant que l'enseignement de Dieu était «bref et clair». Il a également créé un système de liste d'arguments pour une question. Chaque argument était étiqueté “confirmé” ou “réfuté”. Dans ses théories, même dans la plus petite des étapes de l'apprentissage il doit y avoir un modèle d'argumentation.

1592-1670 - Comenius

Johann Amos Comenius, surnommé le Grand Didactique du 17ème siècle, a consacré toute sa vie au perfectionnement des méthodes d'instruction. Selon lui, un apprentissage permanent doit être réalisé par étapes progressives. L'apprentissage de chacun doit procéder lentement, étape par étape, et passer de tâches simples à des tâches plus difficiles. Cette méthodologie permet de rattacher des petites portions de connaissances singulières à un contexte plus large, que l’on qualifierait aujourd’hui de plan de formation

1712- 1778 - Jean-Jacques Rousseau

Il aura fallu 200 ans de plus pour que Jean-Jacques Rousseau introduise un nouveau développement dans la pédagogie, qui influencera durablement le 20e siècle. Pour lui, les (apprenants) devraient suivre leur propre curiosité et les éducateurs devraient observer la manière d’apprendre et le comportement de l’enfant pour harmoniser son environnement d'apprentissage en fonction. L'apprenant devient acteur dans le processus d'apprentissage.

1920- 1950 - Burrhus Frederic Skinner

Le psychologue et penseur américain B.F. Skinner est à l’origine de l'apprentissage programmé. Cette approche peut-être considérée comme un perfectionnement de la méthode des petits pas. Dans ce contexte, les apprenants disposent de tâches à réaliser. Pour acquérir une compétence, les étudiants doivent passer à travers une séquence d’étapes. Chaque étape est suffisamment petite pour être exécutée rapidement et passer à l’étape suivante. À la fin de cette succession d'étapes, la compétence ou le comportement attendu doivent être acquis. 

Naissance de la société d’information

La société d’information telle que nous la connaissons aujourd’hui est le résultat de la volonté de l’homme à dépasser des problématiques de manque d’informations omniprésentes dans l'Histoire. Avec l’augmentation de la quantité d’informations disponible partout, l’optimisation de son utilisation et de son acquisition est devenue un enjeu central. 

Aujourd'hui - transformation sociale

Aujourd'hui, nous sommes partie intégrante d'une transformation sociale où l'information est devenue abondante et la communication mondiale. Internet est un moyen universellement répandu dans le cadre de la consommation d’information à tous les niveaux socio-culturels. Le passage de la rareté de l'information à l'abondance d'informations est l'une des principales raisons pour lesquelles il est devenu nécessaire de faire de l'apprentissage une partie intégrante des activités quotidiennes. C’est à cet enjeu que répond le microlearning tel que nous le connaissons aujourd'hui.

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Avantages et inconvénients du microlearning

D’après une enquête de Campaign for Learning, 8 formateurs sur 10 préféreraient le microlearning parce que c’est le format préféré de leurs apprenants. Le microlearning s'avère être une alternative efficace aux cours d’eLearning plus longs car il permet aux étudiants de digérer les choses rapidement et d'effectuer plusieurs modules entre deux activités. Ils retiendront mieux le sujet car le format est plus digeste. Voyons quels sont les points forts et limites du microlearning. 

Quels sont les avantages du microlearning?

Le microlearning renforce la rétention des connaissances

Il existe quatre grandes raisons pour lesquelles le microlearning favorise la rétention de la connaissance chez les apprenants : 

  • Apprentissage et répétition espacés : Apprendre un concept une fois ne suffit pas. Les apprenants ont besoin d'un rappel régulier de leurs connaissances dans le temps pour les conserver. La répétition espacée que permet le microlearning permet de régulièrement activer le souvenir des informations apprises. La répétition garantit que le contenu de formation restera en mémoire même après la fin d'un programme de formation.

  • Des défis basés sur des scénarios : Fonder l’apprentissage sur des scénarios rend la formation plus active en plaçant les gens dans des situations professionnelles réelles, en les mettant au défi d'utiliser de nouvelles connaissances et de voir comment ils réagiraient et les appliqueraient avant de le faire au travail. Ce contexte d'apprentissage est stimulant, permettant une plus grande attention des apprenants et par conséquent une meilleure rétention des connaissances. 

  • Un feedback instantané : Le microlearning donne un feedback immédiat à l'apprenant. Ils visualisent en temps réel leurs forces et leurs faiblesses en termes de connaissances, ce qui leur permet de refaire immédiatement un module sur lequel ils auraient échoué par exemple. On retient mieux quand on apprend de ses erreurs. 
  • Des mécanismes de jeu pour stimuler la motivation et l'intérêt : Une raison pour laquelle le microlearning permet une meilleure rétention du contenu de formation est qu’il fait souvent appel à des mécanismes de jeu. Qu’il s’agisse de gagner des points ou d’être en compétition avec d’autres apprenants sur des quizz ou des défis, le caractère ludique et social que permet l’apprentissage en microlearning permet de mieux capter l’attention de l’apprenant, qui par conséquent retient mieux ce qu’il apprend. 

