Le Guide de la Formation Professionnelle (2026)

Chapitre I

Qu'est-ce que la formation professionnelle ?

Définition de la formation professionnelle

Définie par l’article L6111-1 du Code du travail, la formation professionnelle est un droit individuel permettant à chacun de se former aux compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Ouvert à tous, quels que soient le statut et la catégorie socioprofessionnelle, le droit à la formation confère ainsi à chaque individu la possibilité d’acquérir des connaissances professionnelles. Ceci en vue d’intégrer le marché du travail dans un premier temps, puis, en ouvrant ensuite l’accès à la formation afin d’entretenir et d’enrichir les savoir-faire tout au long de la carrière.

Pour cela, la formation professionnelle telle que décrite dans le Code du travail se divise en réalité en deux catégories. D’une part, la formation initiale qui concerne les plus jeunes engagés dans l’apprentissage d’une profession et, d’autre part, la formation continue qui s’adresse aux actifs déjà insérés sur le marché du travail et qui cherchent à développer leurs compétences.

Les différences entre la formation initiale et la formation professionnelle continue

Si, comme nous l’avons vu, la première différence entre ces deux systèmes de formation réside dans le public visé, les distinctions ne s’arrêtent pas là.

La formation initiale

La formation professionnelle initiale s’inscrit dans la continuité du parcours scolaire. Elle correspond donc aux enseignements suivis par les jeunes dans le cadre de leur formation à un métier défini avant l’insertion dans la vie active.

Mise en œuvre par les lycées professionnels et les établissements d’enseignement supérieur, la formation initiale est réalisée à temps plein et vise à obtenir un diplôme à l’issue de la période d’enseignement professionnel.

Par la suite, dès qu’une personne sort du régime « initial » pendant deux ans, elle bascule alors dans le système de la formation professionnelle continue, et ce, pour le reste de son parcours professionnel.

La formation professionnelle continue

La formation continue cible ainsi un public plus large : salariés, indépendants, demandeurs d’emploi. Pour cela, les modalités d’accès sont différentes et mieux adaptées aux contraintes de la vie professionnelle.

Il est par exemple possible de suivre un cursus de formation continue pendant ou en dehors du temps de travail, en présentiel ou à distance (e-learning), sur une durée plus ou moins longue en fonction du programme pédagogique.

Par ailleurs, la formation continue répond à des besoins variés. Elle permet ainsi de renforcer ou d’actualiser des compétences, mais aussi d’en acquérir de nouvelles, en vue d’une évolution professionnelle ou par exemple dans le cadre d’une reconversion.

Engagés à l’initiative du bénéficiaire ou de son employeur, les modules d’enseignement suivis dans le cadre de la formation continue ne sont donc pas toujours diplômants, mais peuvent permettre l’obtention d’une certification ou d’une qualification.

Ainsi, malgré ces différences, les deux types de formations professionnelles sont complémentaires afin d’offrir à chacun la possibilité d’enrichir son parcours professionnel.

Chiffres clés & tendances

La formation professionnelle est reconnue comme stratégique par 93,3% des RH. Pour eux, elle répond en priorité à la stratégie d'entreprise (51%) et constitue un levier de fidélisation des collaborateurs (49%).

Pourtant, quand on leur demande le niveau d'engagement de leurs apprenants, les entreprises donnent une note moyenne de 6,9/10. Et 70% des RH estiment que la communication interne autour de la formation n'est pas suffisamment satisfaisante.

Le constat est clair : la formation est prioritaire sur le papier, mais elle peine encore à engager vraiment les collaborateurs. Pour les équipes terrain — qui n'ont ni bureau fixe, ni temps de formation dédié, ni accès facile aux dispositifs classiques, cet écart est encore plus marqué.

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Le digital s'est imposé, mais pas seul

Le digital learning représente aujourd'hui 30% des formations déployées en entreprise. Une progression constante, accélérée par l'essor du mobile et des formats courts. Mais les chiffres d'engagement rappellent une réalité : digitaliser la formation ne suffit pas à la rendre efficace. Le format compte autant que le contenu.

