Qu'est-ce que le social Learning ?

 

Vers une définition

Nous en avons tous fait l’expérience : l’enseignement scolaire classique privilégie des leçons magistrales, données par un professeur détenteur de la connaissance, à des élèves qui les reçoivent de façon passive la plupart du temps. 

Cette diffusion du savoir peut être grossièrement schématisée selon un mouvement vertical à sens unique, du haut (le professeur) vers le bas (les élèves). Au-delà du scolaire, ce modèle de transmission descendante est aussi classiquement utilisé dans la formation continue.

De plus en plus plébiscité, le « social learning » désigne une méthode d’apprentissage diamétralement opposée à ces habitudes pédagogiques traditionnelles. Il s’agit au contraire de s’appuyer sur un partage des connaissances horizontal et une co-construction du savoir à double-sens, enrichis en permanence par les interactions entre les différents membres d’un groupe d’apprenants.

En bref, le social learning, c’est apprendre avec et grâce aux autres.

 

De l’être social à l’apprentissage social

Si l’on songe que le caractère social de l’être humain occupe une place cruciale dans son processus de développement, le social learning relève d’un bon sens évident. Tout au long de notre vie, nous parlons aux autres, nous les écoutons, nous observons leurs actes, interagissons avec eux et intégrons naturellement de multiples enseignements via ces relations sociales.

Pour un enfant par exemple, l’apprentissage de la parole, des gestes quotidiens, des concepts incontournables (le bien, le mal, les règles, etc.) ou de simples jeux se fait en regardant et en écoutant ses parents et ses pairs, ainsi qu’en expérimentant lui-même. C’est concret et cela coule de source : il ne viendrait à l’idée de personne d’enseigner à son jeune enfant comment se laver les mains en lui donnant un cours magistral ! De même, les professeurs de billes n’existent pas mais les enfants se transmettent les règles du jeu, voire les co-construisent ensemble.

Dans la lignée de ce constat, le social learning est une approche qui valorise un apprentissage concret, interactif, engagé, et encourage à cumuler la casquette d’apprenant et celle de « sachant ». Ainsi, chacun apporte sa contribution au groupe en partageant ses propres connaissances et savoir-faire, exprime ses interrogations pour trouver les réponses en collectif, et inversement participe à la résolution des problèmes rencontrés par les autres. Ces interactions transversales apportent à tous des informations et démonstrations qui enrichissent l’expérience de formation.
 

Social, Peer, Collaborative… Des mots différents pour un sens commun

La terminologie « social learning » peut se traduire littéralement en « apprentissage social », mais plusieurs formules co-existent dont le sens semble équivalent. On parle notamment de « peer learning » qui signifie « apprentissage par les pairs », ou encore de « collaborative learning » c’est-à-dire « apprentissage collaboratif ». Les nuances entre ces différentes appellations sont subtiles, sinon inexistantes : toutes désignent un apprentissage participatif, basé sur la coopération entre des apprenants qui quittent le statut passif de l’élève traditionnel pour devenir ensemble acteurs de leur formation.
 
On voit par ailleurs fleurir un vocabulaire nouveau pour désigner les éléments partagés par les apprenants : les termes « user generated content » et « expert generated content » émergent pour qualifier les contenus de formation créés par des apprenants usagers (« user ») ou des experts – dont on peut imaginer qu’ils sont des formateurs, des spécialistes extérieurs dans un domaine particulier, ou pourquoi pas des apprenants eux-mêmes détenteurs d’un savoir spécifique.
 
Beedeez encourage ainsi la création de contenus de formation en interne par les collaborateurs de l’entreprise. La fonctionnalité « Tips » leur permet notamment de diffuser leur savoir-faire en enregistrant de courtes vidéos de démonstration, idéales par exemple pour partager leurs gestes techniques.
 
 

 

Au cœur du social learning : la théorie de l’apprentissage social

Parmi les bases théoriques qui sous-tendent le social learning, la plus connue est la « Social Learning Theory », ou « Théorie de l’apprentissage social », développée dans les années 1960-1970 par le canadien Albert Bandura, chercheur émérite en psychologie sociale. 

Cette théorie met l’accent sur le fait que l’apprentissage repose sur l’observation de comportements effectués par autrui et la prise en compte de leurs conséquences, pour aboutir à une imitation réfléchie. Selon Bandura, ce processus permet de faire l’économie de nombreux essais et erreurs pour acquérir le savoir ou le savoir-faire visé. 

Dans ce cadre, le chercheur appelle « modèle » le comportement imité, et « modelage » l’ensemble du mécanisme qui mène à l’imitation. A noter qu’il ne s’agit pas de simple mimétisme, mais de s’appuyer sur l’observation pour construire ses propres modalités comportementales, en allant jusqu’à générer de nouvelles compétences au-delà du modèle.

 

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L’apprentissage social mobilise 4 processus distincts :

  1. L’attention, qui doit être de qualité pour que le processus soit fructueux. L’observation doit être active pour permettre à l’apprenant de sélectionner les informations dignes d’intérêt, et d’extraire des règles sous-jacentes à partir du comportement observé.
  2. La rétention, étape incontournable de toute pédagogie. Elle consiste à retenir les points essentiels de ce qui a été observé, grâce à des images mentales ou via leur répétition psychique ou physique.
  3. La reproduction, qui consiste à mettre en pratique ce que l’apprenant a choisi de retenir. Dans cette étape, il faut savoir faire preuve d’auto-observation pour se corriger soi-même.
  4. La motivation, nécessaire pour faire l’effort de l’apprentissage. Elle est stimulée par la perspective de récompenses concrètes ou symboliques – comme par exemple la satisfaction liée à un sentiment « d’auto-efficacité ».

Albert Bandura souligne également que l’on apprend mieux en prenant pour modèle une personne dont on se sent proche. Tout comme l’enfant imite volontiers ses parents, frères et sœurs ou copains, le social learning est ainsi d’autant plus efficace qu’il s’appuie sur le partage d’expériences et de connaissances entre des pairs liés par une certaine proximité.