Le microlearning autonomise les apprenants

Le microlearning permet aux apprenants de profiter d’un apprentissage informel à chaque fois qu’ils disposent de temps libre pour le faire. De plus, en raison de son format court, il permet d’éviter l'interruption de séquences d’apprentissages avant la fin. L’apprentissage en microlearning peut se faire à tout moment et peut s’intégrer naturellement dans le travail de l’apprenant, notamment lorsqu’il doit acquérir une nouvelle compétence ou connaissance en situation. 

Cette autonomie d'apprentissage est aussi due à la flexibilité que permet le mobile learning d’apprendre sur n’importe quel appareil, du smartphone à l’ordinateur en passant par la tablette, le plus souvent via une application dont l’ergonomie s'apparente à celles qu’il utilise déjà au quotidien. Il n’a pas forcément besoin de se connecter à un LMS

Le microlearning permet une expérience d'apprentissage plus personnalisée

Ces portions de microlearning peuvent être intégrées dans un parcours d'apprentissage de manière flexible, permettant aux apprenants de choisir ce qu'ils veulent apprendre, quand ils le veulent et sur l'appareil de leur choix. Certaines solutions proposent même une personnalisation des parcours de formation, en fonction de la spécialisation de l’apprenant, de son niveau ou de la rapidité à laquelle il intègre les concepts. 

De nouveaux employés pourront avoir accès à des modules d’intégration de base sur un module débutant, un expert métier pourra avoir accès à des modules de perfectionnement des compétences à son niveau… Les possibilités sont grandes. La personnalisation est un outil central dans la formation professionnelle. 

Le microlearning permet une variété de formats

À jongler entre sites web, jeux, applications et médias sociaux, les apprenants aujourd’hui évoluent dans un monde de rich media. Le microlearning permet de reprendre ces codes en mélangeant les formats, du texte à la vidéo en passant par l’image ou le quiz, pour garder l’apprenant engagé. 

Le microlearning est le format idéal pour le mobile learning

Le mobile learning est le support le plus flexible pour l'apprentissage, il permet l’apprentissage formel et informel. Avec une population d’apprenants dont la capacité d’attention décroît de génération en génération, le microlearning couplé au mobile learning montre des taux d’engagement record. 

Le microlearning s’adapte tout particulièrement à l'apprentissage en temps réel

Appelé Just In Time learning (JIT) l’apprentissage en temps réel, comme son nom l’indique, correspond à une situation dans laquelle l’apprenant est amené à se former sur quelque chose au moment même où il doit le mettre en application dans son travail. On parle par exemple de gestes techniques. 

Le format le plus rapide à développer

Le caractère court dès module de microlearning en fait naturellement un format parmi les plus faciles et rapides à produire. Il peut suffire de quelques minutes pour concevoir une unité d'apprentissage. Ce cycle de développement plus court se traduit par une réduction des coûts et un délai d'exécution plus rapide pour les organisations. Cette rapidité de conception permet de s’adapter et de répondre rapidement à des changements ou de nouveaux besoins de formation. 

C’est un format peu coûteux

Une formation en microlearning est également moins coûteuse à produire qu'une formation en présentiel, par exemple. Inutile de mobiliser trop de ressources ni de faire appel à un formateur que les apprenants prennent la formation en main. Pour créer du microlearning, pas besoin d’outils spécifiques, cela peut être fait sur un LMS. Néanmoins, une plateforme spécialisée sur ce type de format pourra offrir plus de possibilités. 

C’est un format engageant

Selon un rapport de Software Advice, (The LMS Features that Drive Employee Engagement), le microlearning créerait 50% d'engagement en plus. Selon les apprenants interrogés, des cours plus longs sont non seulement plus difficiles à digérer et à retenir, mais les suivre entrave également leur travail quotidien.

 

Le microlearning présente aussi des limites

Il n’est pas particulièrement adapté à l'apprentissage de concepts complexes

Les modules de microlearning sont conçus pour délivrer des informations simples, c’est pourquoi les concepts complexes peuvent être relativement difficiles à traduire dans un contexte de microlearning. Cela étant dit, c’est toujours faisable, il suffit dans ce cas de décomposer ce concept lui-même en plusieurs parties simples. 

Il n’est pas adapté à tous les types d’enseignement ou de formation

Dans le cas de sujets qui nécessitent une étude approfondie, le microlearning n'est peut-être pas la meilleure approche à adopter. Si l’on prend un exemple concret, il peut être facilement utilisé pour apprendre l’anglais conversationnel, en revanche, il sera difficile de suivre un enseignement académique sur la littérature anglaise dans un format de mobile learning. C’est aussi pour cela que l’on précisait dès le début de ce guide qu'il s'agissait d'un format considéré comme particulièrement efficace dans un cadre de formation en entreprise et de formation commerciale.

 

 

5 bonnes raisons de faire appel au microlearning  

Le microlearning rencontre un immense succès dans quasiment tous les secteurs de l’apprentissage et de la formation, de l'enseignement supérieur aux applications destinées aux consommateurs. Il y a aussi de très bonnes raisons pour lesquelles le microlearning est tout particulièrement adapté dans un contexte d’entreprise. Il est en capacité de répondre à des problématiques à la fois du côté de l’employeur et de celui des collaborateurs . 