Les softs skills, compétences clés du terrain

30% des formations sont aujourd'hui orientées développement des soft skills. Les cinq plus recherchées : communication orale, gestion du temps, gestion du stress, confiance en soi, écoute active. Des compétences qui ne s'acquièrent pas derrière un écran ,et qui prennent tout leur sens dans des formats qui combinent pratique réelle et apprentissage digital.

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Quels sont les dispositifs pour financer la formation professionnelle continue ?

Le CPF et les dispositifs de financement

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément reconfiguré l'accès à la formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) en est le symbole : rattaché à la personne et non au contrat de travail, il permet à chaque actif de financer en autonomie des actions de développement des compétences — diplôme, certification, bilan de compétences, VAE.

Depuis 2023, une participation forfaitaire de 100€ est demandée aux titulaires souhaitant mobiliser leur CPF, sauf prise en charge par l'employeur ou Pôle emploi.

Au-delà du CPF, les salariés du privé peuvent s'appuyer sur le plan de développement des compétences de leur entreprise, le Projet de Transition Professionnelle (CPF de transition) ou la Pro-A. Les travailleurs non-salariés ont accès aux Fonds d'Assurance Formation (FAF) de leur secteur. Les agents de la fonction publique disposent de dispositifs spécifiques, dont le crédit en heures plutôt qu'en euros.

La formation professionnelle est accessible à tous, mais naviguer dans ses dispositifs demande une vraie connaissance du système. C'est pourquoi les chapitres suivants détaillent les droits, obligations et leviers concrets à disposition des entreprises et des individus.

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Chapitre II

Histoire et lois de la formation professionnelle

Depuis son apparition dans le code du travail jusqu’à aujourd’hui, la formation professionnelle a évolué au gré des évolutions des lois et des changements des modes de travail et de formation.

Histoire et lois de la formation professionnelle

De 1939 aux années 2000

1939 : Le décret du 6 mai 1939 organise la formation professionnelle pour le temps de guerre dans le but de fournir de la main-d'œuvre au secteur de la métallurgie. Des centres de formation accélérée voient le jour pour les entreprises privées, les établissements industriels et les usines d’armement. (3)

1946 : Inscription dans le préambule de la Constitution. La formation passe d’une conception individuelle à une approche étatique par laquelle c’est à l’Etat et à lui seul d’intervenir dans ce domaine.

1970 : Première introduction de la formation professionnelle sur le temps de travail grâce à l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux. Le congé individuel de formation (CIF) est créé.

1981 : Création du ministère de la formation

1982 : Instauration de la contribution obligatoire des entreprises pour la formation professionnelle continue. 0,1% de leur masse salariale doit être versée à des organismes paritaires agréés par l’Etat.

1983 : Création des Fongecif (Fonds de Gestion du Congé Individuel de Formation)

1984 :
- Les prérogatives des comités d’entreprises sont renforcées en matière de formation : il doit y avoir 2 réunions annuelles du comité d’entreprise sur la formation.
- La loi impose désormais l'obligation de négocier sur la formation professionnelle dans les branches professionnelles ou dans les entreprises.

1990 : Instauration de deux contrôles pour éviter le développement anarchique des organismes de formation :
- Un droit à la qualification des organismes de formation pour en vérifier la qualité.
- Un droit du consommateur à la formation afin de le protéger.

1991 :
- Obligation de financement applicable à toutes les entreprises.
- Création du congé bilan de compétences.
- Le congé individuel de formation (CIF) est ouvert aux salariés en fin de contrat à durée déterminée, sous certaines conditions.

1993 : Réorganisation du financement de la formation et création des OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés). Ces organismes permettent au salarié de suivre des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l’entreprise pendant leur temps de travail.