Deux exemples concrets :

  • Partager à l’ensemble de la classe la copie d’un élève qui a bien réussi, ou solliciter de ce dernier une correction au tableau sont de bons exemples d’apprentissage social. En schématisant : l’observation attentive des compétences du bon élève favorise une reproduction bénéfique par ses camarades, motivés notamment par la perspective d’une prochaine bonne note.
  • Un mécanisme similaire sous-tend certaines publicités télévisuelles dont l’objectif est de pousser à imiter certains comportements de consommation en les associant à des bénéfices séduisants. On pense à des messages incitatifs du type « Buvez ce soda et votre vie sera plus pétillante ! », ou encore « Utilisez ce produit de beauté et le monde sera à vos pieds ! ». Sur un consommateur attentif et motivé par la promesse, cela peut fonctionner !

 

Avant : la théorie interactionniste

 

En amont de la théorie de l’apprentissage social d’Albert Bandura, l’intellectuel russe Lev Vygotsky avait déjà souligné, au début du XXème siècle, la composante sociale de l’apprentissage.


L’origine sociale de la pensée humaine

Philosophe, psychologue et pédagogue, Lev Vygotsky a été l’un des premiers à acter que l’enfant est d’abord un être social, et que l’ensemble de son développement – pensée, langage, fonctions psychiques supérieures – est le fruit d’une interaction permanente avec ses parents, les enseignants et les autres enfants. Il affirme que les apprentissages ne sont accessibles que dans le cadre de cette communication avec l’adulte et la collaboration avec les camarades.

Selon sa théorie dite « interactionniste », l’apprentissage passe dans un premier temps par une activité collective, soutenue par un adulte et par le groupe. Il est ensuite consolidé lors d’une activité individuelle qui permet de l’intérioriser.


Une théorie 100 % social learning

Appliquée au domaine de la formation, l’analyse de Lev Vygotsky consiste à privilégier un environnement d’apprentissage maximisant les possibilités d’interactions dans le groupe d’apprenants. Les discussions, le travail collaboratif, le partage d’impressions, les retours d’expérience doivent y occuper une place essentielle. C’est la définition même du social learning contemporain !

 

Après : la théorie de l’apprentissage situé

Les travaux de Bandura et de Vygotsky sont les piliers d’une autre analyse qui valorise le social learning : la théorie de « l’apprentissage situé », initiée au début des années 1990 par l’anthropologue sociale Jean Lave et son étudiant Etienne Wenger.

Lave et Wenger réaffirment que l’interaction sociale occupe une place centrale dans le processus d’apprentissage. D’après eux, ce processus se produit dans toute activité humaine et à tout moment, par observation des problèmes rencontrés, de la façon dont la théorie est mise en application, et du rôle joué par l’apprenant lui-même.


Du contexte et du concret

Le modèle d’apprentissage de Lave et Wenger est dit « situé » parce qu’il prend place dans le contexte-même où il sera ensuite utilisé, et en est indissociable. Au sein de ce contexte, ils soulignent que le savoir est co-construit au cœur d’une « communauté de pratique » où les élèves apprennent les uns des autres.

 
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Cette théorie a notamment été développée à partir de l’observation des comportements des communautés d’apprentis autour d’un maître artisan. Afin de devenir des professionnels compétents, les apprentis acquièrent en effet leur savoir-faire directement sur le lieu de travail, par observation, participation et collaboration. 

D’autres exemples ? Les ateliers et workshops, ou encore les jeux de rôle en contexte réel, peuvent entrer dans ce cadre.

 

Une excellente manière d’apprendre : le modèle 70-20-10

Si le social learning a aujourd’hui le vent en poupe, ce n’est pas uniquement pour son sympathique aspect convivial. Les théories pédagogiques, comme de nombreuses études, démontrent qu’il s’agit surtout d’un mode de formation particulièrement efficace.


Connaissez-vous le modèle 70-20-10 ?

Le modèle 70-20-10 a été développé au milieu des années 1990 par le Center for Creative Leadership de l’Université américaine de Princeton. Il est très souvent mis en avant aujourd’hui pour vanter les vertus de l’apprentissage informel, c’est-à-dire hors du cadre académique.

Afin d’élaborer ce modèle, les chercheurs Michael Lombardo, Morgan Mc Call et Robert Eichinger ont demandé à 200 managers d’indiquer à quelles modalités d’apprentissage ils attribuaient leurs connaissances acquises, et obtenu les réponses suivantes :

  • 70 % par le biais de l’activité et de l’expérience, donc « sur le tas »
  • 20 % par le biais de leurs interactions sociales
  • 10 % par le biais de la formation académique 

Le modèle 70-20-10 souligne donc que 90 % des savoirs s’acquièrent de façon informelle, par expérience et interaction sociale : un très bon point pour le social learning ! Le pendant de cette donnée, c’est que la partie formelle de l’apprentissage ne tient qu’une place très minoritaire dans les acquis.

L’académique s’oublie vite, l’informel reste

D’autres études confirment d’ailleurs que la majorité des informations apprises de façon classique sont rapidement oubliées, à moins de les ancrer via une démarche de réactivation :

  • Dès la fin du 19ème siècle, la courbe de l’oubli d’HFermann Ebbinghaus montre que 30 % des informations apprises s’oublient en 24 heures si on ne les répète pas.

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  • En 1939, HF Spitzer établit que, sans rappel, 80 % des notions enseignées de façon académique sont oubliées en 2 semaines.

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Au contraire des enseignements académiques, le social learning met l’accent sur l’observation, le partage de savoirs et de compétences, la mise en application des connaissances en conditions réelles, les interactions entre apprenants... Si l’on en croit le modèle 70-20-10, cette nature hautement informelle le place donc parmi les méthodes de formation les plus efficaces.
 
 

 

Avantages et inconvénients du social learning

 

De nombreux avantages

 

Le social learning devient de plus en plus incontournable dans le monde de la formation professionnelle, parce qu’il présente pour l’entreprise de nombreux bénéfices. De l’accueil des nouveaux arrivants à l’optimisation des processus de formation, de l’engagement des employés à la cohésion dans l’entreprise… A plusieurs points de vue, il constitue une opportunité imbattable de développement professionnel.

 

Economiser des frais de formation

 

Commençons par le nerf de la guerre : en comparaison des coûts engendrés par la formation traditionnelle, recourir au social learning peut permettre de faire des économies substantielles.

En capitalisant sur le savoir déjà présent parmi ses employés, le social learning évite à l’entreprise de recourir à de coûteux intervenants extérieurs. Mettre en place une pédagogie participative qui débloque la diffusion des expertises et des compétences permet de tirer parti de cette richesse détenue en interne.