1. Répondre à une problématique d'attention limitée

Il existe une règle intéressante sur la durée de l’attention humaine : la règle des 90/20/8. Selon cette règle, les personnes sont totalement alertes et attentives durant les 8 premières minutes d’une formation. Une fois que 20 minutes se sont écoulées, les apprenants commencent à manifester une baisse du niveau d'attention. Une fois qu'ils ont atteint la plage de 60 à 120 minutes, le niveau de vigilance des apprenants chute complètement.

On comprendra donc que dans un contexte d’apprentissage, un format tel que le microlearning, avec des séquences de 3 à 5 minutes,  permet de tirer le meilleur parti du peu d’attention dont les apprenants peuvent disposer sur un seul sujet. 

2. Combattre la courbe de l’oubli

La courbe de l’oubli est un concept qui se fonde sur l’hypothèse suivante : la mémoire décline avec le temps. Si le cerveau ne cherche pas à conserver une information, elle finira par être perdue au fur et à mesure que le temps avance. Si l’on jette un œil au graphique de la courbe de l’oubli, on voit que les informations liées à une nouvelle connaissance sont réduites de moitié dans les jours qui suivent un nouvel apprentissage. Sans renforcement de l’apprentissage, nous oublions près de 80% de ce que nous avons appris en 30 jours. Beaucoup de temps de formation perdu ! Le microlearning permet de répondre à ce phénomène en rappelant régulièrement les concepts sous une forme simple et rapide à assimiler. 

3 - Faciliter l’onboarding des collaborateurs

De nombreuses formations d’onboarding sont longues, apportent beaucoup d’informations et ne donnent pas forcément aux apprenants simplement les compétences et les connaissances dont ils ont besoin. Aujourd’hui, de très nombreux salariés ne considèrent pas que leur employeur fait un bon travail d’onboarding. La plupart du temps, le collaborateur qui prend son poste doit être rapidement opérationnel, qu’il travaille dans un bureau, en vente, sur un chantier ou dans un laboratoire, les nouveaux salariés n’ont pas forcément le temps et l’attention pour de longues sessions d’onboarding. Le microlearning peut répondre à cette problématique en leur donnant exactement l’information dont ils ont besoin au moment opportun. 

4- Retrouver du contenu d’une formation passée plus facilement

Aller chercher une information dans un PDF de 20 pages, dans un manuel ou dans des notes prises dans un cahier est chronophage. Les collaborateurs n'ont pas de temps à perdre dans la recherche d'information liée à l'apprentissage. Dans un contexte d’entreprise, une formation professionnelle doit pouvoir vivre même après avoir été dispensée, notamment, comme expliqué plus haut, parce que l’on oublie naturellement une grande partie du contenu enseigné lors de formations. Le microlearning permet d’adresser cette problématique en facilitant l'accès à l’essentiel des concepts à retenir dans ce qui a été appris. 

5 - Beaucoup de salariés disposent de peu de temps pour la formation

Certaines entreprises allouent un budget et du temps à chaque salarié pour des moments de formation et l’acquisition de nouvelles compétences. Mais ce n’est pas le cas partout. D’un point de vue général, les salariés ne disposent pas de beaucoup de temps pour la formation, certains allant même jusqu’à se former sur le temps personnel, sur des enjeux de compétences liés à leur travail. Un phénomène contre-productif, d’autant plus à une époque ou les questions d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont importantes. Disposer de temps consacré au développement de la carrière et de nouvelles compétences est central pour des questions de performance au travail, de satisfaction et de motivation des salariés. Le microlearning dans ce contexte permet de s’adapter à n’importe quel rythme de travail, permettant à chacun d’adapter ses moments de formation à sa situation propre.

 

 

Comment intégrer le microlearning à la formation professionnelle ?

Le microlearning peut être utilisé dans une variété de contextes de formation professionnelle. Voici les principaux exemples de son utilisation. 

Utiliser le microlearning dans un contexte de blended learning

Dans le cadre d’une stratégie de blended learning, le microlearning peut aider les apprenants à mettre en pratique ce qu'ils ont appris. Suivre des heures de formation n’est pas suffisant, d’autant plus dans un contexte professionnel : les apprenants doivent pouvoir s'exercer et répéter certains concepts pour les assimiler durablement. Le microlearning peut soutenir cette approche «d’apprentissage par la pratique», notamment grâce à sa possible fonction d’outil d’évaluation. Des quiz, des simulations ou des jeux permettent aux apprenants de se tester, autant de fois qu’ils le souhaitent et au moment où ils le souhaitent.  

Utilisé dans une formation en blended learning, le microlearning peut aussi être un allié précieux lorsque la formation des collaborateurs les amène à rapidement mettre en application des gestes ou des compétences dans le cadre de leur travail. Avec des micros modules faciles d’accès, ils peuvent accéder au contenu à la demande, y compris en situation. Enfin, il permet d'accélérer l’acquisition des compétences et assure une meilleure rétention sur le long terme.  

