RECEVOIR UNE DEMO
SE CONNECTER

Solution Mobile Learning

L'expérience Mobile Learning pour transformer la manière d'apprendre dans votre entreprise 

En savoir plus →

Collaborative Back-office

Back-office ultra intuitif pour une transmission de connaissance instantanée

En savoir plus →

Social Learning Hub

User Generated Content, communautés apprenantes. Récupérez le savoir où il se trouve

En savoir plus →

produit-menu-02

Catalogue

Stimulez le désir d’apprendre de vos apprenants grâce à notre catalogue de capsules uniques, complètes et variées, parfaitement adaptées à notre solution de Mobile Learning

En savoir plus →

Campagnes

Profitez d'un ensemble de capsules spécialement conçues pour une évolution progressive et rythmées pour une expérience d'apprentissage optimale.

En savoir plus →

Partenaires

Des partenariats avec des créateurs de contenus reconnus pour encore plus de choix

En savoir plus →

Illustration_sans_titre 8
Menu
RECEVOIR UNE DEMO
SE CONNECTER

E-learning : Le guide ultime (2021)

 

 

Qu'est-ce que l'e-learning ?

Définir l'e-learning

Les définitions de l’e-learning sont légion. Si on le décrit de façon simple, l’e-learning, ou formation en ligne en France, fait référence à tout type d’apprentissage délivré à l’aide d’outils numériques ou électroniques. Il peut être dispensé aujourd’hui par le biais d’ordinateurs, de tablettes, de smartphones, permettant un apprentissage sans contrainte de lieu ou de temps. En résumé, l'e-learning est une formation, un apprentissage ou une éducation dispensés en ligne via un ordinateur ou tout autre appareil numérique.

L’e-learning que nous connaissons aujourd’hui paraît évident. Mais fut un temps, il pouvait aussi être dispensé via des outils comme le minitel avec l'enseignement télématique. Puis, encore avant sur des machines passées à l’époque presque inaperçues… 

L’expression “e-learning” a été entendue pour la première fois en 1999, à l’occasion d’un séminaire sur les systèmes CBT (Computer Based Training). Le mot était alors prononcé par Elliott Masie, hôte et curateur de nombreux séminaires, laboratoires et conférences d'apprentissage et de développement. Eliott Masie s’est fait connaître en militant pour un déploiement sain des technologies d'apprentissages et de collaboration comme moyen de soutenir l'efficacité durant les presque 30 dernières années. 

À la même période, d’autres expressions ont fait surface pour tenter de décrire le concept : “apprentissage en ligne (online learning)”, “apprentissage virtuel (virtual learning)”. Et, durant les années suivantes, la réputation de l’e-learning n'a cessé de se renforcer.

Mais en réalité, les principes fondateurs de l’e-learning remonteraient bien plus loin dans l’histoire. De nombreux textes suggèrent d’ailleurs l’apparition des premières formes d'e-learning au XIXème siècle !

Pour comprendre un peu mieux d’où provient l'e-learning, il faut remonter dans le temps. Voici donc une chronologie simplifiée, depuis l’apparition des prémices de l'e-learning jusqu’à l’e-learning aujourd’hui. 

 

les grandes dates du e-learning

L'e-learning dans l'Histoire

 

  • 1728 : Premier cours d'enseignement à distance

En 1728, Caleb Philips de Boston a créé le tout premier cours d'enseignement à distance. Les leçons du cours étaient livrées aux étudiants chaque semaine par courrier postal. Nous sommes très loin de l'e-learning d’aujourd’hui, mais ce moment de l’histoire de la formation et l’enseignement mérite que l’on s’y attarde, puisqu’il marque les premiers moments des cours à distance, par opposition au présentiel. 

  • 1924 : L'enseignant automatique, ou "Automatic Teacher"

Un professeur de l’université de l’État de l’Ohio, Sidney Pressey, invente le tout premier appareil d’apprentissage électronique. Appelé “Automatic Teacher”, il a été pensé pour remplacer les tests standardisés par une machine. Une innovation qui marque les prémices de l'e-learning, mais qui à l’époque n’a pas vraiment rencontré un franc succès.

  • 1957 : La machine à enseigner ("Teaching Machine")

Alors psychologue de l'Université Harvard, Burrhus Frederic Skinner, crée la «machine à enseigner». Appelée GLIDER, la machine présente une autre fonctionnalité que l’enseignant automatique de Sidney Pressey. Plutôt que de tester les étudiants, celle-ci a pour fonction d’enseigner. 

  • 1963 : Une nouvelle prédit l'avenir

Un chapitre du Daily Express Science Annual, intitulé “Teaching Machines and Programmed Learning”, décrit les machines d'enseignement interactives et montre des photos d'un certain nombre de systèmes. Dans le même Annual, une nouvelle de science-fiction par Brian Aldiss, prédit le mobile learning, l'informatique portable (wearable), les interfaces cerveau-ordinateur, le développement de l'informatique personnelle dans les années soixante-dix et l'inquiétude face au réchauffement climatique.

  • 1960 : PLATO

Le tout premier outil pédagogique informatisé est né de la tête du professeur Don Bitzer, alors enseignant à l'Université de l'Illinois. Il porte l’acronyme PLATO pour “Programmed Logic for Automatic Teaching Operations.” D'abord utilisé comme outil d’éducation assistée, il a rapidement dépassé son premier objectif, gagnant ses galons de “pierre angulaire de l’informatique multi-utilisateurs moderne.” On peut considérer PLATO comme l’ancêtre et le point de départ des systèmes de e-learning modernes.

  • 1966 : Enseignement généré par ordinateur

Encore un professeur d’université, cette fois Patrick Suppes de l'Université de Stanford est devenu le père du CMI (computer-managed instruction, ou enseignement géré par ordinateur). Il travaille à l'époque sur du matériel IBM 1500. Il utilise alors son innovation pour compléter l’enseignement des enseignants avec des sessions individuelles de mathématiques. 

  • 1969 : ARPANET

ARPANET est considéré par une très grande majorité comme l’ancêtre d’Internet. Il a été créé en connectant quatre ordinateurs universitaires entre eux. Le premier objectif d’ARPANET était éducatif. Il avait pour objet de partager des ressources et informations entre les scientifiques et les institutions.

  • 1977 : Ordinateur personnel Apple II

Apple lance l’ordinateur personnel Apple II en 1977. Son cofondateur Steve Wozniak met alors en avant l’éducation comme principale fonction prévue pour ce nouveau matériel. À grand renfort de son et de graphismes en couleur, l'ordinateur est attrayant pour les jeunes.

  • 1979 : Apple s'associe à Bell&Howell

En 1979, Apple s'associe à Bell & Howell pour créer la Fondation Apple Education. Celle-ci fait don d'ordinateurs aux étudiants et accorde des subventions à ceux qui développent des logiciels à portée éducative.