Le social learning est peu gourmand en infrastructures. Il nécessite un changement d’approche pédagogique et la mise en place de process adaptés, mais des outils déjà existants au sein de l’entreprise peuvent souvent être réutilisés : messagerie, blogs, réseau de communication interne… 

Le retour sur investissement (ROI) du social learning est ainsi des plus positifs. Bien que les résultats ne soient pas toujours aisés à chiffrer précisément, une étude du cabinet de recherche et d’analyse américain Brandon Hall Group conclut que les formations en mode social learning offriraient un ROI 75 fois supérieur à celui des formations formelles ! On ne s’étonne alors pas que 73 % des entreprises interrogées par le même cabinet prévoient d’accentuer leur recours à l’apprentissage social.

Pour finir, un exemple sonnant et trébuchant vaut mieux que de longs discours : la société AMD, fabricant américain de composants informatiques, déclare que son passage au social learning lui a permis d’économiser plus de 250 000 dollars annuels en frais de formation. Convaincant, non ?

 

Optimiser la formation et améliorer les compétences des collaborateurs

 
 

Comme nous l’avons vu, l’apprentissage informel est une approche pédagogique bien plus efficace que les méthodes de formation traditionnelles.

En effet, le social learning optimise l’efficacité de la formation en connectant les apprenants les uns aux autres, et en favorisant une mutualisation des savoirs bénéfique à tous. Le développement des connaissances est non seulement plus riche que dans le cadre académique, mais en progressant ensemble les collaborateurs s’approprient mieux et plus rapidement leurs nouvelles compétences. 

Le social learning améliore aussi la motivation des apprenants, qui s’engagent plus volontiers et avec plus de curiosité dans une formation stimulant les interactions et valorisant l’expertise de chacun. Une formation en ligne mise en place par la Harvard Business School a ainsi amélioré de 85 % son taux d’achèvement dès lors qu’elle a intégré une démarche de social learning.

Placer l’apprentissage au cœur du quotidien professionnel, et y intégrer un retour d’expérience constant, garantit par ailleurs une actualisation continue des connaissances. Une vertu très précieuse dans un monde professionnel en évolution permanente.
 

 

Améliorer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs

 

Voici pourquoi et comment, notamment dans des secteurs hautement concurrentiels, le social learning peut constituer un atout pour retenir les meilleurs talents au sein de l’entreprise :

  • Les employés recherchent les entreprises qui leur garantissent des opportunités de développement professionnel. En leur offrant la possibilité de monter en compétences et d’acquérir de nouveaux savoir-faire de façon informelle via le social learning, l’entreprise renforce son attractivité.
  • Par sa nature-même, le social learning stimule l’engagement du personnel en sollicitant la participation active de chaque apprenant au processus de formation. 
  • En reconnaissant et valorisant l’expertise de chaque collaborateur, le social learning améliore le sentiment de reconnaissance de chacun et par conséquent sa satisfaction et sa stabilité au sein de l’entreprise.
  • En favorisant le travail d’équipe et les interactions, le social learning améliore la communication entre les collaborateurs et entraîne une meilleure cohésion dans l’entreprise, ce qui développe le sentiment d’appartenance de chaque membre du groupe.
 

Accroître les performances et la productivité de l’entreprise

 

L’aspect collaboratif du social learning optimise l’accueil des nouveaux arrivants

En facilitant et encourageant les interactions entre pairs, les modalités du social learning accélèrent et fluidifient l’intégration des nouvelles recrues au sein du groupe. En débridant la communication, elles encouragent les derniers arrivés à partager leurs interrogations et trouver les réponses qui leur permettront d’appréhender plus rapidement les problématiques de l’entreprise. Un gain de productivité considérable si l’on songe que 6 à 24 mois sont habituellement nécessaires pour hisser un nouvel employé à son niveau de complète efficacité !

Le social learning impacte positivement les performances de l’entreprise

En multipliant de façon informelle les opportunités d’apprentissage et d’échange, le social learning engendre d’intéressants bénéfices collatéraux : il optimise incidemment la résolution de problèmes, voire permet d’éviter nombre d’entre eux, stimule la recherche, le développement et l’innovation en créant une émulation intellectuelle fertile. De quoi améliorer la productivité et les performances de l’entreprise, en plus d’élever le niveau de compétence des employés et de le maintenir à jour. 

 

Des contraintes à prendre en compte

 

 

Un mode d’apprentissage difficile à structurer, planifier et évaluer

 

Des résistances à surmonter

Par sa nature informelle et innovante, la pratique du social learning peut susciter des réticences. Il faudra en tenir compte dans certains secteurs précisément plus "formels" que d’autres, ou soumis à des contraintes spécifiques.

Le cloisonnement entre services est un obstacle potentiel à ne pas négliger, car les différentes divisions utilisent parfois déjà leurs propres outils collaboratifs. Cela peut constituer un frein qu’il faudra surmonter pour élargir le partage d’apprentissage à l’échelle de l’entreprise.

Les dirigeants et hauts managers sont souvent très pris, cependant il est primordial qu’ils s’impliquent dans le déploiement généralisé du social learning pour que celui-ci soit fructueux. Un fort accompagnement managerial est nécessaire pour instaurer une culture d’entreprise propice à ce mode d’apprentissage.

La confidentialité des données peut engendrer une prudence compréhensible, mais qui va à l’encontre du partage d’expertises et de savoir-faire encouragé par le social learning. Dans ce cas, songez que même la CIA a compris que l’approche collaborative pouvait lui être bénéfique, et mis en place un système de publications par voie électronique qui fournit en temps réel les dernières actualités clés à ses hauts dirigeants : la CIA World Intelligence Review (WIRe). Son rédacteur en chef explique : « Si vous partagez à trop grande échelle, des gens meurent. Si vous ne partagez pas suffisamment, des décisions mal fondées peuvent être prises et des gens peuvent mourir. Il en va de notre responsabilité de partager à grande échelle et de manière sécurisée. Le fait est que, dans le secteur des renseignements, le partage et la sécurité des informations doivent coexister. »

      
 
 
 

Les tendances du Social Learning

 

Une popularité croissante

Le social learning n’est pas en soi une pratique nouvelle. En effet, les simulations pédagogiques en équipe pratiquées depuis belle lurette, ou même le simple fait d’échanger sur ses problématiques autour de la machine à café, mettent en œuvre des mécanismes qui entrent dans le champ de l’apprentissage social. Néanmoins, le social learning identifié et pratiqué en tant que tel dans le cadre de la formation professionnelle est une approche récente, et en pleine expansion. 