Utilisation en amont d’une formation

Le microlearning peut être utilisé pour préparer les apprenants à une formation. Il peut avoir pour objet de susciter leur intérêt ou de présenter des concepts qui seront mis en pratique dans une session en présentiel ou en groupe par exemple. Les modules de microlearning en amont de la formation peuvent inclure par exemple des vidéos d’introduction ou des quiz pour évaluer le niveau des apprenants avant leur formation. Dans certains contextes, le microlearning est utilisé pour poser ou réviser des bases nécessaires pour suivre la formation en question. 

Utilisation après une formation

Après une session en présentiel ou en classe virtuelle, le microlearning peut être utilisé pour renforcer ce qui a été appris. Des modules repassant sur des sujets ou des concepts clés peuvent être mis à disposition des apprenants afin qu’ils se testent ou révisent aussi souvent qu’ils en ont besoin. Les formats accessibles en microlearning comme les fichiers audio, la vidéo, les évaluations et même l'apprentissage basé sur le jeu peuvent être utilisés comme outils de renforcement et permettre de lutter contre la courbe de l’oubli. 

Utiliser le microlearning dans un contexte d’onboarding

L'onboarding des nouveaux arrivants doit être rapide, efficace et surtout c’est un moment décisif dans le parcours d’un salarié dans une entreprise qui peut jouer sur sa rétention. Un mauvais processus d’onboarding peut avoir le même effet qu’un mauvais premier rendez-vous, avec des envies de ne pas y revenir. Mais s’il est bien fait, les chances sont grandes pour que le collaborateur manifeste un meilleur engagement vis-à-vis de l’entreprise. L’onboarding prépare les employés à prendre leur poste dans les meilleures conditions. Le microlearning, dans ce contexte, permet de délivrer rapidement un contenu de formation qui contient l’essentiel de ce que le salarié doit savoir, de façon engageante et ludique

Il existe plusieurs façons d’utiliser le microlearning dans le cadre d’un onboarding des nouveaux employés :

Formation risques et conformité

Réduire la formation risques et conformité à l’essentiel équivaut à la réduire à une liste de choses à faire et à ne pas faire. Le microlearning peut permettre de créer des modules pour chaque sujet, sécurité, éthique sur le lieu de travail, directives environnementales sous la forme de courtes fiches, vidéos ou infographies. L’employé peut ensuite se tester en fin de parcours pour valider l’acquisition des informations.  

Formation sur les produits

Le microlearning permet de former rapidement sur les produits ou les services de l’entreprise, c’est d’ailleurs un format particulièrement adapté au secteur du commerce de détail. Que le salarié soit vendeur pour une marque de prêt-à-porter, conseiller dans une société de service ou concepteur produit, le microlearning permet d’initier le collaborateur à ce qu’il faut savoir de l’offre de l’entreprise, mais aussi d’y revenir à tout moment au besoin.   

Présentation des équipes

Un nouveau collaborateur peut facilement se sentir perdu dans son nouvel environnement, entouré de collègues qu’il ne connaît pas encore. Le sentiment de solitude peut être même encore pire dans un contexte de grande entreprise. Certains sont plus à l’aise que d'autres dans ce type de situation, toujours est-il qu’aller se présenter peut être un vrai frein, et identifier qui est qui, notamment les membres du middle et top management, peut être compliqué. Le microlearning peut donner la possibilité de présenter les autres collaborateurs. Chaque salarié et manager peut se présenter par exemple sur une fiche, à l'aide d’un court texte ou encore d’une courte vidéo qui détaille son rôle. Une manière de faciliter la vie des nouveaux arrivants et de donner une image accueillante et conviviale. 

Introduire la culture d’entreprise

Le microlearning peut être un excellent moyen de présenter aux nouveaux employés la politique et la culture générale de votre entreprise. Les modules peuvent couvrir des sujets aussi divers que le type de comportement et les tenues considérées comme appropriées, l'utilisation de l'équipement de bureau, la politique de congés, la politique quant à l'accompagnement des carrières et des mobilités ou encore la structure de l’organisation.

Le microlearning à la demande, dans le travail au quotidien

L'un des avantages les plus méconnus du microlearning est qu'il peut avoir lieu pendant le déroulement de la journée de travail. Cet avantage permet aux collaborateurs d'appliquer instantanément leur apprentissage au moment où ils en ont besoin. Dans un article de l'Association for Talent Development (ATD), on peut lire “l'un des plus grands pouvoirs de l’apprentissage en format court est de répondre à des besoins business et de formation ciblés, tout cela sans perturber le flux de l'entreprise. Au lieu d’interrompre les salariés dans leur travail pendant une heure ou deux de formation, nous pouvons leur donner de petits morceaux de contenu qu'ils peuvent consommer quand ils en ont besoin et quand ils en ont le temps.”

“Just in time”

Dans un cadre de formation professionnelle, l'apprentissage de type “just in time learning” comme l’appellent nos cousins anglophones est un usage tout particulièrement efficace du microlearning. L’idée consiste essentiellement à donner la possibilité aux collaborateurs d’accéder à du contenu de formation ou des informations au moment où ils en ont le plus besoin. C’est à dire généralement juste avant d'entreprendre une tâche importante ou qu’ils n’ont pas l’habitude de faire. Les smartphones et la connexion à internet font du microlearning la réponse la plus adaptée à l’apprentissage en situation. 