  • 1983 : Le réseau universitaire électronique

L'Electronic University Network (EUN), un réseau éducatif en ligne, est lancé par Ron Gordon l'ancien président de l’entreprise de jeux vidéo Atari. Il a été créé pour aider les universités et les collèges à démarrer l’utilisation des cours en ligne.

  • 1986 : 1/4 des lycées utilisent des ordinateurs

En 1986, 25% des écoles secondaires utilisent déjà des ordinateurs personnels pour l'orientation universitaire et professionnelle aux Etats-Unis.

  • 1989 : Naissance du World Wide Web (WWW)

Le World Wide Web (WWW) a été inventé par le scientifique britannique Tim Berners-Lee. Son objectif initial était le partage d’informations entre les établissements universitaires du monde entier.

  • 1994 : Première école en ligne

En 1994, le premier lycée accrédité entièrement en ligne, CompuHigh, est créé. Il s'adresse aux ressortissants américains et aux étudiants internationaux anglophones de la 3e à la terminale.

  • 1999 : le terme "e-learning" est utilisé pour la première fois

Le terme «e-learning» est utilisé pour la toute première fois dans un contexte professionnel par Elliott Masie lors de la conférence TechLearn à Disneyworld.

  • 1999 : Première université en ligne

En 1999, la toute première université en ligne entièrement accréditée, Jones International University, voit le jour. Elle propose des cours en ligne et des diplômes en commerce et en éducation aux étudiants jusqu'en 2015, date officielle de sa fermeture.

  • 2002 : OpenCourseWare du MIT

Avec son projet OpenCourseWare, le MIT commence en 2002 à offrir gratuitement, pour les internautes du monde entier, du matériel de cours et des conférences en ligne.

  • 2008 : Le terme "MOOC" est utilisé pour la première fois

Le terme MOOC (Massive Open Online Course) est utilisé pour la première fois en 2008 par un autre universitaire : Dave Cormier de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard.

  • 2012 : L'année du MOOC

Une année surnommée “l’année du MOOC”. C’est en 2012 qu’est fondée Coursera, actuellement l'une des plus grandes plates-formes d'apprentissage en ligne au monde, lancée par Andrew NG et Daphne Koller de l'Université de Stanford. La même année, deux autres plates-formes d'apprentissage en ligne à succès - Udacity et edX - ont vu le jour.

  • 2014 : La plupart des universités utilisent l'apprentissage en ligne

En 2014, 98% des collèges et universités publics aux États Unis proposent des programmes d'apprentissage entièrement en ligne.

  • 2018 : L'e-learning atteint 168,8 milliards de dollars

En 2018, la taille du marché mondial de l'apprentissage en ligne a atteint 168,8 milliards de dollars.

  • 2020 : La plupart des entreprises utilisent l'apprentissage en ligne

Environ 90% des entreprises américaines utilisent désormais l'apprentissage en ligne en 2020. À l'échelle mondiale, le marché de l'e-learning est en hausse avec une croissance prévue de 10,3% par an jusqu'en 2027. La France affiche un taux de croissance annuel de 15% et rattrape son retard par rapport à l'Allemagne, considérée comme le pays européen le plus avancé sur l'e-learning.

  • La montée en puissance de l'e-learning

Au prémices de l'e-learning, manuels et CD-ROM étaient la seule base de travail. La montée en puissance d'Internet a permis aux organisations d'utiliser la flexibilité de l'e-learning. La progression des technologies a permis d’intégrer au fur et à mesure des innovations images, audio, vidéo ou encore graphiques. Autant d’éléments qui ont de plus en plus permis de garder l’apprenant engagé, en comparaison avec l’apprentissage traditionnel. 

À ses débuts, l'e-learning n’était pas accessible à tous. Le premier ordinateur IBM coûtait par exemple l’équivalent de 5000 euros aujourd’hui. Avec la généralisation des appareils numériques dans les foyers, la popularité de l'e-learning a grandi. Aujourd’hui, c’est le mobile learning qui contribue à la croissance de l'e-learning, permettant un accès de n’importe où, n’importe quand, dans des microformats qui stimulent l’engagement des apprenants.

Les entreprises ont commencé à utiliser l'e-learning dans les années 2000, afin de former leurs employés. Les salariés ont aujourd’hui la possibilité d’agrandir leur base de connaissances et d'élargir leurs compétences en quelques clics. Les apprenants ont maintenant accès à des programmes qui leur offrent la possibilité d'obtenir des diplômes en ligne, pour des coûts concurrentiels en comparaison avec ceux de certaines écoles et universités. Aujourd'hui, l’e-learning est plus populaire que jamais.




Comprendre le jargon de l'e-learning

Avant d’aller plus loin et parce que certains concepts ont déjà été évoqués plus haut, voici quelques expressions à connaître pour mieux comprendre le monde de l'e-learning. 

Le mobile learning

Le mobile learning constitue une nouvelle façon d'apprendre. Elle est apparue il y a déjà quelques années. Le mobile learning repose sur le principe ATAWAD : AnyTime, AnyWhere, Any Device. Lorsque l’on parle de mobile learning, on parle d’apprentissage en mobilité. Ce type de format donne la possibilité d'apprendre n'importe quand et de n'importe où, en utilisant n'importe quel support comme le téléphone, la tablette ou le PC. La solution est flexible et peut supporter une grande variété de contenus, de la vidéo en passant par le quiz, le jeu, etc.

Le LMS

Le LMS est un système de gestion de l'apprentissage (Learning Management System en anglais). Dans des mots simples, c’est une application logicielle que l’on utilise pour dispenser des formations en ligne. Il existe plusieurs types de LMS, certains sont fondés sur le cloud, d'autres peuvent être installés directement sur le matériel de l’entreprise ou de l’organisme de formation. Les solutions fondées sur le cloud se sont néanmoins généralisées ces dernières années pour leur facilité d'accès et d’utilisation. 

SCORM

SCORM signifie Shareable Content Object Reference Model. C’est un modèle, ou un ensemble de spécificités techniques qui permettent de standardiser la façon dont on crée des cours ou des formations en e-learning. La norme de SCORM permet de créer du contenu e-learning facilement transférable d’un LMS à un autre 

xAPI

Souvent mentionné comme l'évolution de SCORM, xAPI y ajoute des performances. Cette nouvelle norme populaire offre un niveau de flexibilité important et a la capacité de suivre les expériences d’apprentissage. Elle peut suivre des expériences d'apprentissage et la manière dont les données sont suivies et stockées.