L’informel a le vent en poupe

De plus en plus d’entreprises s’intéressent au potentiel du social learning, convaincues notamment par le modèle 70-20-10 qui établit comme nous l’avons vu la supériorité de l’apprentissage informel sur l’enseignement académique. Le social learning séduit ainsi un nombre croissant de professionnels de la formation, en quête de moyens pour stimuler la dynamique d’apprentissage dans l’entreprise et cultiver l’expertise des collaborateurs. En encourageant les personnels à apprendre les uns des autres et à collaborer au long cours pour co-construire leurs compétences et leurs savoirs, cette approche leur fournit un nouvel axe de progression et un appui solide.


Des formations en quête d’attractivité

Par ailleurs, dans un monde professionnel de plus en plus concurrentiel et évolutif, le maintien et le développement des compétences dans l’entreprise sont des leviers de performance dont celle-ci ne peut plus faire l’économie. Proposer à ses employés des expériences d’apprentissage réellement efficaces et fortement engageantes est ainsi devenu une nécessité, et les solutions de social learning répondent idéalement à ce besoin aigu.


L’aspect social devient sociétal

D’après une étude du CREDOC, la proportion d’individus ayant utilisé un réseau social sur internet au cours de l’année a connu une hausse constante ces dix dernières années : 

  • La population comptait 60 % d’utilisateurs des réseaux sociaux en 2019 contre 23 % en 2009, soit une progression de 37 points. 
  • La proportion d’utilisateurs de ces réseaux atteint même 68 % parmi les internautes, contre 30 % en 2009.

Ainsi la démocratisation, pour ne pas dire l’omniprésence des réseaux sociaux en ligne, a tant popularisé les usages collaboratifs que le social learning s’inscrit plus largement dans une véritable tendance sociétale qui décuple son essor.

 

Un développement de plus en plus numérique

Bien que le social learning ne date pas de l’avènement des réseaux sociaux et puisse encore se pratiquer hors ligne, la montée en puissance de l’internet "social" l’a fait évoluer sur un terrain majoritairement numérique.


Les usages sociaux digitaux profitent au social learning

Les technologies que nous utilisons quotidiennement pour communiquer ont naturellement intégré les dispositifs de social learning, qui se sont emparés de ces usages devenus familiers pour favoriser intuitivement les échanges : « chats » ou messageries instantanées, forums de discussion thématiques, vidéo-conférences, wikis, blogs, intranets ou réseaux d’entreprise

Les fonctionnalités en vogue sur les plateformes sociales de type Facebook, LinkedIn, Twitter, sont pareillement réappropriées par le social learning car elles présentent non seulement l’avantage de stimuler les interactions, mais aussi celui d’être comprises par tous. On peut citer le principe-même du « post » qui partage une information initiale ou en relaye une, le « like », le fait de commenter, ou encore l’organisation des échanges en fils de discussions thématiques


Un élan numérique qui se poursuit

L’enrichissement du monde numérique, où ne cessent d’émerger de nouveaux usages, a ainsi bénéficié et continue de bénéficier à la mise en œuvre du social learning, dont la dimension collaborative s’avère, répétons-le, parfaitement en phase avec l’époque.

L’apprentissage social peut appuyer son développement sur une variété grandissante de solutions technologiques, déployant des mécaniques engageantes qui contribuent à la création de communautés virtuelles, facilitent la mise en relation et multiplient à la fois les modalités et les opportunités d’interactions entre apprenants. 

Comme pour de nombreux autres aspects de notre quotidien, il y a peu de doutes sur le fait que cette numérisation du social learning va se poursuivre, et même s’accélérer.

 

Un enrichissement réciproque qui transforme aussi l’e-learning

Dans le cadre du social learning, les apprenants évoluent les uns avec les autres, selon un échange bidirectionnel. Il est intéressant de constater que cette notion d’influence mutuelle peut s’appliquer à la relation que l’apprentissage social entretient avec le digital. 


Du e-learning au digital learning

Tandis que le social learning connaît une évolution largement marquée par le digital, l’inverse semble également vrai : en devenant de plus en plus incontournable, la dimension sociale de l’apprentissage a poussé à la transformation des outils de e-learning utilisés pour la formation professionnelle.

L’e-learning n’incitant pas à l’interaction sociale a priori, il a fallu trouver le moyen de rompre l’isolement de l’apprenant, et de le rendre actif dans son processus de formation. Associé à la révolution numérique, cet impératif est sans doute l’un des facteurs qui a influencé l’évolution du e-learning. D’abord trop souvent limité à de longues vidéos assorties d’un rapide quizz de fin, cet apprentissage à distance s’est ainsi métamorphosé, jusqu’à l’avènement du digital learning.


De nouveaux outils à vocation sociale

Des solutions digitales ont ainsi vu le jour pour s’adapter aux nouveaux enjeux sociaux de la pédagogie, assorties désormais de fonctionnalités collaboratives favorisant l’implication de l’apprenant, ainsi que ses interactions avec son tuteur et ses pairs. Le digital learning compte aujourd’hui de nombreux outils numériques facilitant l’apprentissage social, parmi lesquels :

  • La classe virtuelle, qui réunit en ligne des apprenants, parfois géographiquement éloignés, pour un temps d’apprentissage donné. Via ce canal, le formateur peut partager son écran et différents types de documents, chatter, s’adresser en vidéo à ses « élèves virtuels ». Mais surtout, chaque participant a également la possibilité de partager des contenus, utiliser sa webcam et son micro pour échanger avec le réseau, poser des questions ou y répondre très facilement. Cet aspect collaboratif est primordial.
  • La plateforme LMS, ou Learning System Management, qui permet comme son nom l’indique de gérer et suivre les actions de formation dans l’entreprise. Cette plateforme centralise les informations utiles à l’apprentissage et permet d’y accéder. Le social learning nécessitant de multiplier les occasions d’interactions, la LMS est précieuse pour permettre et organiser les échanges : elle rend accessible les ressources pédagogiques, permet de créer des contenus grâce à des outils auteur intégrés, facilite l’organisation des classes virtuelles ou d’autres espaces d’échange tels que des forums…
      
 
 

Le social learning plus efficace grâce au digital

 

Le social learning digital décloisonne le modèle 70-20-10

On se rappelle que le modèle 70-20-10 scinde nos manières d’apprendre en domaines distincts : d’un côté 10 % de formel qui correspondent à l’enseignement académique ; de l’autre 90 % d’informel, qui comprennent 70 % de pratique et 20 % d’apprentissage via nos interactions sociales.