Une mise en application instantanée

Qu’il s’agisse de chercher dans leur application de mobile learning les modules dédiés au sujet qui les préoccupe ou encore d’un QR code à scanner pour visualiser un tutoriel sur une machine en particulier, l’idée est de donner aux apprenants la possibilité d'accéder rapidement à l’information qu’ils recherchent pour la mettre en application aussitôt. L’autre avantage de ce mode de formation est que le moment d'apprentissage théorique étant suivi quasi instantanément de la mise en pratique en conditions réelles de travail, les chances sont grandes pour que la compétence ne soit pas oubliée rapidement. 

Le microlearning dans la formation à distance

Au-delà d’être une réponse toute indiquée à des problèmes d'accessibilité à la formation en présentiel, le microlearning permet une meilleure gestion du temps dans l’apprentissage à distance. Les salariés aujourd'hui sont assaillis de contenu. Qu’il s’agisse de contenu relatif au travail, au contenu de formation, au contenu sur Internet et les médias sociaux... Dans un contexte de formation à distance, pour les salariés en télétravail par exemple, il peut être rapidement fastidieux de suivre de longs cours et de garder tout ce contenu en tête. 

De longues formations obligent les apprenants à ingérer de grandes quantités d’informations pour ensuite faire eux-mêmes le tri et conserver ce qu’ils considèrent le plus important à retenir. Quand on sait qu’ils doivent faire le même travail en permanence lorsqu’ils naviguent sur Internet, entre ce qu’ils doivent savoir et les informations dont ils n’ont pas besoin, on peut imaginer que garder un apprenant engagé à distance sur un format long est terriblement difficile. Et puis ne l’oublions pas, la courbe de l’oubli guette toujours. 

Les apprenants à distance n’ont pas besoin de plus de contenu, ils ont besoin du bon contenu. Cela nécessite une transformation de la manière dont le contenu d'apprentissage est créé et délivré aux apprenants à distance. Le microlearning dans ce contexte est une réponse particulièrement pertinente. La conception de son contenu sous forme de défis basés sur des scénarios aide à identifier et extraire les concepts les plus importants, pour les intégrer dans un format plus court et facile à consommer. La possibilité d’espacement entre les modules de microlearning permet aux apprenants de recevoir les informations une à une, à leur rythme, plutôt que de devoir tout gérer en même temps. Le microlearning avec ses modules courts permet par ailleurs de lutter contre les problématiques de désengagement dans la formation à distance. 

 

 

13 étapes pour créer une formation microlearning percutante

1 - Connaître ses apprenants 

Avant de se lancer dans la conception d’une formation microlearning, certaines bases sont incontournables. À commencer par celle de savoir à qui l’on s’adresse. Les apprenants sont-ils habitués au digital et à la technologie ? Qu’attendent-ils d’une formation ? Y a-t-il des éléments qu’ils apprécient plus que d’autres dans la formation telle qu’ils la suivent actuellement ?

Connaître ses apprenants implique aussi de se pencher sur leur contexte d'apprentissage. Sont-ils sur place ou dans un bureau, sur le terrain ou travaillent-ils de chez eux ou en co-working ? Avant de passer à l’action, il convient donc de sonder directement les futurs utilisateurs de la formation lorsque c’est possible, puisqu’ils sont les premiers concernés. 

2 - Déterminer un objectif d'apprentissage précis

Avant de se lancer, il est plutôt conseillé de savoir où l’on veut aller. À quel besoin de formation souhaite-t-on répondre ? Est-ce un besoin prioritaire ? Dans un cadre de formation professionnelle en entreprise, il sera intéressant de se pencher sur la stratégie de gestion des emplois et des compétences (GPEC) pour identifier les compétences en tension par exemple. 

Un objectif d'apprentissage, c’est le résultat que vous attendez une fois que l'apprenant aura terminé un parcours de formation. Lorsque l’on se penche sur le déroulé de la formation en microlearning, l’objectif doit être atteint par les participants à la fin du parcours. Bien entendu cet objectif devra être réalisable, et induit le plus souvent un changement de comportement ou l’acquisition d’une nouvelle compétence, qu’il s'agisse de soft skills ou de hard skills.  

3 - Poser un cadre

Concevoir 10 longues séquences de formation traditionnelles peut probablement avoir l’air un peu plus simple d’approche pour certains qu’une centaine de capsules d’une formation en microlearning. Pourtant l’exercice n’est pas sorcier si chaque série de capsules est conçue en fonction d’un plan de formation qui détaille clairement comment les modules s’articulent entre eux et quel est leur objectif. 

Poser un cadre pour cartographier la façon dont les modules s’interconnectent permet de garder les idées claires lors du développement des modules de microlearning et de garantir la fluidité et la cohérence des parcours. Côté outils, il y a plusieurs façons de réaliser cette cartographie : certains préfèreront les traditionnels papier et stylo ou encore post-its (Un post it = un module). Pour ceux qui préfèrent les outils digitaux, les outils de cartographie (mind mapping) en ligne sont légion et permettent le travail en collaboration, même à distance. 

