Chapitre I
Définition : qu'est-ce que l'e-learning ?
Définir l'e-learning
Les définitions de l'e-learning sont légion. En termes simples, l'e-learning — ou formation en ligne — fait référence à tout type d'apprentissage délivré à l'aide d'outils numériques ou électroniques. Il peut être dispensé aujourd'hui par le biais d'ordinateurs, de tablettes, de smartphones, permettant un apprentissage sans contrainte de lieu ou de temps. En résumé : l'e-learning est une formation dispensée en ligne via un ordinateur ou tout autre appareil numérique.
L'e-learning que nous connaissons aujourd'hui paraît évident. Mais fut un temps, il pouvait aussi être dispensé via des outils comme le minitel avec l'enseignement télématique. Et encore avant, sur des machines passées à l'époque presque inaperçues…
L'expression "e-learning" a été entendue pour la première fois en 1999, à l'occasion d'un séminaire sur les systèmes CBT (Computer Based Training). Le mot était alors prononcé par Elliott Masie, hôte et curateur de nombreux séminaires, laboratoires et conférences d'apprentissage et de développement. Il s'est fait connaître en militant pour un déploiement sain des technologies d'apprentissage et de collaboration comme moyen de soutenir l'efficacité, durant près de 30 ans.
À la même période, d'autres expressions ont fait surface pour tenter de décrire le concept : "apprentissage en ligne (online learning)", "apprentissage virtuel (virtual learning)". Et durant les années suivantes, la réputation de l'e-learning n'a cessé de se renforcer.
Mais en réalité, les origines de l'e-learning remonteraient bien plus loin dans l'histoire. De nombreux textes suggèrent d'ailleurs l'apparition des premières formes d'e-learning dès le XIXe siècle.
L'e-learning dans l'Histoire
- 1728 : Premier cours d'enseignement à distance
En 1728, Caleb Philips de Boston a créé le tout premier cours d'enseignement à distance. Les leçons du cours étaient livrées aux étudiants chaque semaine par courrier postal. Nous sommes très loin de l'e-learning d’aujourd’hui, mais ce moment de l’histoire de la formation et l’enseignement mérite que l’on s’y attarde, puisqu’il marque les premiers moments des cours à distance, par opposition au présentiel.
- 1924 : L'"Automatic Teacher"
Sidney Pressey, professeur à l'Université de l'État de l'Ohio, invente le premier appareil d'apprentissage électronique. Pensé pour remplacer les tests standardisés par une machine, il n'a pas vraiment rencontré de succès à l'époque — mais il marque les prémices de l'e-learning.
- 1957 : La machine à enseigner ("Teaching Machine")
Alors psychologue de l'Université Harvard, Burrhus Frederic Skinner, crée la «machine à enseigner». Baptisée GLIDER, elle va plus loin que la machine de Pressey : sa fonction n'est pas de tester les étudiants, mais d'enseigner.
- 1960 : PLATO
Le tout premier outil pédagogique informatisé est né de la tête du professeur Don Bitzer, alors enseignant à l'Université de l'Illinois. Il porte l’acronyme PLATO pour “Programmed Logic for Automatic Teaching Operations.” D'abord utilisé comme outil d’éducation assistée, il a rapidement dépassé son premier objectif, gagnant ses galons de “pierre angulaire de l’informatique multi-utilisateurs moderne.” On peut considérer PLATO comme l’ancêtre et le point de départ des systèmes d'e-learning modernes.
- 1963 : Une nouvelle prédit l'avenir
Un chapitre du Daily Express Science Annual, intitulé “Teaching Machines and Programmed Learning”, décrit les machines d'enseignement interactives et montre des photos d'un certain nombre de systèmes. Dans le même Annual, une nouvelle de science-fiction par Brian Aldiss, prédit le mobile learning, l'informatique portable (wearable), les interfaces cerveau-ordinateur, le développement de l'informatique personnelle dans les années soixante-dix et l'inquiétude face au réchauffement climatique.
- 1966 : Enseignement généré par ordinateur
Patrick Suppes, de l'Université de Stanford, devient le père du CMI (computer-managed instruction). Il travaille alors sur du matériel IBM 1500 et utilise son innovation pour compléter l'enseignement des professeurs avec des sessions individuelles de mathématiques.
- 1969 : ARPANET
ARPANET est considéré par une très grande majorité comme l’ancêtre d’Internet. Il a été créé en connectant quatre ordinateurs universitaires entre eux. Le premier objectif d’ARPANET était éducatif. Il avait pour objet de partager des ressources et informations entre les scientifiques et les institutions.
- 1977 : Ordinateur personnel Apple II
Apple lance l’ordinateur personnel Apple II en 1977. Son cofondateur Steve Wozniak met alors en avant l’éducation comme principale fonction prévue pour ce nouveau matériel. À grand renfort de son et de graphismes en couleur, l'ordinateur est attrayant pour les jeunes.
- 1979 : Apple s'associe à Bell&Howell
En 1979, Apple s'associe à Bell & Howell pour créer la Fondation Apple Education. Celle-ci fait don d'ordinateurs aux étudiants et accorde des subventions à ceux qui développent des logiciels à portée éducative.
- 1983 : Le réseau universitaire électronique
L'Electronic University Network (EUN), un réseau éducatif en ligne, est lancé par Ron Gordon l'ancien président de l’entreprise de jeux vidéo Atari. Il a été créé pour aider les universités et les collèges à démarrer l’utilisation des cours en ligne.
- 1986 : 1/4 des lycées utilisent des ordinateurs
En 1986, 25% des écoles secondaires utilisent déjà des ordinateurs personnels pour l'orientation universitaire et professionnelle aux Etats-Unis.