LXP

LPX correspond à Learning Experience Platform. C’est donc une plateforme d’e-learning qui permet une expérience d'apprentissage personnalisée, sociale et en ligne. Il agrège diverses sources de contenu d'apprentissage dans un portail unique.

le jargon du e-learning

Janet Clarey, conseillère principale, technologie, analyse et apprentissage chez Bersin by Deloitte définit les plates-formes LXP comme suit : “Les LXP sont des systèmes à point d'accès unique conçus pour le grand public et composés de technologies intégrées pour l'apprentissage. Ils peuvent effectuer de nombreuses tâches, telles que la curation et l'agrégation de contenu, la création de parcours d'apprentissage et de carrière, la mise en relation, l'amélioration du développement des compétences et le suivi des activités d'apprentissage fournies via différents partenaires créateurs de contenu. En fournissant une plate-forme centrale, les LXP permettent aux entreprises de créer une expérience d’apprentissage engageante et riche. Les LXP permettent de réduire leur dépendance à un LMS par exemple.

ancre 3

 

Avantages et inconvénients de l'e-learning 

 

Les avantages 

  • C’est un système rentable

L'e-learning présente de nombreux avantages, mais le plus mis en avant et apprécié, représente sur le long terme une économie en termes de coûts. Pas de formateurs en présentiel à rémunérer, moins de monopolisation des apprenants sur le temps de travail, besoin de matériel limité. Par ailleurs LMS, LXP ou plateformes de mobile learning permettent une mise à jour facilitée du contenu, d’autant plus lorsque les plateformes proposent des fonctionnalités de social learning. Dans ce contexte, la création de contenu n’est pas uniquement entre les mains de créateurs de contenu de formations spécialisés, mais aussi entre celles des apprenants qui partagent leurs connaissances avec leurs pairs. Certains articles parlent de 50% à 70% d’économies de coûts de formation grâce à l'e-learning. Dans des contextes de blended learning qui mixent e-learning et présentiel, le rapport coût-efficacité reste avantageux, tout en rassurant les entreprises qui ne souhaiteraient pas encore passer au 100% digital ou qui ne le peuvent pas. 

  • Le gain de temps

Pour une entreprise, l'e-learning représente un gain de temps. En accédant au contenu de formation de n’importe où, les frictions dues aux déplacements et les contraintes de la formation synchrone permettent d’adapter les temps de formation en fonction de l’emploi du temps de chacun. Par ailleurs, les plateformes d’e-learning permettent d’automatiser un certain nombre de tâches ou de communication, facilitant la gestion de la formation et le gain de temps. D’autre part l’e-learning réduit le temps d'apprentissage de 25% à 60% en fonction des parcours, en comparaison avec le présentiel. 

  • L'apprentissage en ligne est auto-rythmé

Avec l'e-learning, l'apprenant peut rythmer son emploi du temps et son rythme d'apprentissage à sa guise. L’e-learning libère donc des contraintes dues au présentéisme. Un avantage qui permet d’obtenir de meilleurs taux d’engagement de la part des apprenants qui peuvent se connecter aux moments ou ils sont les plus à même d’être réceptifs aux contenus de formation. 

  • Mettre l’apprenant au centre de la formation

La particularité de l’e-learning est qu’il remet l'apprenant au centre de l'apprentissage, plutôt que le formateur. Dans des systèmes qui facilitent le social learning, l'apprenant peut endosser à la fois le rôle de créateur et de consommateur de contenu, tout en restant au centre du système d'apprentissage. 

  • Personnalisation de l’environnement d’apprentissage

Il a été constaté que des salariés qui travaillent dans des environnements “neutres”, sans éléments de personnalisation, sont en moyenne 15% moins productifs que ceux qui travaillent avec un bureau décoré ou entourés d’effets personnels. Cette réalité s’applique aussi à l'apprentissage. Avec la formation en présentiel, les apprenants se trouvent dans des lieux neutres et non personnalisables. Dans le cas de l'e-learning, les apprenants ont le contrôle sur le contexte d’apprentissage, qu’ils se trouvent chez eux, au bureau, dans une salle de repos ou les transports en commun.  Ils peuvent établir leur propre stratégie e-learning.

  • Améliorer les parcours d'apprentissage avec la data

La data permet de comprendre les habitudes d'apprentissage des apprenants. Grâce à l'analyse des données fournies par les plateformes de formation ou d'apprentissage, il est possible d'adapter les contenus et les parcours afin de stimuler l’engagement des apprenants. Par exemple, un taux d’abandon élevé sur une formation identifiée grâce à la data permet d’ajuster le contenu ou le parcours pour permettre la rétention des apprenants. La data permet par ailleurs d’évaluer le rythme avec lequel le contenu de formation est utilisé sur une plateforme, afin de déterminer et ajuster la mise à jour avec de nouveaux contenus. Dans le cas des plateformes LXP et du social learning, la data permet d’identifier des centres d'intérêt chez les apprenants et de comprendre leurs habitudes d'apprentissage.

  • S’adapter aux parcours d'apprentissage individuels

L’apprentissage en ligne, notamment avec l'adaptive learning, le mobile learning et les LXP, permet de créer des parcours d'apprentissage individuels. Les apprenants peuvent choisir des sujets spécifiques qui les intéressent et ne pas forcément réaliser les modules qui ne les intéressent pas. Chacun a un style d'apprentissage différent, l’e-learning permet aujourd’hui une flexibilité dans les parcours qui s’ouvrent à des expériences d’apprentissage individualisées. 

  • Améliorer la performance et la productivité

Avec tous les avantages cités précédemment, l'e-learning à pour conséquence d’améliorer la performance et la productivité des apprenants. En terminant plus rapidement leurs formations avec un meilleur engagement, les taux de rétention de l’information sont plus importants. C’est encore plus vrai pour le mobile learning, particulièrement efficace pour contrer la courbe de l'oubli. Un meilleur engagement dans la formation peut avoir un impact sur la productivité, d’autant plus lorsque les apprenants ont un plus grand contrôle sur le contenu de formation qu’ils consomment. Ils se sentent de fait plus motivés pour atteindre leurs objectifs professionnels et sont plus engagés dans leur parcours de carrière. 

  • Réduction de l’impact environnemental

La RSE est devenue un enjeu universel et réduire son empreinte carbone en fait partie. L'e-learning contribue à réduire l’impact environnemental. Il permet de limiter les déplacements, utilise des supports de travail plus durables que le papier par exemple. Dans un contexte universitaire d’autre part, la formation à distance consommerait 90% d’énergie en moins et émettrait 85% de CO2 de moins que l’enseignement en présentiel. 