4 - Déterminer des indicateurs de performance 

Cette règle d’or des KPis. Elle peut sonner comme une rengaine pour certains, pourtant, si le digital a bien révolutionné quelque chose, c’est cette possibilité de traquer, mesurer, évaluer tout et n’importe quoi, même en temps réel. Les indicateurs de performance sont l’atout le plus précieux de la formation, particulièrement en microlearning. Comment peut-on améliorer une formation si l’on ne peut pas la mesurer ? 

Les indicateurs de performance permettent de rapidement évaluer si le niveau du contenu de formation est adapté à celui des apprenants, si des modules sous-performent par rapport à d’autres. Bien entendu, les chiffres ne se suffisant pas toujours, il faudra penser à compléter les données quantitatives d’évaluation par des données qualitatives, notamment issues de questionnaires dispensés aux apprenants en fin de parcours de formation. 

5 - Bien choisir ses formats et les varier

Certains formats utilisés actuellement fonctionnent-ils déjà bien ? Le contenu de formation à dispenser se prête-t-il plus à un format qu’à un autre ? Il faut par ailleurs penser à varier les formats pour rythmer l'enchaînement des modules de microlearning, entre vidéos, quiz, infographies, etc. Les options sont nombreuses et les possibilités créatives sans limites. L’intégration de contenu multimédia est un moyen efficace d’engager l’apprenant, d’assurer la rétention de l’apprentissage et de créer une expérience d’apprentissage mémorable. 

La vidéo, les images et les infographies ou illustrations ont un impact visuel qui aide à créer une impression forte chez l’apprenant. Le texte ou le récit, par exemple dans un mini podcast, peut aider à la mémorisation. Les démos interactives, quant à elles, permettent aux apprenants d'être actifs dans leur apprentissage, en dehors des quiz et des défis qui permettent de mettre en pratique leurs acquis de façon ludique. 

6 - Appliquer le concept du “apprendre en faisant”

Le contenu de formation “traditionnel” ou SCORM utilisé sur la majorité des plateformes LMS ne peut pas être utilisé tel quel dans un contexte de microlearning. De même, se contenter d’ajouter une couche d’interactivité ou de la vidéo à de la formation découpée en chapitres courts ne fait pas du microlearning. 

Apprendre en faisant est le propre du microlearning, les applicants doivent être en mesure d’appliquer les concepts et informations introduites dans les capsules de microlearning au fur et à mesure de la formation. Pour faire cela, la formation microlearning doit impliquer les apprenants dans leur processus de formation. C’est pour cette raison que les quiz et les défis sont si plébiscités dans ce format d’apprentissage : ils permettent de régulièrement inviter l’apprenant à mesurer sa propre avancée et valider ses acquis en temps réel. 

7 - Différencier le contenu “need to know” du contenu “nice to know”

Le propre du microlearning est d’aller à l’essentiel. Avec des modules courts de moins de 10 minutes, il ne faut pas s’encombrer de détails inutiles. Un cours ou une formation “traditionnels” permettent de développer le contenu en ajoutant détails, anecdotes, contenu de contextualisation, etc. Côté microlearning, c’est le droit au but qui prime, il faut aller au principal : ce qu’il faut retenir. 

Le grand défi à la conception d’un module de microlearning sera donc d’épurer le contenu de formation pour lui donner la forme la plus concise possible. Pour savoir si une phrase ou un élément du module est vraiment nécessaire, c’est simple. Il suffit de se poser la question suivante : “si je supprime cette phrase ou cet élément, le message sera-t-il le même ?” Si oui, l’élément peut être supprimé. 

Bien entendu, cela ne veut pas dire qu’il est impossible de développer certains détails. Il est par exemple possible, dans un module de microlearning, d’ajouter des liens ou de faire le pont vers d’autres modules de microlearning qui permettent de creuser un ou plusieurs sujets un peu plus en détail, si les apprenants en manifestent le besoin. 

8 - Optimiser pour le mobile

Comme expliqué un peu plus haut, le microlearning est un format tout particulièrement adapté pour une consommation de la formation n’importe où ,à n’importe quel moment, en raison de son format de modules courts. Il est donc tout à fait naturel que le mobile lui aille comme un gant, puisque nous l’utilisons aussi un peu n’importe où et n’importe quand. 

Lorsque l’on développe une formation de microlearning, c’est donc un usage sur mobile qu’il faudra avoir avant tout en tête, même si certains apprenants utilisent aussi le microlearning sur ordinateur. Cela veut donc dire un format visuellement épuré, une ergonomie adaptée à un usage sur écran de smartphone, des formats adaptés à une connexion internet en mobilité. 

9 - Choisir la bonne plateforme de mobile learning 

Par chance, pas besoin d’être un ingénieur de la formation pour se mettre au microlearning. Une formation microlearning peut être facilement développée via une plateforme spécialisée, qui met à disposition les outils adaptés et surtout permet de développer des modules spécialement pour le microlearning. C’est le cas des plateformes de mobile learning qui, comme leur nom l’indique, proposent des outils de création de contenu de formation spécifiquement conçus pour le mobile. 