- 1989 : Naissance du World Wide Web (WWW)
Le World Wide Web (WWW) a été inventé par le scientifique britannique Tim Berners-Lee. Son objectif initial était le partage d’informations entre les établissements universitaires du monde entier.
- 1994 : Première école en ligne
En 1994, le premier lycée accrédité entièrement en ligne, CompuHigh, est créé. Il s'adresse aux ressortissants américains et aux étudiants internationaux anglophones de la 3e à la terminale.
- 1999 : le terme "e-learning" est utilisé pour la première fois
Le terme «e-learning» est utilisé pour la toute première fois dans un contexte professionnel par Elliott Masie lors de la conférence TechLearn à Disneyworld.
- 1999 : Première université en ligne
En 1999, la toute première université en ligne entièrement accréditée, Jones International University, voit le jour. Elle propose des cours en ligne et des diplômes en commerce et en éducation aux étudiants jusqu'en 2015, date officielle de sa fermeture.
- 2002 : OpenCourseWare du MIT
Avec son projet OpenCourseWare, le MIT commence en 2002 à offrir gratuitement, pour les internautes du monde entier, du matériel de cours et des conférences en ligne.
- 2008 : Le terme "MOOC" est utilisé pour la première fois
Le terme MOOC (Massive Open Online Course) est utilisé pour la première fois en 2008 par un autre universitaire : Dave Cormier de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard.
- 2012 : L'année du MOOC
Une année surnommée “l’année du MOOC”. C’est en 2012 qu’est fondée Coursera, actuellement l'une des plus grandes plates-formes d'apprentissage en ligne au monde, lancée par Andrew NG et Daphne Koller de l'Université de Stanford. La même année, deux autres plates-formes d'apprentissage en ligne à succès - Udacity et edX - ont vu le jour.
- 2014 : La plupart des universités utilisent l'apprentissage en ligne
En 2014, 98% des collèges et universités publics aux États Unis proposent des programmes d'apprentissage entièrement en ligne.
- 2018 : L'e-learning atteint 168,8 milliards de dollars
En 2018, la taille du marché mondial de l'apprentissage en ligne a atteint 168,8 milliards de dollars.
2020 et après : la montée en puissance de l'e-learning
Aux prémices de l'e-learning, manuels et CD-ROM étaient la seule base de travail. La montée en puissance d'Internet a permis aux organisations d'exploiter la flexibilité du format. La progression des technologies a ensuite intégré images, audio, vidéo et graphismes : autant d'éléments qui ont permis de maintenir l'apprenant engagé, en comparaison avec l'apprentissage traditionnel.
À ses débuts, l'e-learning n'était pas accessible à tous — le premier ordinateur personnel IBM coûtait l'équivalent de 5 000 euros aujourd'hui. Avec la généralisation des appareils numériques dans les foyers, sa popularité a grandi. Aujourd'hui, c'est le mobile learning qui contribue à la croissance de l'e-learning, permettant un accès de n'importe où, n'importe quand, dans des microformats qui stimulent l'engagement des apprenants.
Les entreprises ont commencé à utiliser l'e-learning dans les années 2000 pour former leurs collaborateurs. Ces derniers ont désormais la possibilité d'élargir leurs compétences en quelques clics, et d'accéder à des programmes qui offrent la possibilité d'obtenir des diplômes en ligne, pour des coûts concurrentiels par rapport à certaines écoles et universités. Aujourd'hui, l'e-learning est plus populaire que jamais.
Chapitre II
Comprendre le jargon de l'e-learning
Avant d’aller plus loin et parce que certains concepts ont déjà été évoqués plus haut, voici quelques expressions à connaître pour mieux comprendre le monde de l'e-learning.
Le mobile learning
Le mobile learning constitue une nouvelle façon d'apprendre. Elle est apparue il y a déjà quelques années. Le mobile learning repose sur le principe ATAWAD : AnyTime, AnyWhere, Any Device. Lorsque l’on parle de mobile learning, on parle d’apprentissage en mobilité. Ce type de format donne la possibilité d'apprendre n'importe quand et de n'importe où, en utilisant n'importe quel support comme le téléphone, la tablette ou le PC. La solution est flexible et peut supporter une grande variété de contenus, de la vidéo en passant par le quiz, le jeu, etc.
Le LMS
Le LMS est un système de gestion de l'apprentissage (Learning Management System). C'est une application logicielle utilisée pour dispenser des formations en ligne. Il en existe plusieurs types : certains sont fondés sur le cloud, d'autres peuvent être installés directement sur le matériel de l'entreprise ou de l'organisme de formation. Les LMS fondés sur le cloud se sont néanmoins généralisés ces dernières années pour leur facilité d'accès et d'utilisation.
SCORM
SCORM signifie Shareable Content Object Reference Model. C'est un ensemble de spécifications techniques qui permettent de standardiser la façon dont on crée des cours ou des formations en e-learning. La norme SCORM permet de créer du contenu facilement transférable d'un LMS à un autre. Il existe également d'autres standards de l'e-learning.
xAPI
Souvent présenté comme l'évolution de SCORM, xAPI y ajoute des performances. Cette norme offre un niveau de flexibilité important et la capacité de suivre les expériences d'apprentissage — notamment la manière dont les données sont collectées et stockées.
LXP
LPX correspond à Learning Experience Platform. C'est une plateforme d'e-learning qui permet une expérience d'apprentissage personnalisée, sociale et en ligne. Elle agrège diverses sources de contenu dans un portail unique.