Les inconvénients

  • Les interactions entre apprenants sont limitées

Les interactions qui ont lieu entre les apprenants participent pour beaucoup à la compréhension, l’assimilation et la rétention des informations dispensées lors d'une formation. De nombreuses plateformes d’e-learning ne permettent pas de créer des conditions d'interaction ou de favoriser ce social learning. Elles se limitent la plupart du temps à permettre aux apprenants de laisser des commentaires, modérés par les administrateurs des LMS. Néanmoins, de plus en plus de plateformes comme le mobile learning ou les LXP proposent des fonctionnalités avancées de social learning, afin de recréer ces interactions sociales et le partage d’informations entre les apprenants. 

  • Le manque de rétroaction

Face aux questions ou problématiques rencontrées lors d’une formation, l'e-learning peut avoir de la difficulté à adresser instantanément la question ou le problème comme le ferait un formateur en présentiel. Les fonctionnalités de social learning ou peer learning avancées de certaines solutions peuvent en revanche apporter une réponse en mettant à contribution les autres apprenants. Une manière de réintroduire les commentaires et réponses personnalisées que l’on connaît en présentiel. 

  • Motivation personnelle et gestion du temps

Le manque d'auto-motivation chez les apprenants est l'une des principales raisons pour lesquelles ils ne parviennent pas à terminer une formation en ligne. En présentiel, difficile de se cacher pour procrastiner. Suivre des formations en e-learning demande une capacité d’organisation et de motivation de la part des apprenants qui doivent, au-delà de se connecter pour réaliser les modules d’apprentissage, les mener à bout. Beaucoup de solutions adressent aujourd’hui cet inconvénient grâce à des fonctionnalités de notifications qui rappellent aux apprenants de se connecter, ou encore des systèmes de gamification, de défis ou de récompenses qui motivent à terminer des modules. 

  • L'e-learning est limité à certaines disciplines

Tous les domaines d’apprentissage ne peuvent pas être dispensés avec l'e-learning. Le format  a tendance à être plus adapté à la théorie et aux sciences sociales et humaines plutôt qu'aux domaines scientifiques comme les sciences médicales et l'ingénierie qui nécessitent de la pratique. Difficile de suivre une formation sur la manipulation d’un outil ou sur des gestes de soin spécifiques uniquement avec l'e-learning. Cela dit, les formations en blended learning peuvent permettre d’adresser ce problème en conjuguant des temps de formation en présentiel lorsque cela ne peut être fait autrement, et de l'e-learning sur les phases d’apprentissage théorique ou d’évaluation. 

  • Quid de la fracture numérique ?

L'illectronisme touchait encore 17% de la population en 2019 selon l'INSEE. Mais mettons les chiffres en perspective, cette réalité touchait une majorité de population de 75 ans et plus. Cela touche tout de même un certain nombre de familles dites modestes. Cela dit, la majorité des entreprises et organismes de formation qui proposent l’e-learning comme modalité de formation mettent à disposition le matériel nécessaire au suivi de la formation. 

e-learning : avantages et inconvénients






Les tendances de l'e-learning

 

L’industrie de l'e-learning se développe à un rythme soutenu et l'implémentation du e-learning en entreprise devient un enjeu dans le domaine de la formation professionnelle et des RH. Avec l’obligation de télétravail et de distanciation généralisée par la crise sanitaire de 2020, la croissance de ce moyen d’apprentissage a d’autant plus explosé. D’après une nouvelle étude de Global Market Insights, le marché de l'e-learning devrait atteindre 375 milliards de dollars d'ici 2026. Parmi les grandes tendances qui dominent le secteur, on trouve :

 

Le microlearning

Les générations d’apprenants qui se succèdent disposent d’une attention de plus en plus morcelée. Pour le meilleur et le pire, le multitasking fait partie des mœurs pour une grande majorité de personnes dont l'attention est très sollicitée. Dans ce contexte, le micro apprentissage permet de s’adapter aux habitudes d'apprentissage et de consommation de contenu des internautes aujourd'hui et demain. Le micro-learning correspond à des formats courts, avec des modules de formation qui durent entre 3 et 10 minutes. Le micro-learning est par ailleurs le format privilégié du mobile learning, mais il peut être utilisé à partir de n’importe quel support : ordinateur, mobile ou tablette. Avec des modules courts, l'apprenant peut apprendre à son rythme, réalisant les modules en une ou plusieurs fois, quand il le souhaite. La plupart du temps les modules de micro-learning permettent de réaliser les exercices dans l’ordre que l’on veut. 

 

Du mobile learning au mobile-first learning

Une étude de CNBC prévoit que près de 3/4 des internautes accéderont au réseau uniquement via leurs smartphones d'ici 2025. Cette généralisation du mobile ne laisse pas l'e-learning en reste. Il est donc à prévoir que le mobile prendra une place privilégiée dans les parcours de formation et d’apprentissage. Pour répondre au  mieux aux besoins des apprenants sur mobile, le contenu et les formats doivent être adaptés au mode de consommation du contenu en mobilité. L’acronyme ATAWAD sera au cœur des enjeux, permettant un accès en mobilité de n’importe où et n’importe quand. D’autre part, le mobile learning permet de s’adapter à tous les contextes d’apprentissages, de l’apprenant qui se trouve rarement au bureau à celui qui passe une partie de ses semaines en télétravail ou en déplacement. 

Jusqu’à présent la norme voulait que l’e-learning soit “mobile ready”, c'est-à-dire conçu pour être consommé dans un contexte d'apprentissage au bureau ou a minima derrière un ordinateur, mais pouvant être décliné sur mobile. La crise sanitaire de 2020 a vu l’e-learning en mobilité exploser en raison des confinements successifs et du déploiement soudain et généralisé du télétravail. Les structures ont identifié le besoin de solutions agiles et mobiles avant tout. Aujourd’hui de plus en plus de programmes, modules et contenus de formation sont conçus d'abord pour le mobile, pour être potentiellement ensuite utilisés sur des ordinateurs de bureau, pas l’inverse. 

 

Le social learning

S’il existait déjà à travers les interactions en condition d’apprentissage présentiel, le social learning prend une toute autre dimension à l’ère de l'e-learning. Avec les récentes plateformes LXP qui capitalisent sur le pouvoir du partage et l’échange de connaissances, le social learning atteint une forme de maturité. Des communautés d'apprentissage commencent à se créer. Cette tendance n’est pas anodine, lorsque l’on connaît l’importance du rôle de l’apprentissage par les pairs. Qu’il s’agisse d'apprentissage de soft skills comme les compétences interpersonnelles, du partage de gestes techniques ou encore de partage d’expérience, les outils digitaux confèrent au social learning des possibilités et un pouvoir bien plus conséquent. Le social learning est au cœur de l’apprentissage informel et formel et remplace les interactions entre les apprenants qui manquaient jusque-là à l'e-learning. 