Le social learning s’inscrit d’emblée dans l’informel, cependant les nouveaux outils digitaux qui lui sont dédiés tendent à décloisonner les modes d’acquisition des connaissances. 

De fait, en permettant de créer et/ou diffuser de la matière pédagogique formelle, autour de laquelle vont se greffer les communautés d’apprentissage, les solutions de social learning digital mêlent incidemment le formel à l’informel. Ce faisant elles enrichissent, multiplient et optimisent les possibilités d’apprentissage offertes aux apprenants, favorisant la réussite du parcours de formation :

  • la qualité des données pédagogiques formelles fournit une amorce solide aux échanges plus informels entre apprenants ;
  • en parallèle, l’implication sociale des mêmes apprenants booste leur motivation et leur engagement dans la formation, ce qui les rend plus susceptibles d’intégrer efficacement les données d’enseignement formelles mises à leur disposition. 

La classe virtuelle est un excellent exemple de ce mélange des genres !

 

Les bénéfices du social learning digital

Des apprenants fédérés et impliqués

Les technologies digitales assurent largement l’efficacité du déploiement du social learning dans l’entreprise. Non seulement les plateformes LMS optimisent la gestion des différentes ressources pédagogiques et le suivi des apprenants, mais la multiplication des outils participatifs permet de fédérer les utilisateurs comme jamais auparavant

  • applications collaboratives (Klaxoon, Slack…) ;
  • outils de partage de documents (Google drive, Dropbox…) ;
  • solutions de visioconférence (Hangouts, FaceTime…) ;
  • etc.

Le numérique a également un « effet de désinhibition » notamment étudié par John Suler, professeur en psychologie, dans son ouvrage « The Psychology of Cyberspace ». Cela peut avoir des effets toxiques dans le cadre privé de la vie sociale virtuelle, mais en contexte professionnel cette libération de la parole facilite la participation de tous aux réseaux de sociabilité. Certains collaborateurs interviendront plus volontiers à distance du groupe, depuis leur ordinateur ou leur smartphone, qu’en étant confrontés au regard des autres lors d’une session présentielle.


Le développement des fonctionnalités de gamification stimule par ailleurs l’implication des apprenants en insufflant un aspect ludique dans le processus d’apprentissage. Les interactions sont également encouragées, par exemple grâce au recours à des jeux en groupe ou des challenges compétitifs que les participants sont invités à relever. Le mode « Battle » proposé par Beedeez, qui permet de mesurer ses connaissances à celles d’un adversaire sur un thème donné fait partie de ces modalités qui favorisent l’engagement.


L’apprentissage social libéré

Autre bénéfice notable : grâce au digital, l’apprentissage social se libère des contraintes d’espace et de temps. La communication virtuelle n’a que faire des limites physiques, et de nombreux échanges peuvent s’effectuer de façon asynchrone, sans obligation de se retrouver ni au même endroit ni au même moment. Néanmoins, contrairement aux anciennes modalités du e-learning, dans le cadre du social learning digital l’apprenant n’est plus seul derrière son écran : il utilise aujourd’hui son mobile, son ordinateur portable ou encore sa tablette, pour se connecter où et quand il le souhaite à sa communauté d’apprentissage.

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Le mobile learning au 1er plan des solutions d’avenir

 

Parmi les appareils qui permettent d’accéder aux solutions de social learning digital, le mobile apparaît de plus en plus pertinent. Toujours à disposition, il rend l’apprentissage accessible partout et tout le temps, favorise les échanges et les partages spontanés. Des atouts encore accentués par l’essor des smartphones et leur perfectionnement constant.


Des français de plus en plus équipés

Premier équipement numérique de la population, le téléphone mobile remplace non seulement de plus en plus le téléphone fixe, mais il s’approprie également de nombreux usages qui étaient auparavant réservés à l’ordinateur. Une tendance qui concerne toutes les catégories d’âge.

Ainsi, selon une enquête menée par le CREDOC, en 2019 :

  • le taux d’équipement en téléphone mobile atteint 95 % sur l’ensemble de la population française âgée de plus de 12 ans, et plus de 98 % sur la tranche des 18-59 ans ;
  • 82 % des français utilisent leur téléphone portable au quotidien, contre seulement 47 % l’ordinateur ;
  • 51 % privilégient le mobile pour se connecter à internet, contre seulement 31 % l’ordinateur.

Par ailleurs, le smartphone s’impose désormais comme le téléphone mobile de référence avec 77 % des personnes équipées, en progression de 60 points par rapport à 2011. Chez les 25-39 ans ce taux atteint 95 %, chez les 18-24 ans il grimpe jusqu’à 98 %, tandis que les 40-59 ans en sont tout de même dotés à 80 %.


Un outil d’apprentissage nomade

Par la force des chiffres précédents, le mobile learning, ou m-learning, devient une modalité de formation professionnelle de plus en plus incontournable. Et le social learning, qui connaît une forte numérisation, gagne à s’appuyer sur cette évolution.

Reposant sur des formats courts et des usages particulièrement intuitifs, le mobile learning allie la spontanéité d’usage associée au smartphone à la concision du micro-learning – qui consiste à découper le savoir en notions courtes. 

Grâce au mobile, l’apprenant consulte dès qu’il le souhaite les connaissances disponibles dans son réseau, se connecte instinctivement à la communauté, peut partager instantanément sa propre expertise – comme avec les « Tips » Beedeez qui permettent de capter le savoir et de le diffuser sous forme de courtes vidéos pédagogiques : démonstration produit, témoignage métier, geste technique, règle de sécurité… L’apprentissage devient souple, graduel, peu chronophage, impliquant car attractif, nomade par excellence puisque notre smartphone nous accompagne partout. Des atouts qui en font à n’en pas douter une solution d’avenir !

      
 
 

Comment mettre en œuvre le social learning ? 