De l'an 2000 à aujourd'hui

2000 : La loi Aubry II : obligation pour l’employeur d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois et protège les salariés s’ils refusent la formation. Cela ne constitue pas une faute justifiant un licenciement.

2002 : Instauration du congé VAE, pour permettre une validation des acquis de l’expérience.

2004 :
- Signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la formation tout au long de la vie.
- Les entreprises doivent verser 0,2 % de leur masse salariale pour financer les demandes des salariés sous contrat à durée indéterminée.

2009 :
- Signature de deux accords nationaux interprofessionnels sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnelles.
- Nouvelle loi 2009-1437 : création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et de la formation hors temps de travail (FHTT), la mise en place d’un passeport/formation et d’un “droit à l’orientation” ainsi que la mise en œuvre de la portabilité du DIF.

2013 :
- Nouvel accord national interprofessionnel (ANI) pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.
- Création du compte personnel de formation (CPF)

2014 : Issue de l’accord de 2013, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, favorise le développement des compétences et le dialogue social autour de la formation. Tout est simplifié (démarches et contributions) pour permettre aux employeurs de faire de la formation professionnelle un levier de productivité. Le salarié devient acteur de son parcours professionnel, grâce notamment au compte personnel de formation (CPF). Il peut à tout moment demander une formation et être guidé dans son évolution professionnelle par un opérateur de conseil en évolution professionnelle (CEP).

2016 : Loi du 8 août 2016, dite “loi Travail”. Cette loi ne constitue pas une réforme de la formation mais un véritable volet formation qui vient approfondir la loi du 5 mars 2014. Il comporte deux grands types d’éléments :

• Des éléments de sécurisation, de protection, d’individualisation des droits et d’accès à la formation professionnelle continue : Création du Compte Personnel d’Activité (CPA) constitué dans un premier temps de trois comptes dont le CPF (accès aux indépendants depuis le 1er janvier 2018), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et le nouveau compte d’engagement citoyen (CEC) ; Renforcement du CEP et de l’obligation d’information des organismes de formation.
• Des éléments d’assouplissement en continuité de l’existant sur l'alternance, la VAE, un approfondissement de notions :
  - Un renforcement des blocs de compétences ;
  - Possibilités d’adapter la formation.

2018 : Loi “Liberté de choisir son avenir professionnel”. Cette réforme est la quatrième en 14 ans et comprend trois volets :

- Une réforme de la formation pour l’ouverture à tous de nouveaux droits à la qualification tout au long de la vie,

- Une réforme de l’apprentissage pour refonder le dispositif,

- Une réforme de l’assurance chômage pour renforcer la sécurité professionnelle.

2019 :
- Le CPF sera désormais crédité en euros plus en heures.
- Les  opérateurs de compétences dit OPCO remplacent les OPCA.
- Lancement de l’application CPF, permettant de digitaliser la sélection et le paiement des formations.
- Sélection des Conseils en évolution professionnelle (CEP) par France Compétences.

2020 :
- Les contrats d’apprentissage sont désormais financés et gérés par les OPCO.
- La gestion de l’application CPF est confiée à la caisse des dépôts et consignations (CDC).
- Le CPF est géré par les CPIR.

2021 (décembre) : conformité des CFA (centre de formation d’apprentis) avec les règles relatives avec leur fonctionnement.

2022 : Fin du DataDock et de la validité des certifications type Cnefop. Afin de bénéficier de fonds de formation les organismes de formation devront obtenir la certification Qualiopi délivrée par des organismes labellisés par France compétences ou accrédités par le Cofrac.

2023 : Renforcement de la lutte contre la fraude au CPFFace à l'explosion des abus (démarchage abusif, formations fictives), de nouvelles mesures sont mises en place pour protéger les titulaires de CPF et renforcer les contrôles sur les organismes de formation. La pression sur Qualiopi s'intensifie comme filtre de qualité.