 

Contenu généré par les utilisateurs (UGC)

Le contenu généré par les utilisateurs, ou UGC, est une tendance qui a largement explosé avec les médias sociaux. Dans le cadre de l'apprentissage, c’est un mécanisme qui se trouve au cœur du social learning. Les besoins en contenu de formation sont permanents et conséquents, d’autant que le contenu de formation est bien souvent périssable. Une fois les modules réalisés par les apprenants, peu de chances qu’ils y retournent si le contenu n’est pas renouvelé régulièrement. Les coûts de création de contenu de formation peuvent être élevés. Dans certaines entreprises, la création de contenu mobilise des équipes entières, ou est externalisée auprès de prestataires spécialisés. Si une base pédagogique doit-être rationalisée, on s’attend néanmoins à ce qu’une approche démocratique de l’apprentissage permette une expérience de formation améliorée. Le contenu généré par les utilisateurs dans un contexte d’e-learning permet d’enrichir le contenu de la formation avec du contenu extérieur ou la connaissance détenue par les pairs. Il permet de reproduire l'apprentissage informel qui existe dans les contacts entre apprenants en situation présentielle. Les plateformes d’expérience d’apprentissage émergentes permettent de faciliter la création et le partage de contenu par les utilisateurs, favorisant un environnement de travail et d'apprentissage plus ouvert.

 

Apprentissage personnalisé et adaptive learning

L'apprentissage personnalisé fait référence à un enseignement dans lequel le rythme d'apprentissage et l'approche pédagogique sont optimisés pour les besoins de chaque apprenant. La Fondation Gates et EDUCAUSE définissent l'objectif de l'apprentissage personnalisé comme suit : “L'apprentissage personnalisé vise à accélérer l'apprentissage en adaptant l'environnement pédagogique - quoi, quand, comment et où les sujets apprennent - pour répondre aux besoins, aux compétences et aux intérêts individuels de chacun. Les apprenants peuvent s'approprier leur propre apprentissage”. Les entreprises et établissements d’enseignement proposent de plus en plus d’expériences d'apprentissage personnalisées, avec du contenu mobile, du contenu gamifié, des ressources de micro-apprentissage, etc. Ces parcours se basent sur la donnée pour permettre une optimisation de l’expérience d'apprentissage.

 

Processus basés sur les données

La croissance des données, notamment le big data, affecte les entreprises jusqu’à leur gouvernance. Les ensembles de données plus volumineux et plus riches permettent de prendre de meilleures décisions grâce à une plus grande visibilité. L’apprentissage n’est pas en reste. Les concepteurs de solutions et de contenu de formation et d'apprentissage doivent aujourd’hui garder un certain nombre de contraintes en tête. Avec le RGPD notamment, il existe un enjeu de protection des apprenants et des entreprises. Par ailleurs, les données sont aujourd’hui au centre de l'e-learning, car elles permettent à la fois de comprendre, adapter, améliorer ou corriger les parcours de formation ou comprendre les besoins des apprenants. La donnée s’inscrit par ailleurs au cœur des enjeux de personnalisation de l’apprentissage. 

Dans cette continuité, il faut mentionner les LRS, qui se trouvent au cœur de tout écosystème xAPI. Le LRS est un serveur responsable de la réception, du stockage et de l'accès aux enregistrements d'apprentissage (Learning Records). La fonction du LRS, pour simplifier, est de stocker de la donnée d 'apprentissage. Le LRS n'indique pas seulement qu'un employé a terminé une formation, il peut également suivre exactement ce que les employés ont fait avec ce qu'ils ont appris. Avec cet outil, les gestionnaires et les dirigeants peuvent avoir un aperçu de ce qui fonctionne, de ce qui doit être développé davantage et de potentielles directions stratégiques à suivre. C’est aussi ce que les récentes LPX proposent, avec d’autres avantages dont le social learning. 

 

Accompagnement personnalisé par intelligence artificielle

Comme pour tous les domaines du numérique, l’intelligence artificielle peut permettre une personnalisation poussée de l'apprentissage. Avec l’analyse de données, les apprenants peuvent être accompagnés de “tuteurs” disponibles en permanence. Sans remplacer l’humain, l’intelligence artificielle dans le cadre de tutorat permet de recommander des contenus d’apprentissage connexes, d’adapter le parcours aux capacités du candidat et en fonction de ses actions d'apprentissage passées. 

 

Réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte

Mentionnées dans tous les rapports de tendances d’une grande majorité de marchés, les technologies réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte (RA, RV et RM) ont une part à jouer dans l'apprentissage. Bien qu’elles ne soient pas centrales, elles méritent d’être mentionnées. Dans certains contextes, RA, RV et RM peuvent permettre un apprentissage en immersion, et dans certains cas peuvent permettre de se substituer au présentiel, notamment dans le cas de gestes techniques qui nécessitent d’être appris en conditions. Ces technologies encore récemment considérées comme futuristes permettent aux apprenants de travailler sur des simulations ou des scénarios complexes où qu'ils se trouvent.

citation e-learning Eric Schmidt Google





Comment mettre en œuvre un projet e-learning ?

 

Comprendre pourquoi c’est nécessaire

Le passage à l'e-learning en partie ou totalement implique de savoir pourquoi il faut prendre un tel virage. Quel avenir pour l'e-learning dans la formation d'entreprise ? Pour l’entreprise ou la structure qui se questionne sur un passage à l'e-learning ou au blended learning, il s’agit de comprendre les enjeux auxquels répond l’e-learning. Avec la crise sanitaire, la distanciation sociale forcée et la mise en place généralisée du télétravail, l’enjeu de disposer d’un écosystème digital de learning fluide, intuitif, facile d’utilisation est plus que jamais un enjeu d'actualité. Les plateformes de formation et d'apprentissage doivent être agiles, accessibles en tout lieu et en tout temps tout en permettant l'apprentissage informel que procurent les interactions sociales et le social learning. 

 

Analyser l’existant

Effectuer la transition vers l’e-learning s’inscrit comme un projet de transformation digitale qui demande un certain nombre d’étapes avant de passer à l’action.  Une première consiste en l’analyse de l’existant. Une structure de 20 personnes qui prend le virage de l'e-learning n’a pas les mêmes besoins, ni les mêmes contextes d'apprentissage qu’une autre de 1000 ou même de 20 000 salariés. Il en va de même des organismes d'apprentissage et de formation. Les apprenants sont-ils en mobilité, en télétravail, dans les murs de l’entreprise ? Globalement, il s’agit d’évaluer clairement les besoins en formation et les conditions et environnements possibles d’apprentissage. Pour cela, certaines entreprises font appel à des consultants externes dont c’est la spécialité. D’autre part, l’inventaire des supports et contenus de formation actuellement en place dans l’entreprise permet d’identifier les contenus à “retravailler” ou transformer pour le digital. 