Chapitre III
Avantages et inconvénients de l'e-learning
Les avantages
- C’est un système rentable
L'e-learning présente de nombreux avantages, mais le plus mis en avant représente sur le long terme une économie significative en termes de coûts. Pas de formateurs en présentiel à rémunérer, moins de monopolisation des apprenants sur le temps de travail, besoin de matériel limité. Par ailleurs, LMS, LXP ou plateformes de mobile learning permettent une mise à jour facilitée du contenu — d'autant plus lorsqu'elles proposent des fonctionnalités de social learning. Dans ce contexte, la création de contenu n'est plus uniquement entre les mains de créateurs spécialisés, mais aussi entre celles des apprenants qui partagent leurs connaissances avec leurs pairs. Certains articles parlent de 50 % à 70 % d'économies sur les coûts de formation grâce à l'e-learning. Dans des contextes de blended learning qui mixent e-learning et présentiel, le rapport coût-efficacité reste avantageux, tout en rassurant les entreprises qui ne souhaitent pas encore passer au 100 % digital.
- Le gain de temps
Pour une entreprise, l'e-learning représente un gain de temps. En accédant au contenu de formation de n'importe où, les frictions dues aux déplacements et les contraintes de la formation synchrone s'effacent, permettant d'adapter les temps de formation à l'emploi du temps de chacun. Par ailleurs, les plateformes d'e-learning permettent d'automatiser un certain nombre de tâches et de communications, facilitant la gestion de la formation. D'autre part, l'e-learning réduit le temps d'apprentissage de 25 % à 60 % selon les parcours, en comparaison avec le présentiel.
- L'apprentissage en ligne est auto-rythmé
Avec l'e-learning, l'apprenant peut rythmer son emploi du temps et son rythme d'apprentissage à sa guise, libéré des contraintes du présentéisme. Un avantage qui permet d'obtenir de meilleurs taux d'engagement, les apprenants pouvant se connecter aux moments où ils sont les plus réceptifs.
- Mettre l’apprenant au centre de la formation
La particularité de l'e-learning est qu'il remet l'apprenant au centre de l'apprentissage, plutôt que le formateur. Dans des systèmes qui facilitent le social learning, l'apprenant peut endosser à la fois le rôle de créateur et de consommateur de contenu, tout en restant au cœur du dispositif.
- Personnalisation de l’environnement d’apprentissage
Il a été constaté que des collaborateurs qui travaillent dans des environnements "neutres", sans éléments de personnalisation, sont en moyenne 15 % moins productifs que ceux qui travaillent avec un bureau décoré ou entourés d'effets personnels. Cette réalité s'applique aussi à l'apprentissage. En présentiel, les apprenants se trouvent dans des lieux neutres et non personnalisables. Avec l'e-learning, ils ont le contrôle sur leur contexte d'apprentissage — qu'ils se trouvent chez eux, au bureau, dans une salle de repos ou dans les transports. Ils peuvent ainsi établir leur propre stratégie e-learning.
- Améliorer les parcours d'apprentissage avec la data
La data permet de comprendre les habitudes d'apprentissage des apprenants. Grâce à l'analyse des données fournies par les plateformes de formation, il est possible d'adapter les contenus et les parcours afin de stimuler l'engagement. Par exemple, un taux d'abandon élevé sur une formation identifiée grâce à la data permet d'ajuster le contenu ou le parcours pour favoriser la rétention. La data permet par ailleurs d'évaluer le rythme auquel le contenu est consommé sur une plateforme, afin de déterminer et ajuster la mise à jour avec de nouveaux contenus. Dans le cas des plateformes LXP et du social learning, elle permet d'identifier les centres d'intérêt des apprenants et de mieux comprendre leurs habitudes.
- S’adapter aux parcours d'apprentissage individuels
L'apprentissage en ligne, notamment avec l'adaptive learning, le mobile learning et les LXP, permet de créer des parcours individualisés. Les apprenants peuvent choisir les sujets qui les intéressent et ne pas nécessairement réaliser les modules qui ne correspondent pas à leurs besoins. Chacun ayant un style d'apprentissage différent, l'e-learning offre aujourd'hui une flexibilité qui ouvre à des expériences véritablement personnalisées. Il peut également s'adapter aux personnes en situation de handicap.
- Améliorer la performance et la productivité
Avec tous les avantages cités précédemment, l'e-learning a pour conséquence d'améliorer la performance et la productivité des apprenants. En terminant plus rapidement leurs formations avec un meilleur engagement, les taux de rétention de l'information sont plus importants. C'est encore plus vrai pour le mobile learning, particulièrement efficace pour contrer la courbe de l'oubli. Un meilleur engagement dans la formation peut avoir un impact direct sur la productivité — d'autant plus lorsque les apprenants ont un plus grand contrôle sur le contenu qu'ils consomment. Ils se sentent de fait plus motivés pour atteindre leurs objectifs professionnels.
- Réduction de l’impact environnemental
La RSE est devenue un enjeu universel, et réduire son empreinte carbone en fait partie. L'e-learning y contribue en limitant les déplacements et en utilisant des supports plus durables que le papier. Dans un contexte universitaire, la formation à distance consommerait 90 % d'énergie en moins et émettrait 85 % de CO2 de moins que l'enseignement en présentiel.
Les inconvénients
- Les interactions entre apprenants sont limitées
Les interactions entre apprenants participent pour beaucoup à la compréhension, l'assimilation et la rétention des informations dispensées lors d'une formation. De nombreuses plateformes d'e-learning ne permettent pas de créer ces conditions d'interaction ni de favoriser le social learning — elles se limitent la plupart du temps à permettre aux apprenants de laisser des commentaires, modérés par les administrateurs. Néanmoins, de plus en plus de plateformes, notamment en mobile learning ou en LXP, proposent des fonctionnalités avancées de social learning pour recréer ces interactions et le partage d'informations entre pairs.