 

Respecter les clés de la formation informelle

Comme nous l’avons vu, le social learning entre dans le cadre de la formation informelle. Sa mise en place requiert donc de respecter les clés qui conditionnent la réussite de ce type de formation :

  • Permettre l’autonomie des apprenants

Le social learning fait de l’apprenant un acteur de sa formation. Non seulement sa participation est indispensable, mais c’est même lui qui doit bien souvent spontanément chercher les solutions et informations dont il a besoin au sein des contenus partagés et mis à disposition par et pour le groupe. Il s’agit donc de créer un environnement propice à l’autonomie de chacun, notamment via des outils facilitant la communication ainsi que la recherche et le partage d’informations. Pour autant, un minimum d’animation est nécessaire, nous y viendrons.

  • Décloisonner l’espace de formation

Tout comme le social learning étale le temps de formation pour favoriser l’apprentissage au moment choisi et pertinent pour l’apprenant, il doit pouvoir se pratiquer en tout lieu. Sa mise en place doit donc prévoir des moyens d’accès qui rendent le savoir disponible aussi bien au sein du bureau qu’en cours de déplacement, en clientèle, au sein des logiciels métier, etc.

  • Assouplir ses objectifs

Dans la mesure où le social learning implique une formation au fil de l’eau, au rythme et selon les besoins de chaque apprenant, il est plus difficile de lui appliquer des objectifs qualitatifs et quantitatifs. L’entreprise doit nécessairement faire preuve de souplesse, les bénéfices du social learning en termes de montée en compétences des collaborateurs n’en seront pas moins réels.

  • Être concret

On privilégiera la mise en commun de contenus pratiques, améliorant la performance immédiate, utiles et aisément disponibles en cours d’activité. Il faut que chaque apprenant puisse trouver les procédures, modes opératoires, réponses à ses questions concrètes grâce au réseau social d’entreprise, une aide en ligne, l’échange avec ses pairs experts. Il s’agit d’apprendre tout en travaillant, parfois même sans s’en rendre compte ! Les « Tips » de Beedeez permettent précisément de créer et diffuser des vidéos directement sur le terrain.

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S’appuyer sur les bons outils et techniques

Le social learning a besoin d’outils qui facilitent la communication, le partage d’information, la co-construction de savoir, en permettant aux apprenants de se connecter et d’interagir. 

Certaines solutions traditionnelles existant depuis longtemps peuvent être exploitées dans ce sens, comme par exemple les cours groupés où chacun est invité à participer en partageant ses connaissances, ou encore les ateliers de type workshop qui engagent à travailler en équipe. 

Mais nous avons noté que le digital, surtout, fournit de multiples appuis au social learning :

  • Vous pouvez utiliser les réseaux sociaux tels Facebook ou LinkedIn pour y créer des groupes privés dédiés à vos équipes et les utiliser pour organiser la co-construction et le partage de supports d’information utiles à tous. De même, le réseau social d’entreprise permet de bâtir des regroupements collaboratifs qui favorisent l’implication des apprenants, tels des communautés virtuelles ou des groupes de travail sur des thématiques spécifiques. 
  • Appuyez-vous sur les fonctionnalités de type FAQ, forums de discussions, messagerie instantanée. Chacun peut y contribuer et y trouver des réponses, poser ses questions à la communauté et échanger aisément avec ses pairs sur ses problématiques professionnelles. Ces habitudes sont déjà largement intégrées, les réseaux sociaux ayant popularisé les interactions virtuelles en incitant systématiquement au « like », au commentaire, au partage…
  • Créez votre propre « Wikipédia » et/ou votre Blog d’entreprise, et sollicitez la création de contenus par les collaborateurs. Cette source d’information peut s’avérer précieuse notamment pour les nouvelles recrues ou ceux auxquels toutes les facettes de l’organisation ne sont pas familières. Les plus experts seront eux tout indiqués pour veiller à la pertinence et l’actualisation des données partagées. 
  • Misez sur l’attractivité du microlearning. Ce mode d’apprentissage repose sur des contenus de formation très courts, n’excédant pas 5 à 10 minutes, découpant l’apprentissage en petites sections faciles d’accès et de partage. Les équipes peuvent aisément créer elles-mêmes, partager et mettre à jour ces modules de savoir : les capsules sur mobile de Beedeez en sont une excellente illustration.
  • Placez le jeu au cœur des apprentissages. Comme les serious games réalisés en mode physique, les jeux en groupe virtuels sont parfaits pour booster la motivation et l’implication des apprenants. Les mécanismes de « gamification » sont de plus en plus plébiscités, utilisez-les ! Tableaux de classement, badges progressifs, peuvent par exemple récompenser les plus actifs dans les échanges ou le partage d’expertises. Des concours ou défis pourront également stimuler les participants dans leur suivi d’apprentissage.

 

Animer la communauté

 
 

Le social learning s’épanouit grâce à l’autonomie et à la spontanéité des apprenants, cependant il est indispensable de guider les interactions pour que les échanges soient non seulement initiés mais surtout fructueux.

Dédier un acteur au dispositif conditionnera sa réussite. Que l’on parle de pédagogue, formateur, tuteur, administrateur ou encore de social community manager, il est indispensable pour :

  • mettre en place et gérer les différents outils choisis pour faciliter les échanges ;
  • organiser des ateliers physiques et/ou virtuels afin d’encourager les interactions ;
  • initier les discussions, en choisissant des thèmes aptes à créer l’émulation, à susciter et maintenir l’intérêt des apprenants et donc leur implication sur la durée ;
  • animer les échanges pour leur donner du rythme, les relancer, les compléter, les recentrer au besoin.

Ce rôle d’animation est particulièrement essentiel lors du lancement d’un dispositif de social learning, pour constituer la communauté et donner envie aux membres d’y adhérer activement. L’enjeu central est bien souvent d’avoir des questions et des réponses : l’animateur devra donc poser lui-même des questions, partager des contenus, et interpeler les apprenants pour les inciter à interagir.

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Le social learning, une pratique générationnelle ?

Parce qu’il est innovant, de plus en plus digital, et s’inscrit dans la tendance collaborative popularisée par l’explosion des réseaux sociaux, on pourrait penser que le social learning est une approche réservée aux jeunes générations. Pourtant, chacun peut trouver son intérêt dans la pratique du social learning, qui favorise en outre, par essence, la cohésion intergénérationnelle dans l’entreprise.