 

Cartographier les métiers et compétences

La cartographie des métiers et des compétences s’inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). De plus en plus d'entreprises vont au-delà avec le strategic workforce planning qui cartographie en temps réel. Quoi qu’il en soit, la démarche est intrinsèquement liée à la stratégie de formation. Les deux éléments se “nourrissent” mutuellement et doivent communiquer en bonne intelligence. Lors de la mise en place d’un projet de e-learning, certaines questions se posent en rapport avec les compétences. Quels sont les différents métiers présents au sein de la structure ? Tous ces métiers peuvent-ils dépendre de la formation en 100% digital ? Quels métiers ou apprenants ont besoin d’une partie de présentiel dans leur parcours formation ?

 

Interroger les apprenants 

Il est important de placer les apprenants au cœur des dispositifs de formation. Dans une démarche de mise en œuvre d’un projet d’e-learning, interroger les premiers concernés va donc de soi. Dans quelles conditions apprennent-ils le mieux et quels sont leurs besoins ou préférences en termes de méthodes d’apprentissage ? Quels sont leurs objectifs vis-à-vis de l’apprentissage ? Sont-ils déjà à l’aise avec les outils digitaux ? Cette phase permet de comprendre dans quel contexte les apprenants peuvent assimiler du contenu de formation, mais aussi de connaître leurs habitudes d’apprentissage formel et informel. 

 

Des objectifs clairs et mesurables

Mettre en œuvre un projet de e-learning passe ensuite par la collecte et l’alignement des objectifs de tous les acteurs et/ou départements de la structure en question. Dans la mise en place d’un écosystème d’e-learning, tous ces objectifs et ces attentes doivent être harmonisés afin de mettre en place une solution vertueuse pour tous les acteurs de l’entreprise. On parle par exemple de départements financiers qui peuvent espérer atteindre des objectifs spécifiques en termes d'investissement, de retour sur investissement, ou encore d'économies dans les programmes de formation. D’autres, selon les métiers peuvent présenter des besoins particuliers en termes de mise à jour des compétences ou de transformation des métiers. De leur côté, les services de ressources humaines ont eux-mêmes leurs propres objectifs en termes de contenu de formation, de conception de programmes, de GPEC, de strategic workforce planning ou encore de certifications. 

 

Les ressources d’encadrement de la formation

Passer d’un learning traditionnel à l'e-learning implique la mise à niveau des personnes qui encadrent la formation. Il faut s’assurer que les outils puissent être pris en main par tous et que les équipes encadrantes puissent accompagner les apprenants a minima au démarrage. Encadrer l'e-learning implique aussi l’affectation de ressources dont l’objectif est de s’assurer que les apprenants utilisent de façon active le ou les outils d’e-learning, complètent les modules requis, et s’impliquent dans la démarche de formation. 

 

Mesurer les résultats

La mise en place d’outils digitaux dans le cadre de l’apprentissage et de la formation implique un suivi régulier et des ajustements. Fixer des indicateurs de performance permet de rapidement identifier les points d’amélioration. Il peut s’agir de besoins en termes de contenu, d’ajustements techniques, etc. La donnée dans ce cadre permet aussi d’identifier les contenus qui fonctionnent le moins bien, par exemple dans le cas où certains ne seraient pas terminés de façon récurrente. Des données comme le pourcentage d’échec sur les modules et l’amélioration de la productivité permettent de juger de l’efficacité de la solution de e-learning. 

 

Stimuler l’engagement des apprenants

Si mettre en place un outil d’e-learning suffisait à son adoption, ça se saurait. Une fois les outils d’e-learning installés, une très grande partie du travail reste de communiquer auprès des apprenants afin de les garder engagés vis-à-vis de la démarche de formation. Dans le cas d’une solution d’e-learning de type LXP où le social learning occupe une grande place, il s’agit d’encourager aussi les apprenants à être actifs vis-à-vis de leur apprentissage. Poser des questions à leurs pairs, partager du contenu pertinent, etc.. permet de faire vivre ces plateformes d’e-learning et de maintenir un engagement élevé.

mettre en oeuvre projet e-learning

ancre 6

 

L’e-learning au service de toutes les générations

Que les millennials (personnes âgées de 18 à 34 ans) soient à l’aise avec la technologie, ce n’est pas vraiment une grande nouvelle. En réalité, c’est la première génération à avoir grandi avec un accès permanent à des appareils numériques. Certains d’entre eux ne se souviennent même pas de l’époque ou les médias sociaux ne faisaient pas partie du quotidien. Mais ce n’est pas parce que l'on n'est pas tombé dedans lorsque l’on était petit que l’e-learning doit être une montagne à gravir ou difficile à appréhender. 

En réalité, les systèmes d’e-learning aujourd’hui sont conçus de façon à être faciles d’utilisation et accessibles à tous. Tout le monde peut s’adapter aux interfaces de mobile learning, systèmes de gestion de l'apprentissage ou plateformes d’expérience d'apprentissage. Avec des outils pensés pour toutes les générations, voyons de plus près comment l'e-learning peut répondre aux besoins de chaque génération. 

 

Les baby boomers

Cette génération est généralement définie comme celle des personnes nées de 1946 à 1964, pendant le baby-boom de l'après-Seconde Guerre mondiale. Les baby boomers sont réputés pour être de très bons communicants. C’est aussi la génération qui se trouve sur le marché du travail depuis le plus longtemps. Elle a connu une très longue période durant laquelle digital, Internet et nouvelles technologies n’existaient pas encore. Pour cette population, l'e-learning procure un environnement d'apprentissage facile à comprendre, à prendre en main, avec une navigation facilitée. Les fonctionnalités de vidéo et d’échanges peuvent être un atout non négligeable pour une génération qui a toujours été habituée à des conditions de présentiel. Dans ce contexte, l’e-learning favorise la communication avec des outils tels que la visioconférence et le chat en temps réel. Ils encouragent les connexions interpersonnelles et se substituent aux interactions en face à face.

 

La génération X

Incarnées par les personnages attachants de la série Friends, les personnes nées entre 1965 et 1980 constituent la génération X. C’est la génération qui a grandi avec le grunge et MTV. Aujourd’hui plus proches des postes de management ou d’encadrement parce que plus avancés dans leur carrière, on trouve plus de membres de la génération X à des postes de direction ou postes qualifiés. Ils sont donc au cœur des enjeux de l'e-learning car c’est aussi eux qui encadrent l’adoption de l'e-learning par le reste des collaborateurs apprenants. Sans entrer dans de grandes généralisations, une partie importante des membres de la génération X possède une grande capacité à prendre soin d’eux-mêmes. C’est pourquoi beaucoup de membres de cette génération sont indépendants et aiment faire les choses à leur façon. Comme ils s’épanouissent dans l'autonomie, l'e-learning doit leur apporter ce contexte d'apprentissage.