2024 : Introduction du reste à charge CPFÀ partir du 2 mai 2024, toute utilisation du CPF est soumise à une participation forfaitaire obligatoire de 100€ à la charge du titulaire — sauf prise en charge par l'employeur, l'OPCO ou Pôle emploi. Objectif : responsabiliser les utilisateurs et freiner les formations opportunistes.

Parallèlement, les organismes de formation référencés sur MonCompteFormation doivent désormais réaliser eux-mêmes au moins 20% de leur chiffre d'affaires sur la plateforme (limite à la sous-traitance).

2025 : Restriction des formations éligibles au CPFDepuis le 16 février 2025, seules les formations débouchant sur une certification RNCP ou inscrite au Répertoire Spécifique sont éligibles au CPF. Les formations à la création d'entreprise sont exclues. Par ailleurs, le crédit d'impôt formation pour les dirigeants est supprimé.

Côté alternance, une réforme importante entre en vigueur au 1er juillet 2025 : participation employeur obligatoire de 750€ pour les contrats d'apprentissage Bac+3 et plus, et minoration de 20% des prises en charge pour les formations dispensées à plus de 80% à distance.

2026 : Ajustements CPF et nouveau dispositif de reconversionLe reste à charge CPF est réévalué à 103,20€ (indexation sur l'inflation). Un nouveau plafond s'applique aux formations du Répertoire Spécifique : 1 500€ de financement maximum. Un nouveau dispositif de reconversion remplace officiellement la Pro-A, issu de la loi de transposition des ANI du 24 octobre 2025.

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Chapitre III

Formation professionnelle : un nouveau cadre légal

Transformation du CPF, rénovation du système de financement, nouvelle synergie des acteurs, création ou modification des dispositifs, les changements dans l’environnement de la formation sont nombreux depuis la loi du 5 septembre 2018.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est la réforme la plus structurante qu'ait connue la formation professionnelle en France depuis des décennies. CPF monétisé, OPCA transformés en OPCO, Qualiopi généralisée, France Compétences créée : elle a reconfiguré en profondeur l'ensemble du système. Ce chapitre détaille ses principales dispositions et leurs effets concrets sur les entreprises et les actifs.

Les objectifs de la loi "Avenir Professionnel"

Soutenir et encourager l’évolution professionnelle tout au long de la vie. Faire de la formation un levier de compétitivité pour les entreprises. Lever les freins et rendre les modalités d’accès à la formation plus souples. Les objectifs de la loi « Avenir professionnel » sont multiples.

Mais pour les atteindre, une seule solution : moderniser en profondeur l’univers de la formation pour le rendre plus efficace et plus pertinent au regard des enjeux de la société de demain.

La nouvelle définition d'une action de formation

L’une des priorités de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est de simplifier l’accès aux dispositifs de développement et d'évaluation des compétences.

Pour appuyer cette ambition, elle a donc instauré une nouvelle définition de l’action de formation qui est désormais caractérisée comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

L’article L6313-2 du Code du travail apporte également des précisions sur les modalités de mise en place des actions de formation et indique que celles-ci peuvent être réalisées en présentiel, à distance (e-learning) ou en situation de travail (AFEST).

Par ailleurs, les objectifs des actions de formation sont quant à eux définis par l’article L6313-3. Ils doivent notamment :

• permettre aux personnes sans qualification ou contrat de travail d’accéder à de meilleures conditions d’emploi
• favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi
• réduire les risques de qualification inadaptée des travailleurs
• servir la mobilité professionnelle

Cette nouvelle définition légale permet ainsi l’accès à un plus large éventail de formations, en accord avec les besoins et les contraintes des bénéficiaires et des entreprises.

Qualiopi, le sésame des organismes de formation professionnelle

La richesse du marché de la formation en France ne fait aucun doute. Cependant, cette diversité entraîne aussi un manque de lisibilité pour les bénéficiaires et les entreprises quant à la qualité réelle de l’offre de formation.