- Le manque de rétroaction
Face aux questions ou problématiques rencontrées lors d'une formation, l'e-learning peut avoir du mal à apporter une réponse aussi instantanée qu'un formateur en présentiel. Les fonctionnalités de social learning ou de peer learning avancées de certains outils peuvent en revanche combler ce manque en mettant à contribution les autres apprenants — une façon de réintroduire les commentaires et réponses personnalisées que l'on connaît en présentiel.Face aux questions ou problématiques rencontrées lors d’une formation, l'e-learning peut avoir de la difficulté à adresser instantanément la question ou le problème comme le ferait un formateur en présentiel. Les fonctionnalités de social learning ou peer learning avancées de certaines solutions peuvent en revanche apporter une réponse en mettant à contribution les autres apprenants. Une manière de réintroduire les commentaires et réponses personnalisées que l’on connaît en présentiel.
- Motivation personnelle et gestion du temps
Le manque d'auto-motivation est l'une des principales raisons pour lesquelles les apprenants ne parviennent pas à terminer une formation en ligne. En présentiel, difficile de procrastiner. L'e-learning demande une capacité d'organisation et de motivation que tous n'ont pas spontanément. De nombreux outils adressent aujourd'hui cet inconvénient grâce à des fonctionnalités de notifications, ou à des systèmes de gamification, de défis et de récompenses qui motivent à aller au bout des modules.
- L'e-learning est limité à certaines disciplines
Autre limite de l'e-learning : tous les domaines d'apprentissage ne peuvent pas être couverts uniquement en ligne. Le format tend à être plus adapté à la théorie et aux sciences sociales et humaines qu'aux disciplines qui nécessitent de la pratique, comme les sciences médicales ou l'ingénierie. Difficile de suivre une formation sur la manipulation d'un outil ou sur des gestes de soin spécifiques sans mise en situation. Le blended learning peut néanmoins adresser ce problème en conjuguant des temps de présentiel là où c'est nécessaire, et de l'e-learning pour les phases théoriques ou d'évaluation.Autre limite de l'e-learning : tous les domaines d’apprentissage ne peuvent pas être dispensés avec l'e-learning. Le format a tendance à être plus adapté à la théorie et aux sciences sociales et humaines plutôt qu'aux domaines scientifiques comme les sciences médicales et l'ingénierie qui nécessitent de la pratique. Difficile de suivre une formation sur la manipulation d’un outil ou sur des gestes de soin spécifiques uniquement avec l'e-learning. Cela dit, les formations en blended learning peuvent permettre d’adresser ce problème en conjuguant des temps de formation en présentiel lorsque cela ne peut être fait autrement, et de l'e-learning sur les phases d’apprentissage théorique ou d’évaluation.
- Quid de la fracture numérique ?
L'illectronisme touchait encore 15 % de la population en 2021 selon l'INSEE. Pour mettre les chiffres en perspective, cette réalité concerne majoritairement les 75 ans et plus, ainsi qu'une partie des foyers les plus modestes. Cela dit, la majorité des entreprises et organismes de formation qui proposent l'e-learning mettent à disposition le matériel nécessaire au suivi des formations.
Chapitre IV
Les tendances de l'e-learning
L'industrie de l'e-learning se développe à un rythme soutenu et l'implémentation du e-learning en entreprise est devenue un enjeu central dans le domaine de la formation professionnelle et des RH. D'après une étude de Global Market Insights, le marché mondial de l'e-learning a dépassé 375 milliards de dollars. Parmi les grandes tendances qui dominent le secteur, on trouve :
Le microlearning
Les générations d'apprenants qui se succèdent disposent d'une attention de plus en plus morcelée. Pour le meilleur et le pire, le multitasking fait partie des mœurs pour une grande majorité de personnes très sollicitées. Dans ce contexte, le microlearning permet de s'adapter aux habitudes d'apprentissage et de consommation de contenu actuelles. Le micro-learning (ou rapid learning) correspond à des formats courts, avec des modules de formation qui durent entre 3 et 10 minutes. C'est par ailleurs le format privilégié du mobile learning, mais il peut être utilisé depuis n'importe quel support : ordinateur, mobile ou tablette. Avec des modules courts, l'apprenant peut apprendre à son rythme, réalisant les modules en une ou plusieurs fois, quand il le souhaite — et la plupart du temps dans l'ordre qu'il veut.
Du mobile learning au mobile-first learning
Aujourd'hui, plus des trois quarts des internautes accèdent au réseau via leur smartphone. Cette généralisation du mobile ne laisse pas l'e-learning en reste. Le contenu et les formats doivent être adaptés au mode de consommation en mobilité. L'acronyme ATAWAD sera au cœur des enjeux, permettant un accès de n'importe où et n'importe quand. Le mobile learning permet par ailleurs de s'adapter à tous les contextes : de l'apprenant qui se trouve rarement au bureau à celui qui passe une partie de ses semaines en déplacement.
Jusqu'à récemment, la norme voulait que l'e-learning soit "mobile ready" — c'est-à-dire conçu pour être consommé derrière un ordinateur, mais pouvant être décliné sur mobile. Depuis, les structures ont identifié le besoin de programmes conçus d'abord pour le mobile, pour être ensuite utilisés sur ordinateur le cas échéant — et non l'inverse. Aujourd'hui, de plus en plus de modules et de contenus de formation sont nativement pensés pour le mobile.
Le social learning
S'il existait déjà à travers les interactions en présentiel, le social learning prend une toute autre dimension à l'ère de l'e-learning. Avec les récentes plateformes LXP qui capitalisent sur le pouvoir du partage et de l'échange de connaissances, le social learning atteint une forme de maturité. Des communautés d'apprentissage commencent à se créer. Cette tendance n'est pas anodine, lorsque l'on connaît l'importance du rôle de l'apprentissage par les pairs. Qu'il s'agisse de soft skills, de partage de gestes techniques ou d'expériences métier, les outils digitaux confèrent au social learning des possibilités bien plus étendues. Il est au cœur de l'apprentissage informel et comble les interactions entre apprenants qui manquaient jusque-là à l'e-learning.