Les plateformes de mobile learning sont généralement des outils rapides et flexibles qui permettent de développer rapidement des modules et de leur apporter des améliorations en temps réel. Certaines permettent même la création de modules de microlearning par les apprenants eux-mêmes, dans un contexte de social learning (on y arrive). 

10 - Utiliser le social learning 

Nous y voilà. Le social learning à la réputation de favoriser la rétention d’information. Il s’apparente à l’apprentissage par les pairs - ou peer learning - dont l’efficacité n’est plus à prouver. L’utilisation du social learning dans un cadre de formation en entreprise repose notamment sur le postulat que les experts métier eux-mêmes sont les mieux placés pour transmettre des connaissances ou des compétences, puisqu’ils travaillent avec, au quotidien.

 Certaines plateformes de microlearning proposent donc de donner la possibilité aux apprenants de créer eux-mêmes des modules de microlearning. Il peut s’agir par exemple de vidéos explicatives sur des gestes techniques. 

11 - Utiliser la gamification

Si le social learning est le bras droit du microlearning, la gamification est son bras gauche (ou l’inverse). Les jeux ne sont plus seulement l’apanage des moments de loisir ou de détente. La gamification a envahi tous les aspects de notre vie, jusqu’au monde du travail. La formation n’y échappe pas et pour une bonne raison, elle permet d’atteindre des taux d’engagement record du côté des utilisateurs. 

La gamification dans le microlearning peut s’apparenter à un système de points, de badges ou de classement, qui permet à l’apprenant de suivre sa propre progression dans la formation et d’obtenir un feedback instantané. 1 point, c’est une réussite, pas de point, on recommence. Couplée à des séquences d’apprentissages courtes caractéristiques du microlearning, la gamification permet de rythmer la formation et de donner un but aux apprenants. 

Dans un contexte de social learning, la gamification peut aussi permettre aux apprenants de se lancer des défis entre eux, notamment à l’aide de quiz. 

12 - Mesurer, tester, ajuster et renouveler

Encore un refrain qu’il ne fait pas de mal de réécouter : suivre les indicateurs de performance en temps réel est capital pour rapidement identifier les formations ou les modules obsolètes, sous performants ou qui ne remplissent pas correctement leurs fonctions. Pour garder des taux d’engagement élevés avec le microlearning, les contenus doivent être régulièrement renouvelés, testés et mis en concurrence. 

 

Avec des apprenants globalement sollicités, à la fois par leur travail et leur vie personnelle, la formation entre en compétition avec une multitude de contenus pour réussir à capter, mais surtout conserver l’attention de la personne qui apprend. 

13 - Communiquer

Dernier point qui sonnerait presque comme le B.A.-BA : la meilleure formation en microlearning peut-être fraîchement disponible sur la plateforme de formation, si l’apprenant n’en a pas entendu parler, il y a des chances qu’il ne pointe pas le bout de son nez. 

À chaque nouveau module, chaque nouveau parcours de formation disponible, il convient de notifier les apprenants. La plupart des plateformes se connectent avec les outils de travail et permettent de notifier en temps réel de la disponibilité d’un nouveau contenu de formation, une fonctionnalité à ne pas négliger pour maintenir de bons taux d’engagement sur le contenu de formation.

 

 

Comment le microlearning va influencer le futur du travail?

D'après une étude de 2020 commanditée notamment par IBM, le marché du microlearning devrait connaître une croissance de 14,2% sur la période de prévision 2021 à 2026. L'utilisation du microlearning est de plus en plus courante dans un contexte de travail, dans les établissements d'enseignement et même dans les foyers. Selon le modèle de la pyramide d'apprentissage de l’“Institute of Applied Behavioral Science”, les méthodes d'apprentissage traditionnelles basées sur l'écoute, la lecture et l'observation deviennent inefficaces. Seuls 20% à 30% des contenus seraient retenus par les apprenants. Le microlearning, à l’inverse, doit sa croissance à des résultats beaucoup plus élevés. 

Le marché du microlearning est en croissance pour plusieurs raisons 

L'adoption et les possibilités qu’offre le cloud ont été un moteur important pour le marché, car il fournit aux plateformes de microlearning l'infrastructure nécessaire pour faire face aux limites en matière d’évolution et d’optimisation des expériences de microlearning, que l’on peut connaître sur des sites de learning “traditionnel”. 

De plus en plus de plateformes et LMS ont inclus et continuent d’inclure le microlearning à leurs offres.

Les générations plus jeunes, millennials notamment, sont en demande accrue d’une grande flexibilité dans l’apprentissage, mais aussi dans leur travail. À cela s’ajoutent les variations du marché de l’emploi qui ont provoqué une importante augmentation d’une main-d'œuvre composée d’indépendants, qui cumulent des projets avec différentes entreprises. Par conséquent, ces indépendants sont devenus un public cible pour les fournisseurs de solutions de microlearning, car leur besoin en formation est quasi permanent.

La pandémie de Covid-19 a contraint les écoles, les universités et les lieux de travail à fermer momentanément, puis à mettre en œuvre des solutions d'apprentissage en ligne pour assurer la continuité dans l'enseignement et la formation. 