 

Pour les baby-boomers : un système donnant-donnant

Ces collaborateurs nés après la seconde guerre mondiale sont aujourd’hui les plus seniors sur le marché du travail. En toute logique les plus chevronnés, ils peuvent naturellement endosser le rôle de « sachants » dans le cadre d’une démarche de social learning, et faire bénéficier les plus novices de leur expertise approfondie au fil des années. 

A l’inverse, eux-mêmes pourront tirer profit de leurs échanges avec leurs collègues de différentes générations, qui détiennent souvent de précieuses expertises complémentaires aux leurs, notamment technologiques ou digitales… Un parfait donnant-donnant intergénérationnel !

Sans doute la dernière des générations à pouvoir encore envisager de passer toute une carrière au sein de la même entreprise, les baby-boomers sont a priori plus fidèles que les plus jeunes collaborateurs et plus enclins à la stabilité professionnelle : inutile de soigner leur engagement dans ce cas ? Pas forcément ! Il est important pour l’entreprise de maintenir à jour les compétences de l’ensemble de ses employés, et il peut être nécessaire de stimuler la motivation de ces doyens, qu’ils soient déjà sûrs de leurs acquis ou peu soucieux de se former en fin de carrière. Le social learning présente alors de sérieux atouts : les interactions informelles facilitent incidemment l’implication, selon les modalités choisies l’apprenant peut se former au fil de l’eau sans lourdeur académique, et la valorisation du savoir de chacun est suffisamment appréciable pour inciter au partage.

 

Pour la génération X : une solution séduisante

Nés entre le milieu des années 1960 et la fin des années 1970, les membres de la génération X ont tendance à valoriser fortement l’équilibre travail-famille-loisirs et à faire preuve d’une certaine indépendance d’esprit. Adaptés à un marché du travail qu’ils ont intégré en crise, ils sont dotés d’une bonne capacité d’adaptation. Ayant connu l’émergence d’Internet, ils sont à l’aise avec la plupart de ses usages comme avec les outils technologiques en général.

Dans le cas des collaborateurs X, le social learning constitue un mode d’apprentissage attractif, notamment parce qu’il est libéré des contraintes d’espace-temps inhérentes aux modalités de formation traditionnelle en présentiel. La démarche répond ainsi à leur appétence notable pour le développement professionnel et personnel, sans alourdir excessivement leur charge de travail ni empiéter sur leur vie personnelle

Le mode d’apprentissage interactif, la dimension parfois ludique introduite par les astuces de gamification, le recours aux outils digitaux et aux usages déjà ancrés par les réseaux sociaux sont pour eux autant de points d’accroche supplémentaires.

 

Pour la génération Y : l’apprentissage idéal

Ceux qu’on appelle aussi les « millenials » sont nés durant les deux dernières décennies du 20ème siècle. Aujourd’hui au cœur des entreprises, ils sont encore plus connectés et digitaux que leurs aînés. Particulièrement marqués par une culture de zapping et d’instantanéité, ils aiment que les choses aillent vite, et il est indispensable pour l’entreprise de trouver le moyen de les captiver et de soigner leur attachement professionnel.

En recherche constante d’informations et en quête d’autonomie, ils trouvent dans le social learning la réponse idéale à leurs attentes en matière d’apprentissage. Sous réserve que le déploiement du processus repose sur des outils accessibles en ligne, disponibles partout et à toute heure, ils apprécieront de pouvoir apprendre selon leurs besoins et à leur rythme, où qu’ils soient, grâce à des options digitales dernier cri. 

Bien qu’empreints d’un individualisme qui met la priorité sur leur épanouissement personnel, ils n’en sont pas moins imprégnés d’usages collaboratifs de par leurs habitudes virtuelles et sont donc également réceptifs à la dimension de partage entre pairs, à laquelle ils adhèrent tout naturellement.

 

Pour la génération Z : une exigence et une évidence

En bref, la génération Z, c’est la génération X en version 2.0 ! Nés après l’an 2000, ces très jeunes collaborateurs sont encore, par la force des choses, relativement rares au sein des entreprises. Mais on peut prévoir que leur arrivée sur le marché du travail s’accompagnera de nécessaires adaptations à leur profil ultra-mobile, ultra-interactif… et ultra-exigeant.

Habitués à des modes de communication instantanés, et même plus largement à un mode de vie où en toute chose la vitesse prime, les membres de la génération Z devraient non seulement s’emparer sans réserve du social learning, mais encore le pousser à de constantes évolutions.

Par nature indépendants et autonomes, l’entreprise aura tout intérêt à savoir susciter leur intérêt pour conserver des talents Z dans ses rangs. Le relationnel est précieux dans ce cadre : cela tombe bien, il est au cœur même du social learning, qui s’en nourrit et le nourrit sans cesse.

Profondément ancrés dans leurs différents réseaux sociaux pros et persos, les jeunes Z pensent naturellement collectif, et là encore le social learning est parfaitement adapté. Tout comme il l’est aussi à leur goût inné pour l’auto-apprentissage, rendu évident par la démocratisation des MOOC, Wiki et multiples tutos en ligne. Habitués à chercher eux-mêmes les réponses à leurs questions, comme à commenter les propos des autres ou répondre à leurs interrogations, ils n’auront aucun frein à partager leurs connaissances ou à s’appuyer sur celles diffusées par leurs pairs, bien au contraire.

 
 

 

 

Le social learning est-il le futur de la formation professionnelle ?

 

Une pratique en phase avec l’évolution de la société

Nous l’avons dit : on peut rapprocher l’essor du social learning de celui des réseaux sociaux en ligne. Les valeurs de partage sur lesquelles reposent ces usages affichent en effet une évidente proximité, et les outils nés sur les réseaux ont par ailleurs largement bénéficié à l’apprentissage social.

Mais les réseaux sociaux, certes devenus incontournables pour de très nombreux concitoyens, ne sont que l’une des manifestations d’un phénomène bien plus large : la montée en puissance du collaboratif dans l’ensemble de la société.

Le collectif Ouishare, « think-and-do-tank » fondé en 2012 et aujourd’hui réseau international présent dans vingt pays, affiche une raison d’être qui en dit long sur cette tendance sociétale : « Créer un réseau de pairs, une organisation horizontale et faire advenir une société plus ouverte et collaborative ». Ses valeurs sont tout aussi révélatrices : expérimentation, ouverture, collaboration, autonomie, participation, conscience et attention…


De l’économie du partage au partage du savoir

Aujourd’hui, au-delà des nouvelles habitudes de communication en ligne, la pratique du partage bouleverse de nombreux pans de l’économie : location de voitures entre particuliers ou covoiturage, locations d’appartements via airbnb voire échanges de logements, mise en commun d’équipements ménagers ou troc de compétences entre voisins… Les initiatives foisonnent, et le champ du savoir n’y échappe pas !