Contenu généré par les utilisateurs (UGC)
Le contenu généré par les utilisateurs, ou UGC, a largement explosé avec les médias sociaux. Dans le cadre de l'apprentissage, il se trouve au cœur du social learning. Les besoins en contenu de formation sont permanents et conséquents — d'autant que ce contenu est bien souvent périssable : une fois les modules réalisés, peu de chances que les apprenants y retournent si le contenu n'est pas régulièrement renouvelé. Les coûts de création peuvent être élevés, mobilisant dans certaines entreprises des équipes entières ou des prestataires spécialisés. L'UGC permet d'enrichir la formation avec des connaissances détenues par les pairs et de reproduire l'apprentissage informel qui existe naturellement entre apprenants en présentiel. Les plateformes d'expérience d'apprentissage émergentes facilitent la création et le partage de contenu par les utilisateurs, favorisant un environnement de travail et d'apprentissage plus ouvert.
Apprentissage personnalisé et adaptive learning
L'apprentissage personnalisé fait référence à un enseignement dans lequel le rythme et l'approche pédagogique sont optimisés pour les besoins de chaque apprenant. La Fondation Gates et EDUCAUSE définissent son objectif ainsi : "L'apprentissage personnalisé vise à accélérer l'apprentissage en adaptant l'environnement pédagogique — quoi, quand, comment et où les sujets apprennent — pour répondre aux besoins, aux compétences et aux intérêts individuels de chacun. Les apprenants peuvent s'approprier leur propre apprentissage." Les entreprises et établissements d'enseignement proposent de plus en plus d'expériences personnalisées, avec du contenu mobile, de la gamification, des ressources de microlearning, etc. Ces parcours se basent sur la donnée pour optimiser l'expérience d'apprentissage.
Processus basés sur les données
La croissance des données — notamment le big data — affecte les entreprises jusqu'à leur gouvernance. L'apprentissage n'est pas en reste. Les concepteurs d'outils et de contenus de formation doivent aujourd'hui garder un certain nombre de contraintes en tête. Avec le RGPD notamment, il existe un enjeu de protection des apprenants et des entreprises. Les données sont par ailleurs au centre de l'e-learning : elles permettent de comprendre, adapter, améliorer ou corriger les parcours de formation et de mieux cerner les besoins des apprenants. La donnée s'inscrit en cœur des enjeux de personnalisation de l'apprentissage.
Dans cette continuité, les LRS (Learning Record Store) se trouvent au cœur de tout écosystème xAPI. Un LRS est un serveur responsable de la réception, du stockage et de l'accès aux enregistrements d'apprentissage. Sa fonction : stocker de la donnée d'apprentissage. Un LRS n'indique pas seulement qu'un collaborateur a terminé une formation — il peut également suivre exactement ce que les collaborateurs ont fait avec ce qu'ils ont appris. Avec cet outil, les gestionnaires et les dirigeants peuvent avoir un aperçu de ce qui fonctionne, de ce qui doit être développé davantage et des directions stratégiques à suivre. C'est aussi ce que proposent les récentes LXP, avec d'autres avantages dont le social learning.
Accompagnement personnalisé par intelligence artificielle
Comme pour tous les domaines du numérique, l'intelligence artificielle permet une personnalisation poussée de l'apprentissage. Grâce à l'analyse de données, les apprenants peuvent être accompagnés de "tuteurs" disponibles en permanence. Sans remplacer l'humain, l'IA dans le cadre du tutorat permet de recommander des contenus connexes, d'adapter le parcours aux capacités du candidat et à ses actions d'apprentissage passées.
Réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte
Mentionnées dans tous les rapports de tendances, les technologies de réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte (RA, RV et RM) ont une part à jouer dans l'apprentissage. Dans certains contextes, elles permettent un apprentissage en immersion et peuvent se substituer au présentiel — notamment pour des gestes techniques qui nécessitent d'être appris en conditions réelles. Ces technologies permettent aux apprenants de travailler sur des simulations ou des scénarios complexes, où qu'ils se trouvent.
Chapitre V
Comment mettre en œuvre un projet e-learning pour des équipes sur le terrain ?
Comprendre pourquoi l'e-learning est nécessaire
Le passage à l'e-learning — partiel ou total — implique de savoir pourquoi prendre un tel virage. Quel avenir pour l'e-learning dans la formation d'entreprise ? Pour l'entreprise qui se questionne sur ce passage, il s'agit de comprendre les enjeux auxquels répond l'e-learning. Disposer d'un écosystème digital learning fluide, intuitif et facile d'utilisation est plus que jamais d'actualité. Les plateformes de formation et d'apprentissage doivent être agiles, accessibles en tout lieu et en tout temps tout en permettant l'apprentissage informel que procurent les interactions sociales et le social learning.
Analyser l’existant
Effectuer la transition vers l'e-learning s'inscrit comme un projet de transformation digitale qui demande un certain nombre d'étapes avant de passer à l'action. La première consiste en l'analyse de l'existant. Une structure de 20 personnes qui prend le virage de l'e-learning n'a pas les mêmes besoins ni les mêmes contextes d'apprentissage qu'une autre de 1 000 ou 20 000 collaborateurs. Il en va de même des organismes de formation. Les apprenants sont-ils en mobilité, en télétravail, dans les murs de l'entreprise ? Il s'agit d'évaluer clairement les besoins en formation ainsi que les conditions et environnements d'apprentissage possibles. Pour cela, certaines entreprises font appel à des consultants externes dont c'est la spécialité, et qui peuvent même aider à établir un cahier des charges e-learning.