La loi « Avenir professionnel » a donc introduit une exigence qualité des organismes de formation afin d’uniformiser les pratiques en matière d’accompagnement au développement des compétences.

En ce sens, et pour attester de la qualité des formations, la certification Qualiopi devient obligatoire à partir du 1er janvier 2022. Les prestataires devront ainsi proposer des parcours pédagogiques conformes au Référentiel National Qualité pour accéder aux fonds publics ou mutualisés.

Le conseil en évolution professionnelle renforcé

Déjà présent sur le secteur de l’orientation professionnelle depuis 2014, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) a également été modifié et son champ d’action élargi par la loi du 5 septembre 2018.

En effet, depuis janvier 2020, les salariés du secteur privé et les travailleurs indépendants bénéficient désormais du soutien d’opérateurs régionaux désignés par France Compétences pour construire leurs projets professionnels.

Ces nouveaux opérateurs viennent donc appuyer la mission de conseil en évolution professionnelle mise en œuvre sur les territoires par Pôle emploi, les missions locales, l’Apec et Cap Emploi.

Ces nouvelles dispositions ne changent pas le fonctionnement du CÉP puisqu’il reste gratuit et personnalisé, et ce, quel que soit le statut du bénéficiaire.

En revanche, l’élargissement de la cible confère une nouvelle dimension à cet outil qui s’intègre désormais à la stratégie de formation des entreprises et doit faire l’objet d’une information aux salariés à l’occasion de l’entretien professionnel.

France compétences au coeur du nouveau cadre légal de la formation professionnelle

En vue de simplifier l’organisation du système, la réforme de la formation a créé une nouvelle institution chargée du pilotage de la formation : France compétences.

Les missions (7) de cette autorité nationale sont multiples et visent notamment à :

• organiser et financer le CÉP
• établir et garantir la pertinence des certifications professionnelles
• répartir l’ensemble des fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage (Caisse des dépôts et consignations, OPCO, État, fonds d’assurance formation…)
• réguler la qualité des actions de formation
• réguler les coûts et les règles de prise en charge des financeurs publics
• contribuer au débat public

Cette instance unique joue donc un rôle central et poursuit plusieurs objectifs comme renforcer l’efficacité du système de formation et promouvoir le développement de compétences.

L'URSSAF, nouveau collecteur de la contribution unique à la formation professionnelle

Pour optimiser le financement de la formation, la loi a instauré en 2019 une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Actuellement, celle-ci est versée aux opérateurs de compétences.

Depuis 2022, cette collecte a été transférée à l'Urssaf et à la MSA, qui sont désormais les organismes chargés de reverser les fonds à France Compétences.

Les opérateurs de compétences

Avec la mise en application de la réforme de la formation, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui jouaient initialement le rôle de collecteurs des fonds de la formation, sont devenus des opérateurs de compétences (OPCO), endossant ainsi celui d’accompagnateurs.

Cette évolution répond à la nécessité de soutenir et d’aider les branches professionnelles dans la mise en œuvre de la formation.

Pour cela, la loi du 5 septembre 2018 a défini les nouvelles missions des opérateurs de compétences :

• assurer le développement et le financement de l’alternance
• déployer un service de proximité à destination des TPE/PME
• apporter de l’information sur la formation professionnelle aux salariés et aux entreprises
• offrir un appui technique dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• accompagner les branches dans leur mission de certification
• financer des abondements
• aider les entreprises à définir leurs besoins en matière de formation

Par ailleurs, la loi a repensé l’organisation des branches professionnelles. Ainsi, ce sont désormais 11 opérateurs de compétences qui remplacent les 20 OPCA, en fonction des filières. (6)

Les commissions paritaires interprofessionnelles régionales remplacent les Fongecif

Autre nouvel acteur du paysage de la formation professionnelle : les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Venues remplacer les Fongecif, celles-ci sont gérées dans chaque région au travers des associations Transitions Pro (ATpro).