 

Les millenials

De nombreux termes existent pour qualifier les millenials : génération Y, digital natives… Cette génération est large et comporte un nombre élevé de membres, bien souvent les enfants de la génération des boomers. Ils sont aujourd’hui une population très importante sur le marché du travail et portent une culture bien singulière. Cette génération a grandi dans un monde d’explosion de la technologie qu’elle a côtoyé dès son plus jeune âge. C’est aussi, par son expérience du digital, la population probablement la plus critique et difficile à engager dans l'e-learning. Son attention est limitée parce très sollicitée et elle est habituée à être au centre des expériences. Cette génération a appris à apprendre par ses propres moyens et sait trouver l’information qu’elle souhaite n’importe où sur Internet. Elle n’est pas fidèle à une source de contenu unique car son accès à une quantité astronomique d’information l’a rendue plus critique vis-à-vis de ce qui lui plaît et ce qui ne lui plait pas. 

C’est la génération qui se retrouve le mieux dans un contexte d’apprentissage collaboratif. La génération des millenials apprécie le travail d’équipe car il permet en même temps la socialisation. Une dimension que le social learning adresse directement. Mais attention à la distraction. Avec autant de sollicitations, difficile de garder l’attention des millenials. C’est pourquoi les modalités d’apprentissage comme la gamification avec son système de récompenses et le micro learning avec ses formats courts accessibles à loisir permettent de garder cette génération engagée dans les parcours d’e-learning. L'interactivité doit être au centre de l'e-learning pour les millenials.

ancre 7

 

Focus sur la génération Z - la nouvelle génération de elearners

Derniers arrivés ou en cours d’arrivée sur le marché du travail, la génération Z constitue la toute dernière génération d’apprenants, dont la plupart sont encore à l’étape des études ou de l’enseignement supérieur. Au fur et à mesure que les membres de la génération Z obtiennent leur diplôme et entrent sur le marché du travail, comment les formateurs en ligne devraient-ils répondre à leurs besoins d'apprentissage et de formation ?

Depuis le début des années 2010, les articles, thèses, mémoires ou livres blancs ont envahi internet pour décrypter la génération Y, les digital natives ou les millenials et la façon dont ils ont refaçonné la culture d’entreprise. Aujourd’hui cette génération est entièrement diplômée, à quelques exceptions près, et s’est établie au sein de la population active. Pour les plus âgés de la génération, ils sont déjà en milieu de carrière ou du moins ont parcouru un cheminement avancé. Place donc à la nouvelle arrivante : la génération Z, ou iGen pour certains. 

Nés entre 1995 et 2010, les jeunes de la génération Z ont pour la plupart des parents nés de la génération X. C’est la première génération dont les parents ont connu la digitalisation et les réseaux sociaux avant ou en même temps qu’eux. Voici ce qu’il faut retenir d’eux.

 

Ils sont familiers et consommateurs des contenus de formation en ligne

Il y a de grandes chances pour qu’un apprenant de la génération Z démontre une expérience de travail plus limitée mais soit très familier avec le fait d'apprendre en ligne et en autonomie. Une étude de Pew Research Center montre que jusqu’aux années 2000, environ la moitié des jeunes avait un emploi d'été. Ce chiffre serait tombé à un tiers au cours des deux dernières décennies. Ces chiffres sont valables pour la population américaine mais les chiffres des dernières années en France montrent eux aussi une baisse du nombre de jeunes qui prennent des emplois pour l’été. Ils seraient moins familiers avec l’expérience professionnelle mais sont-ils flemmards pour autant ? Pas si sûr puisque de très nombreux jeunes qui ne travaillent pas l’été priorisent d’autres expériences comme les stages d'apprentissage, stages non rémunérés, stages sportifs, etc.  En parallèle, cette génération est celle qui est la plus encline à rechercher et consommer du contenu de formation en ligne. Il y a d’ailleurs de très grandes probabilités pour que la génération Z aie déjà fait l’expérience de l'e-learning durant ses études, voire même depuis l'école primaire. 

 

La génération Z connaît son manque de compétences numériques sur ordinateur, mais maîtrise le mobile sur le bout des doigts

La génération Z est probablement la génération qui a été le plus habituée à la mobilité. Certains n’ont même pas d’ordinateur personnel, car la majorité de leurs interactions avec le digital passe par le téléphone. Le mobile est quasiment une extension d’eux-mêmes et leur principal outil pour toutes les choses du quotidien : communiquer, se divertir, apprendre, etc. La plupart de ces jeunes admettent même passer plus de temps à communiquer en ligne que dans la vie réelle. Cette information est tout de même à prendre avec recul puisque ce comportement est aussi dû au jeune âge de cette population. Mais cet attachement au mobile veut aussi dire que leurs connaissances techniques en matière d’outils de travail et de bureautique sur ordinateurs est limitée en comparaison avec la génération précédente des millenials. Une réalité qui implique donc un besoin d’apprentissage sur les outils numériques. 

 

La génération Z cherche et trouve facilement les informations en ligne

Un trait partagé par la génération des millenials et la génération Z : ils sont les rois de la recherche et manipulent les moteurs de recherche comme un second langage. Ils ont le réflexe Google en temps réel pour aller chercher les réponses ou les explications à ce qu’ils ne connaissent ou ne comprennent pas. Connaître les termes de recherche exacts pour trouver une information ou une source précise est une seconde nature pour ces jeunes, en particulier en ce qui concerne la recherche de tutoriels. Savoir “comment faire” est un leitmotiv de la génération Z. La génération Z a énormément appris sur Internet : des tutoriels vidéo sur Youtube aux expériences sur TikTok, il n’est pas rare de trouver des jeunes qui réalisent eux-mêmes leurs propres modes d'emploi 3.0. Ils expliquent comment réaliser certains gestes, comment reproduire des expériences, mais aussi comment apprendre la guitare, etc. La liste est longue. 

 

Le microlearning est fait pour eux 

Si le format de 15 secondes que l’on retrouve sur Snapchat ou Tiktok rencontre autant de succès, c’est pour une bonne raison. Certes l’attention des jeunes de la génération Z est limitée, mais sa patience aussi. Il faut aller droit au but, ne pas passer par quatre chemins pour délivrer l’information clé. C’est aussi pour cela que les microformats sont les plus adaptés pour cette génération adepte du scroll et du zapping. De façon contradictoire, ils sont capables de consommer une multitude de micro formats sur une seule longue plage de temps, comme c’est le cas avec TikTok, mais auront plus de difficultés à rester en place devant un seul format longue durée en ne faisant que ça. 