Cartographier les métiers et compétences
La cartographie des métiers et des compétences s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). De plus en plus d'entreprises vont au-delà avec le strategic workforce planning, qui cartographie en temps réel. Quoi qu'il en soit, cette démarche est intrinsèquement liée à la stratégie de formation : les deux éléments se nourrissent mutuellement et doivent communiquer en bonne intelligence. Lors de la mise en place d'un projet d'e-learning, certaines questions se posent autour des compétences : quels sont les différents métiers présents au sein de la structure ? Peuvent-ils tous dépendre d'une formation 100 % digitale ? Quels métiers ou apprenants ont besoin d'une partie en présentiel dans leur parcours ?
Interroger les apprenants
Il est important de placer les apprenants au cœur des dispositifs de formation. Dans une démarche de mise en œuvre d'un projet d'e-learning, interroger les premiers concernés va donc de soi. Dans quelles conditions apprennent-ils le mieux ? Quels sont leurs besoins ou préférences en termes de méthodes d'apprentissage ? Quels sont leurs objectifs vis-à-vis de la formation ? Sont-ils déjà à l'aise avec les outils digitaux ? Cette phase permet de comprendre dans quel contexte les apprenants peuvent assimiler du contenu, mais aussi de connaître leurs habitudes d'apprentissage formel et informel.
Des objectifs clairs et mesurables
Mettre en œuvre un projet d'e-learning passe par la collecte et l'alignement des objectifs de tous les acteurs et départements concernés. Dans la mise en place d'un écosystème d'e-learning, ces objectifs et attentes doivent être harmonisés afin de créer un dispositif vertueux pour tous. Les départements financiers peuvent par exemple chercher à atteindre des objectifs spécifiques en termes d'investissement, de retour sur investissement ou d'économies. D'autres, selon les métiers, peuvent présenter des besoins particuliers en termes de mise à jour des compétences. Les RH ont quant à eux leurs propres objectifs : contenu de formation, conception de programmes (et aujourd'hui d'écoconception), GPEC, strategic workforce planning ou encore certifications.
Les ressources d’encadrement de la formation
Passer d'un apprentissage traditionnel à l'e-learning implique la mise à niveau des personnes qui encadrent la formation. Il faut s'assurer que les outils peuvent être pris en main par tous et que les équipes encadrantes peuvent accompagner les apprenants, a minima au démarrage. Encadrer l'e-learning implique aussi l'affectation de ressources dont l'objectif est de s'assurer que les apprenants utilisent activement le ou les outils d'e-learning, complètent les modules requis et s'impliquent dans la démarche de formation.
Mesurer les résultats
La mise en place d'outils digitaux dans le cadre de la formation implique un suivi régulier et des ajustements. Fixer des indicateurs de performance permet d'identifier rapidement les points d'amélioration — qu'il s'agisse de besoins en contenu, d'ajustements techniques, etc. La donnée permet aussi d'identifier les contenus qui fonctionnent le moins bien, par exemple lorsque certains modules ne sont pas terminés de façon récurrente. Des indicateurs comme le taux d'échec sur les modules ou l'amélioration de la productivité permettent de juger de l'efficacité du dispositif d'e-learning.
Stimuler l’engagement des apprenants
Si mettre en place un outil d'e-learning suffisait à son adoption, ça se saurait. Une fois les outils installés, une très grande partie du travail reste de communiquer auprès des apprenants pour les garder engagés dans la démarche de formation. Dans le cas d'un outil de type LXP où le social learning occupe une grande place, il s'agit d'encourager les apprenants à être actifs vis-à-vis de leur apprentissage : poser des questions à leurs pairs, partager du contenu pertinent, etc. C'est ce qui fait vivre ces plateformes et maintient un engagement élevé sur la durée.
Chapitre VI
L’e-learning au service de toutes les générations
Que les millennials soient à l'aise avec la technologie, ce n'est pas vraiment une grande nouvelle. C'est la première génération à avoir grandi avec un accès permanent à des appareils numériques — certains d'entre eux ne se souviennent même pas d'une époque sans réseaux sociaux. Mais ce n'est pas parce qu'on n'est pas tombé dedans en bas âge que l'e-learning doit être une montagne à gravir.
En réalité, les systèmes d'e-learning d'aujourd'hui sont conçus pour être faciles d'utilisation et accessibles à tous. Tout le monde peut s'adapter aux interfaces de mobile learning, aux LMS ou aux plateformes LXP. Voyons de plus près comment l'e-learning peut répondre aux besoins de chaque génération.
Les baby boomers
Généralement définie comme celle des personnes nées de 1946 à 1964, pendant le baby-boom de l'après-Seconde Guerre mondiale, cette génération est réputée pour être de très bons communicants. C'est aussi celle qui se trouve sur le marché du travail depuis le plus longtemps — et qui a connu une longue période durant laquelle le digital, Internet et les nouvelles technologies n'existaient pas encore.
Pour ces collaborateurs, l'e-learning procure un environnement d'apprentissage facile à comprendre et à prendre en main, avec une navigation facilitée. Les fonctionnalités de vidéo et d'échanges peuvent être un atout non négligeable pour une génération habituée aux conditions de présentiel. Dans ce contexte, l'e-learning favorise la communication avec des outils tels que la visioconférence et le chat en temps réel — qui encouragent les connexions interpersonnelles et se substituent aux interactions en face à face.