La demande des apprenants est croissante pour des formations captivantes et participatives, outillées des dernières innovations numériques facilitant les échanges et le partage d’expertises entre pairs. Ainsi le social learning est-il parfaitement accordé à cette évolution majeure de la société, et devrait en toute logique poursuivre son expansion dans les décennies à venir.

 

Une approche à mixer

Le potentiel du social learning est immense, et ses mises en œuvre dans l’entreprise n’en sont probablement qu’à leurs débuts. Néanmoins, les enjeux de la formation professionnelle sont complexes, et ne peuvent trouver l’intégralité de leurs réponses dans cette unique modalité d’apprentissage.

Plus que l’aptitude à s’approprier les préceptes du social learning digital au détriment de toute formation formelle et/ou présentielle, la véritable innovation viendra sans doute de la capacité des responsables de formation à faire cohabiter ces différentes modalités pédagogiques et les multiples solutions digitales à leur disposition.


Un module essentiel dans une offre de formation à la carte

En toute probabilité, il ne s’agira pas demain de mettre à tout prix le social learning à toutes les sauces, mais d’exploiter à bon escient ses ressorts et ses outils dédiés, en fonction du contexte, des besoins identifiés et des objectifs à atteindre. L’apprentissage social devient une composante essentielle pour créer une culture du développement continu dans l’entreprise, mais il n’en est pas pour autant la composante exclusive.

La formation devra par ailleurs tenir compte des préférences et des capacités d’apprentissage de chaque collaborateur, afin de répondre au plus près à ses attentes. L’avenir sera ainsi à une offre intégrant le social learning mais restant multimodale, toujours plus personnalisée et adaptée à chacun afin de stimuler son engagement et d’optimiser sa montée en compétence.

 

Essai de prospective : quels nouveaux usages à venir ?

 

Parce qu’il vit au rythme de la révolution numérique, le social learning a vocation à s’enrichir grâce aux futures innovations. Les outils qui seront développés demain feront nécessairement évoluer ses usages, en inventant de nouvelles façons de connecter les apprenants, et en leur permettant d’échanger sur de nouveaux modes.

La vulgarisation de la vidéo est déjà en bonne voie. Totalement intégrée à l’espace de formation, elle devrait permettre de fluidifier et développer les interactions entre apprenants en simplifiant le partage d’interrogation comme de solution. Un simple clic sur la webcam est plus intuitif et rapide que la rédaction d’un message ou d’un contenu écrit, et ce type d’usage devrait se généraliser.

Le perfectionnement et la démocratisation de la réalité virtuelle devrait également en faire une technologie incontournable du futur social learning digital. On peut envisager des réunions virtuelles de communautés d’apprenants situés aux quatre coins du monde, équipés dans la réalité de casques de réalité virtuelle, et dont les avatars participeraient à des jeux collectifs en tout genre. L’immersion, déjà recherchée aujourd’hui dans les jeux de rôles physiques, sera renforcée jusqu’à devenir un levier d’apprentissage imbattable. Quoi de plus mémorable, en effet, que de faire vivre au groupe les émotions d’une aventure commune où ils doivent partager leurs savoirs pour avancer ensemble ? 

En toute logique, les techniques de gamification devraient se développer en parallèle, avec l’émergence de tels jeux collaboratifs reposant sur un impératif de partage d’informations.

Enfin, identifier et recenser l’intégralité des expertises individuelles pourrait devenir un incontournable du futur social learning. Chaque collaborateur est détenteur à son niveau de savoirs spécifiques : les recenser dans une base de compétences exhaustive et les mettre à disposition de la communauté permettra peut-être, demain, aux apprenants de trouver aussitôt les pairs experts capables de répondre précisément à leurs questions.

 

Accompagner l’évolution des métiers par le social learning

Nous vivons une époque où l’allure soutenue des innovations technologiques entraîne la disparition de certains emplois et accélère l’obsolescence des compétences, tout en suscitant l’émergence de nouveaux métiers. Sur un marché du travail en mutation permanente, il est impératif de faire preuve d’une grande adaptabilité : la formation devient un enjeu crucial.

Côté pile, l’individu est désormais tenu d’apprendre tout au long de sa vie pour garantir son employabilité. Côté face, l’entreprise doit absolument se doter de systèmes de formation efficaces afin d’actualiser les compétences de ses collaborateurs. Elle doit parfois aller jusqu’à assurer elle-même leur formation à de nouveaux métiers, seule option pour couvrir certains besoins inédits de main d’œuvre.

Le social learning pour rester à jour

Dans tous les cas, le social learning constitue une solution particulièrement intéressante. Par sa nature même, ce mode d’apprentissage engage à la création d’un écosystème en veille permanente sur les nouveaux savoirs, nourri d’échanges et de contenus sans cesse enrichis par la communauté, incitant les collaborateurs à se former quotidiennement pour maintenir leurs expertises à jour et les compléter au fil de l’eau, de façon plus ou moins informelle.

En favorisant le partage entre pairs, le social learning permet de diffuser en temps réel les évolutions impactant les métiers. Ses outils digitaux permettent à chaque détenteur d’un micro-savoir de le capter pour le transmettre à la communauté : très utile pour informer les collaborateurs des nouveaux argumentaires produits ou services, ou les former à de nouveaux gestes techniques notamment. 

La fonctionnalité Tips de Beedeez est un parfait exemple de ce bénéfice. Elle permet à tout collaborateur de capter son expertise en vidéo, de l’enrichir par des schémas, commentaires ou jeux, puis de la partager, le tout en quelques minutes ! Sur le principe des tutoriels YouTube que tout le monde connaît, la communauté peut ainsi découvrir très facilement le geste métier nécessaire pour utiliser une nouvelle machine, la présentation du dernier produit lancé par l’entreprise, ou encore une nouvelle règle de sécurité à connaître…

Une telle démocratisation du partage des connaissances, en lien direct avec les problématiques du terrain, a toutes les chances de devenir un élément essentiel de la stratégie d’adaptation des entreprises à l’évolution de plus en plus rapide des environnements professionnels.