Ces institutions sont alors chargées de :

• organiser, contrôler, valider et réaliser la prise en charge des projets de transition professionnelle (PTP)
• examiner les projets de reconversion des salariés sollicitant le dispositif démissionnaire
• déployer le service de conseil en évolution professionnelle
• analyser le marché de l’emploi
• mettre en œuvre la certification CléA

Cette présence au plus près du terrain permet par ailleurs aux associations Transitions Pro de jouer un rôle clé dans le développement des compétences de chaque territoire.

La Caisse des dépôts et consignations pilote le CPF

Depuis le 1er janvier 2020, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) est désignée comme le gestionnaire technique et financier du compte personnel de formation.

Dans le cadre de sa mission, elle reçoit la part de contribution visant à financer le CPF et se charge d’alimenter le compte de chaque titulaire, en fonction des droits acquis. De même, la CDC s’occupe de signer les conventions avec les financeurs d’abondements (OPCO, régions, entreprises, fonds d’assurance formation…).

Par ailleurs, elle bénéficie d’un mandat du ministère du Travail pour administrer l’application MonCompteFormation, dont elle a pris en charge le développement, et assure ainsi :

• le fonctionnement de la plateforme, du côté usagers et organismes de formation ;
• la gestion des comptes et de l’offre de formation ;
• le paiement aux organismes de formation ;
• l’assistance à tous les utilisateurs.

Enfin, la CDC s’engage également à promouvoir et développer la formation professionnelle au sein de notre modèle économique.

Monétisation, digitalisation et abonnements : les révolutions du compte personnel de formation

Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le compte personnel de formation a connu d’importantes évolutions.

En effet, dans un premier temps, le CPF s’est monétisé. D’un crédit annuel en heures, il est passé à une alimentation en euros depuis le 1er janvier 2019.

Puis, dans un second temps, la plateforme en ligne MonCompteFormation, que nous évoquions déjà un peu plus haut, a ouvert permettant ainsi à tous les usagers d’accéder à un catalogue de formation.

Au-delà de cet aspect « marketplace », l’application offre à chaque actif la possibilité de :

• consulter et gérer facilement ses droits ;
• s’engager dans un parcours de formation sans l’intervention d’un intermédiaire ;
• bénéficier d’un abondement si le solde CPF est insuffisant pour couvrir les coûts pédagogiques.

Cette transformation du compte personnel de formation s’inscrit comme une révolution majeure puisqu’elle répond à l’ambition de placer chaque individu au centre de son parcours professionnel.

De nouveaux accès à la formation professionnelle continue

Afin de permettre à chacun de se former tout au long de la vie, la réforme de la formation a également ouvert de nouveaux accès à la formation professionnelle. Pour cela, elle a modifié des dispositifs existants et en a créé de nouveaux, plus en adéquation avec les réalités actuelles du marché du travail.

Le plan de développement des compétences, nouvel outil de la formation en entreprise

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) remplace le plan de formation des entreprises.

Ce document recense toutes les actions de formation qui peuvent être réalisées à l’initiative de l’employeur ou sollicitées par les salariés. Il représente donc un précieux outil pour les ressources humaines chargées de piloter la formation du personnel d’une part, tout en s’illustrant comme un levier d’accès à la formation en entreprise pour les salariés d’autre part.

Cependant, il faut savoir que si la rédaction d’un plan de développement des compétences est conseillée, elle n’est pas obligatoire. De même, les fonds mutualisés des OPCO sont réservés au financement du PDC des entreprises de moins de 50 salariés.

Le projet de transition professionnelle (CPF de transition) à la place du CIF

Le PTP est un dispositif instauré en 2019 pour remplacer le congé individuel de formation. Aussi appelé CPF de transition, il s’agit en réalité d’un autre moyen de mobiliser le compte personnel de formation.

Réservé aux salariés du privé, il permet à tout travailleur de quitter temporairement son poste de travail pour suivre une formation certifiante en bénéficiant d’une prise en charge de sa rémunération.