La génération X
Les personnes nées entre 1965 et 1980 constituent la génération X. C'est la génération qui a grandi avec le grunge et MTV. Aujourd'hui plus avancés dans leur carrière, on trouve davantage de membres de la génération X à des postes de direction ou d'encadrement. Ils sont donc au cœur des enjeux de l'e-learning, car ce sont aussi eux qui accompagnent l'adoption du digital learning par le reste des collaborateurs.
Sans entrer dans de grandes généralisations, une partie importante de cette génération possède une grande capacité à s'autogérer. Beaucoup sont indépendants et aiment faire les choses à leur façon. Comme ils s'épanouissent dans l'autonomie, l'e-learning doit leur apporter ce contexte d'apprentissage — et il le fait naturellement.
Les millenials
De nombreux termes existent pour qualifier les millenials : génération Y, digital natives… Cette génération large porte une culture bien singulière. Elle a grandi dans un monde d'explosion de la technologie qu'elle a côtoyée dès son plus jeune âge. C'est aussi, par son expérience du digital, la population probablement la plus critique et la plus difficile à engager dans l'e-learning. Son attention est limitée car très sollicitée, et elle est habituée à être au centre des expériences. Cette génération a appris à trouver l'information par ses propres moyens, n'importe où sur Internet. Elle n'est pas fidèle à une source unique car l'accès à une quantité astronomique d'informations l'a rendue plus sélective vis-à-vis de ce qui lui plaît et ce qui ne lui plaît pas.
C'est la génération qui se retrouve le mieux dans un contexte d'apprentissage collaboratif. Les millenials apprécient le travail d'équipe car il permet en même temps la socialisation — une dimension que le social learning adresse directement. Mais attention à la distraction : avec autant de sollicitations, il est difficile de garder leur attention. C'est pourquoi des modalités comme la gamification, avec son système de récompenses, et le microlearning, avec ses formats courts accessibles à loisir, permettent de maintenir cette génération engagée dans les parcours d'e-learning. L'interactivité doit être au centre de l'expérience.
Chapitre VII
Focus sur la génération Z - la nouvelle génération de e-learners
Derniers arrivés sur le marché du travail, les membres de la génération Z en sont encore, pour beaucoup, aux premières étapes de leur carrière. Au fur et à mesure qu'ils intègrent les entreprises, comment les formateurs en ligne devraient-ils répondre à leurs besoins d'apprentissage ?
Depuis le début des années 2010, articles, thèses, mémoires et livres blancs ont envahi Internet pour décrypter la génération Y — les digital natives, les millenials — et la façon dont ils ont refaçonné la culture d'entreprise. Aujourd'hui, cette génération est entièrement installée dans la vie active. Place donc à la nouvelle arrivante : la génération Z, ou iGen pour certains.
Nés entre 1995 et 2010, les jeunes de la génération Z ont pour la plupart des parents issus de la génération X — la première génération dont les parents ont connu la digitalisation et les réseaux sociaux en même temps qu'eux. Voici ce qu'il faut retenir d'eux.
Ils sont familiers des contenus de formation en ligne
Il y a de grandes chances pour qu'un apprenant de la génération Z démontre une expérience professionnelle plus limitée, mais soit très familier avec le fait d'apprendre en ligne et en autonomie. Une étude du Pew Research Center montre que jusqu'aux années 2000, environ la moitié des jeunes américains avait un emploi d'été — ce chiffre serait tombé à un tiers au cours des deux dernières décennies. Les chiffres français montrent eux aussi une baisse du nombre de jeunes qui travaillent l'été. Sont-ils pour autant moins motivés ? Pas si sûr : beaucoup priorisent d'autres expériences comme les stages d'apprentissage, les stages sportifs ou les engagements associatifs. En parallèle, cette génération est celle qui est la plus encline à rechercher et consommer du contenu de formation en ligne — et il y a de fortes probabilités pour qu'elle ait déjà fait l'expérience de l'e-learning durant ses études, voire dès l'école primaire.
Mobile natif, moins à l'aise sur ordinateur
La génération Z est probablement la plus habituée à la mobilité. Certains n'ont même pas d'ordinateur personnel, car la majorité de leurs interactions avec le digital passe par le téléphone. Le mobile est quasiment une extension d'eux-mêmes et leur principal outil au quotidien : communiquer, se divertir, apprendre, etc. Mais cet attachement au mobile signifie aussi que leurs connaissances techniques en matière d'outils de bureautique sur ordinateur sont plus limitées que celles de la génération précédente — une réalité qui implique un besoin d'apprentissage sur les outils numériques professionnels.
Ils cherchent et trouvent facilement l'information en ligne
Un trait partagé avec les millenials : ils maîtrisent les moteurs de recherche comme un second langage. Le réflexe de recherche en temps réel est une seconde nature pour ces jeunes, en particulier pour trouver des tutoriels. Savoir "comment faire" est un leitmotiv de la génération Z. Elle a énormément appris sur Internet : des tutoriels vidéo sur YouTube aux expériences sur TikTok, il n'est pas rare de trouver des jeunes qui réalisent leurs propres modes d'emploi 3.0 — expliquant comment reproduire des gestes, réaliser des expériences ou apprendre la guitare. La liste est longue.
Le microlearning est fait pour eux
Si le format court que l'on retrouve sur Snapchat ou TikTok rencontre autant de succès, c'est pour une bonne raison. L'attention de la génération Z est limitée — et sa patience aussi. Il faut aller droit au but, sans passer par quatre chemins pour délivrer l'information clé. Les microformats sont donc les plus adaptés pour cette génération adepte du scroll et du zapping. De façon paradoxale, elle est capable de consommer une multitude de microformats sur une longue plage de temps — comme c'est le cas avec TikTok — mais aura plus de difficultés à rester concentrée devant un seul format longue durée.