 

Le prochain défi des entreprises : identifier les sources de motivation pour l’apprentissage

Motiver, motiver, motiver. S’il y a bien un défi qui ne change pas pour les entreprises, c’est bien celui de garder les collaborateurs motivés ! Dans leur travail, mais aussi pour la formation, qui demande parfois une motivation constante notamment lorsqu’elle est continue. Avec des métiers qui évoluent de plus en plus rapidement, des postes qui prennent de plus en plus de valeur ajoutée en raison de l’automatisation de tâches basiques, le besoin en formation n’est pas près de décroître.

Le psychologue comportemental BJ Fogg est à l’origine de la théorie des vagues de motivation (motivation waves). Selon lui, la motivation de l’être humain est soumise à des vagues. Lorsque la vague est haute, la motivation est à son maximum et l’on peut accomplir les tâches les plus difficiles. Au creux de la vague, la motivation est au plus bas et l’on évite les tâches compliquées. Par dessus le marché, il s’avère que ce qui nous motive change constamment, pour tout le monde. 

Cependant, la motivation n’est pas totalement imprévisible. Il existe des déclencheurs, notamment dans un contexte d’apprentissage, qui ouvrent des phases de motivation, dans lesquelles les employés sont prêts, voire enthousiastes, à apprendre et à changer leurs comportements. Ces phases peuvent durer plusieurs mois, par exemple lorsque l’on prend un nouveau poste ou une nouvelle responsabilité, plusieurs semaines, lorsque l’on travaille sur un nouveau projet, ou encore quelques minutes, par exemple lorsque l’on se trouve face à une tâche imprévue ou inconnue. 

Avec le microlearning, les entreprises pourront plus facilement adresser des besoins immédiats de formation, contextualiser et pousser le contenu de formation en fonction de ces vagues de motivation, afin d’optimiser les interactions avec le contenu de formation et la rétention d’information. 

La frontière entre travail et formation est de plus en plus floue

Dans la continuité, l’utilisation des API permet aux entreprises d’intégrer l’expérience de formation au quotidien de travail des salariés, de façon totalement naturelle. Les plateformes de learning nouvelle génération intègrent désormais un grand nombre de données liées à l’organisation, les systèmes SIRH, les CRM, les outils de communication et les applications de productivité, pour identifier quand et où se trouvent les besoins en formation. Par conséquent, les entreprises pourront désormais être de plus en plus précises dans la façon dont elles proposent du contenu de formation à leurs collaborateurs.

Dans la continuité, les plateformes de microlearning offrent de plus en plus d’expériences d’apprentissage intégré au quotidien du travail, pour permettre d’acquérir les compétences au moment où l’apprenant en a besoin, sans qu’il n’ait à en formuler la demande.

Le microlearning comme partie intégrante du superlearning 

Voici un nouveau concept récemment introduit par Deloitte, dont nous risquons de beaucoup entendre parler ces prochaines années : le superlearning. 

D’après un rapport de Deloitte datant de juin 2020, une transformation d'apprentissage serait nécessaire. Elle devra se concentrer sur le lien permanent entre d’un côté le reskilling, l’upskilling et l’outskilling et de l’autre, le “vrai” travail. Pour Deloitte ce sont les deux faces d'une même médaille. Le défi pour les équipes de formation et développement sera de se préparer à l’avenir de l’apprentissage, le superlearning, centré sur les compétences et les capacités aux niveaux de l'individu, de l'équipe et de l'organisation. Il sera alimenté par les données et intégrera l’apprentissage dans le flux du travail pour toutes les fonctions de l’entreprise. Cette transformation passe par un certain nombre d’étapes détaillées dans le rapport, qui permettront, à la fin, de façonner une «super» main-d’œuvre: résiliente et adaptable à n’importe quels éléments perturbateurs d’aujourd’hui et de demain.

Dans le rapport, le microlearning fait l’objet de la troisième étape de transformation. Ce troisième domaine de transformation cible les attentes de l'utilisateur en termes d’opportunités d'apprentissage. Il faut qu’il soit disponible à tout moment, n'importe où, sur n'importe quel appareil. Une idée qui se résume dans la notion de “Personal Learning Cloud”, introduite pour la première fois par Mihnea Moldoveanu, professeure à la Rotman School of Management de l'Université de Toronto et Das Narayandas, professeure à la Harvard Business School. Elles en donnent la définition suivante : les Personal Learning Cloud sont des “environnements d'apprentissage personnalisables, via des plates-formes et des applications qui personnalisent le contenu en fonction des rôles des apprenants et des besoins de leur organisation.”

Avec le superlearning, le concept de Personal Learning Cloud serait étendu pour intégrer l'apprentissage dans les processus et environnements de travail numérisés. Le marché des fournisseurs de solutions de formation aujourd’hui comprend des plates-formes qui offrent du contenu interactif en ligne et des parcours de renforcement des compétences personnalisés, socialisés, suivis et parfois également contextualisés. Pour les apprenants, ces solutions de microlearning personnalisées sont basées sur des informations issues d'un large ensemble de données sur les compétences, l'apprentissage et les performances.