 

Une culture du multimédia

Plus que toutes les générations avant elles, la génération Z a mis l’image au cœur de sa culture. Les jeunes communiquent à grand renfort de photos, vidéos et vocaux. Tous les moyens sont bons pour faire passer le message plus vite. Pourquoi décrire un ressenti lorsqu’un meme permet à l’autre de le ressentir plus rapidement et efficacement ? Pourquoi raconter un exploit quand une vidéo le montre directement ? Communiquer par vocaux interposés est une habitude, qui laisse pressentir que la commande vocale sera dans le futur un outil central dans le quotidien de la génération Z, donc dans sa façon d'appréhender l'apprentissage. On peut donc imaginer pour eux dans le future des modules d'apprentissages accessibles par commande vocale, pour répondre à des besoins d’information in-situ.

 

ancre 8

Que nous réserve le futur de l'e-learning ?

 

Créer des écosystèmes de formation

La leçon à retenir des expériences avec les LMS est que placer un outil, ou une plateforme au centre de la stratégie de formation entrave l’agilité de l’entreprise et sa réactivité face aux changements et innovations. L’enjeu principal de la formation professionnelle à partir de 2021 réside dans les plateformes d'expérience d’apprentissage. De plus en plus d’entreprises se tourneront vers ce type de solution qui sera partie intégrante des écosystèmes de formation. Comment créer ces écosystèmes ? Ces dernières années, un enjeu principal autour de la formation et de la compétence en entreprise est de conserver la corrélation entre les enjeux de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de projet professionnel, de mobilité, de classification des emplois, ou encore de strategic workforce planning (SWP). Pour garder tous ces enjeux connectés, les systèmes doivent être connectés et communiquer entre eux. Pour cela il est primordial de travailler avec les bonnes solutions, qui peuvent communiquer entre elles et permettre à la fois de former, de cartographier, évaluer et ajuster de façon intelligente et en interaction. Travailler avec des écosystèmes de formation permet de scénariser des parcours d'apprentissage multiplateformes adaptés à chaque typologie d’apprenant et pouvant répondre à des besoins individuels d’apprentissage.

 

Intégrer l’environnement de l’apprenant

Une autre dimension du futur de l'e-learning réside dans son intégration avec tout l'écosystème de l’apprenant, hors outils d’apprentissage. Il s’agira d’intégrer les messageries internes comme c’est déjà le cas avec Slack, pour permettre le suivi de formation avec les apprenants, ou encore pousser du contenu en contexte, en fonction de besoins identifiés par la donnée. Cela implique que chaque solution d’e-learning sur le marché soit en capacité de travailler en collaboration et de façon vertueuse dans chaque écosystème. 

 

Unifier l’expérience utilisateur 

La promesse des plateformes d’expérience d'apprentissage (LXP) est d'unifier l'expérience utilisateur, tout en le plaçant au centre et en lui poussant les bonnes informations. Pour cela les LXP nécessitent un apport accru de données, afin de comprendre et adapter les parcours, puis pousser le bon contenu aux apprenants. Le LXP trouvera sa place une fois que la formation sera envisagée de façon globale et non par le prisme de la solution. Sans être placé au centre, il devra être envisagé comme la tête de pont d’un dispositif dans lequel les transactions de données seront au service de l'apprentissage.

Dans sa version idéale, ce projet de réunification de l'écosystème permettra de fédérer l'ensemble des contenus de formation, des activités et des expériences d'apprentissage sur une seule application mobile et une seule application web. Une façon de simplifier la vie de l'apprenant avec une dose d'intelligence aujourd'hui inexistante avec les LMS. Les plateformes d’expérience d’apprentissage permettent une ouverture et l’agrégation de contenu de beaucoup de sources, y compris de l’extérieur comme Youtube, permettant de valoriser le partage et l’échange. L’e-learning de demain laissera une grande place à l’informel, notamment grâce au social learning et aux interactions que permettent les plateformes LXP.

 

La data au coeur d’une expérience d'apprentissage omnicanal

La donnée est un pendant central dans le futur de l'e-learning. Elle sera au cœur des expériences individualisées des apprenants et permettra d’optimiser l’apprentissage. Pour cela, les outils au cœur des écosystèmes de formation et d’apprentissage doivent s’ouvrir les uns aux autres pour communiquer en bonne intelligence. Un des enjeux centraux de l'e-learning dans le futur résidera dans la capacité des structures à agréger la bonne donnée, lui donner du sens, l’exploiter dans le cadre de l'expérience d'apprentissage. La donnée permet d’aider l'apprenant à savoir où il en est, où il a envie ou besoin d'aller et surtout comment y aller. Elle permet de pousser les bons contenus, au bon moment, par les bons canaux. La donnée permettra d’être omnicanal dans la démarche de formation, d’aller chercher l’apprenant ou il est, l’aider à assimiler et mémoriser la connaissance dans les meilleures conditions. 

 

“Former les formateurs” à l'e-learning de demain

Beaucoup de formateurs, entreprises et organismes de formations ont été pris de court par la pandémie. Ils sont habitués pour beaucoup à des modalités d’apprentissage en présentiel où l'e-learning possédait au mieux une fonction de soutien ou servait à compléter la formation. La grande difficulté aura résidé dans l'apprentissage rapide de l’utilisation des outils d’e-learning pour poursuivre les interactions avec les apprenants. Avec l’utilisation de plus en plus répandue de modalités d’apprentissage asynchrones, quelle sera la place du formateur dans le futur du learning ? Les formateurs traditionnels travaillant dans les salles de classe ou dispensant des conférences ne sont pas toujours équipés pour réussir dans un environnement en ligne ou virtuel. Dispenser une formation derrière un écran ou sous forme de MOOC demande des compétences spécifiques, c’est pourquoi on constate une croissance importante du besoin de formation des instructeurs à se perfectionner dans des environnements virtuels. Au-delà de se former à l'utilisation des outils, il s’agit pour les formateurs d’apprendre à concevoir des formats attrayants et engageants pour les apprenants en e-learning. En entreprise, cela implique dans le futur de remettre les formateurs en formation afin d’adapter l’exercice de leur métier à l'e-learning. 

 

Les lieux de travail deviennent flexibles, l'e-learning aussi

2020 aura affecté le monde du travail et de l'apprentissage de façon durable. De très nombreuses personnes qui se sont vues assignées à résidence et obligées de travailler ou d'étudier à la maison ont dans un premier temps mal vécu la transition abrupte. Mais les études se multiplient et montrent que si certaines personnes manifestent le besoin de revenir à des modalités présentielles pour retrouver le collectif et une dimension sociale, d'autres en revanche semblent vouloir faire de la modalité distancielle une habitude à temps plein ou du moins partiellement. L’évolution des lieux de travail et d’apprentissage veut dire que l’apprentissage en entreprise ou en organisme de formation doit nécessairement devenir plus flexible pour s’adapter à la nouvelle réalité des apprenants, aussi plurielle qu’il existe d'individus.