Une culture du multimédia
Plus que toutes les générations avant elles, la génération Z a mis l’image au cœur de sa culture. Photos, vidéos, vocaux : tous les moyens sont bons pour faire passer le message plus vite. Pourquoi décrire un ressenti lorsqu'un mème permet à l'autre de le ressentir plus rapidement ? Pourquoi raconter un exploit quand une vidéo le montre directement ? L'habitude des messages vocaux laisse également pressentir que la commande vocale sera un outil central dans le quotidien de la génération Z — et donc dans sa façon d'appréhender l'apprentissage. On peut imaginer pour eux, dans le futur, des modules accessibles par commande vocale pour répondre à des besoins d'information en situation.
Chapitre VIII
Que nous réserve le futur de l'e-learning ?
Créer des écosystèmes de formation
L'enjeu principal de la formation professionnelle réside aujourd'hui dans les plateformes d'expérience d'apprentissage. De plus en plus d'entreprises se tourneront vers des LMS pertinents et performants, qui seront partie intégrante d'écosystèmes de formation cohérents. Comment créer ces écosystèmes ? Ces dernières années, un enjeu central autour de la formation en entreprise est de conserver la corrélation entre formation, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), projet professionnel, mobilité, classification des emplois et strategic workforce planning (SWP). Pour garder tous ces enjeux connectés, les systèmes doivent communiquer entre eux. Il est donc primordial de travailler avec les bons outils, capables de former, cartographier, évaluer et ajuster de façon intelligente et en interaction. Des écosystèmes de formation bien construits permettent de scénariser des parcours d'apprentissage multiplateformes adaptés à chaque profil d'apprenant et à des besoins individuels.
Intégrer l’environnement de l’apprenant
Une autre dimension du futur de l'e-learning réside dans son intégration avec tout l'écosystème de l'apprenant, au-delà des outils d'apprentissage. Il s'agira d'intégrer les messageries internes — comme c'est déjà le cas avec Slack — pour permettre le suivi de formation, ou encore pousser du contenu en contexte, en fonction de besoins identifiés par la donnée. Cela implique que chaque outil d'e-learning sur le marché soit en capacité de s'intégrer et de fonctionner en bonne intelligence dans chaque écosystème.
Unifier l’expérience utilisateur
La promesse des plateformes d'expérience d'apprentissage est d'unifier l'expérience utilisateur, tout en le plaçant au centre et en lui poussant les bonnes informations.
Dans sa version idéale, ce projet de réunification de l'écosystème permettra de fédérer l'ensemble des contenus de formation, des activités et des expériences d'apprentissage sur une seule application mobile et une seule application web. Les plateformes LXP permettent une ouverture et l'agrégation de contenu provenant de nombreuses sources — y compris extérieures, comme YouTube — valorisant ainsi le partage et l'échange. L'e-learning de demain laissera une grande place à l'informel, notamment grâce au social learning et aux interactions que permettent les plateformes LMS.
La data au coeur d’une expérience d'apprentissage omnicanal
La donnée est un pendant central dans le futur de l'e-learning. Elle sera au cœur des expériences individualisées des apprenants et permettra d'optimiser l'apprentissage. Pour cela, les outils au cœur des écosystèmes de formation doivent s'ouvrir les uns aux autres pour communiquer en bonne intelligence. L'un des enjeux centraux résidera dans la capacité des structures à agréger la bonne donnée, lui donner du sens et l'exploiter dans le cadre de l'expérience d'apprentissage. La donnée permet d'aider l'apprenant à savoir où il en est, où il a envie ou besoin d'aller — et surtout comment y aller. Elle permet de pousser les bons contenus, au bon moment, par les bons canaux, pour aller chercher l'apprenant là où il est et l'aider à assimiler la connaissance dans les meilleures conditions.
Former les formateurs à l'e-learning de demain
De nombreux formateurs, entreprises et organismes de formation restent davantage habitués aux modalités d'apprentissage en présentiel, où l'e-learning possède au mieux une fonction de soutien. La transition vers des environnements digitaux demande des compétences spécifiques — dispenser une formation derrière un écran ne s'improvise pas. On constate d'ailleurs une croissance importante du besoin de formation des instructeurs pour se perfectionner dans les environnements virtuels. Au-delà de la maîtrise des outils, il s'agit d'apprendre à concevoir des formats attrayants et engageants pour des apprenants en e-learning. En entreprise, cela implique de remettre les formateurs en formation afin d'adapter l'exercice de leur métier aux réalités du digital learning.
Les lieux de travail deviennent flexibles, l'e-learning aussi
L'évolution des modes de travail — télétravail, travail hybride, équipes dispersées géographiquement — a profondément transformé les environnements d'apprentissage. Si certains collaborateurs manifestent le besoin de revenir à des modalités présentielles pour retrouver le collectif et une dimension sociale, d'autres ont fait du distanciel une habitude à temps plein ou partielle. L'apprentissage en entreprise doit nécessairement devenir plus flexible pour s'adapter à cette nouvelle réalité, aussi plurielle qu'il existe d'individus.2020 aura affecté le monde du travail et de l'apprentissage de façon durable. De très nombreuses personnes qui se sont vues assignées à résidence et obligées de travailler ou d'étudier à la maison ont dans un premier temps mal vécu la transition abrupte. Mais les études se multiplient et montrent que si certaines personnes manifestent le besoin de revenir à des modalités présentielles pour retrouver le collectif et une dimension sociale, d'autres en revanche semblent vouloir faire de la modalité distancielle une habitude à temps plein ou du moins partiellement. L’évolution des lieux de travail et d’apprentissage veut dire que l’apprentissage en entreprise ou en organisme de formation doit nécessairement devenir plus flexible pour s’adapter à la nouvelle réalité des apprenants, aussi plurielle qu’il existe d'individus.