Pour y être éligible, le demandeur doit justifier d’une ancienneté définie selon son statut (CDI, CDD, intérimaire ou intermittent du spectacle) et monter un dossier auprès de son antenne régionale Transitions Pro chargée de piloter les PTP.

La période de professionnalisation est remplacée par PRO-A, la reconversion ou promotion par l'alternance

Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A qui s’adresse aux salariés dont le niveau d’étude est inférieur à la licence.

Il s’agit d’un autre moyen d’accès à la formation en entreprise dont l’objectif est de permettre l’évolution professionnelle, la reconversion ou la promotion par le biais de l’alternance.

Avec cette démarche, le bénéficiaire alterne alors les périodes de formations théoriques et d'immersion en milieu professionnel. Ceci en vue d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle.

La PRO-A peut être déployée à l’initiative de l’employé ou de l’entreprise, et sa mise en œuvre doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

À noter : la PRO-A est remplacée par un nouveau dispositif de reconversion depuis 2026, issu de la loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels du 24 octobre 2025.

La réforme de l'apprentissage

La réforme de la formation vise aussi à valoriser l’apprentissage. En ce sens, plusieurs changements sont intervenus pour simplifier l’exécution des contrats d’apprentissage :

• l’apprentissage s’adresse désormais aux jeunes jusqu’à 29 ans révolus ;
• la durée minimale du contrat est réduite à 6 mois et peut être adaptée à l’aide d’une convention tripartite signée par l’apprenti, l’entreprise et le CFA ;
• la mise en œuvre du contrat est facilitée (entrée en formation tout au long de l’année, dérogation possible pour adapter la durée du temps de travail, rupture du contrat simplifiée, mobilité internationale…) ;
• les conditions de compétences professionnelles du maître d’apprentissage sont déterminées par les branches ou par voie réglementaire ;
• le financement des contrats d’apprentissage est géré par les OPCO depuis le 1er janvier 2020.

Enfin, cette réforme a également revalorisé la rémunération des salariés en contrat d’apprentissage (article D6222-26 du Code du travail) d’une part, et a octroyé une aide unique au profit des employeurs d’apprentis (article III du décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018) d’autre part.

Ainsi, toutes ces réformes visent à rendre l’apprentissage plus attractif pour les jeunes et les entreprises, mais aussi à assurer la transmission des savoir-faire sur le marché du travail.

La réforme de la formation professionnelle : en route "vers une nouvelle société de compétences"

Plusieurs années après son entrée en vigueur, la réforme de 2018 a tenu une partie de ses promesses : le CPF a démocratisé l'accès à la formation, Qualiopi a assaini un marché trop hétérogène, et les OPCO ont rapproché les dispositifs des branches professionnelles. Mais les ajustements successifs — reste à charge CPF, restriction des formations éligibles, réforme de l'alternance — montrent que le système continue d'évoluer. La formation professionnelle reste un chantier ouvert, au rythme des mutations du marché du travail.

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Chapitre IV

Qui a le droit à la formation professionnelle ?

La formation professionnelle s'adresse à l'ensemble de la population active — salariés, demandeurs d'emploi, travailleurs indépendants et agents de la fonction publique. Chaque statut ouvre des droits spécifiques et des modes de financement différents, mais le principe est le même : chacun peut accéder à la formation tout au long de sa vie professionnelle.

Les salariés du secteur privé peuvent se former à l'initiative de leur employeur (dans le cadre du plan de développement des compétences) ou à leur propre initiative (via le CPF, le PTP, la Pro-A). L'employeur a par ailleurs l'obligation légale d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité.

Les demandeurs d'emploi peuvent mobiliser leurs droits CPF acquis lors de précédentes activités, et bénéficier de dispositifs spécifiques financés par France Travail ou les régions pour faciliter leur retour à l'emploi.

Les travailleurs indépendants et chefs d'entreprise accèdent à la formation via leur CPF et les Fonds d'Assurance Formation (FAF) propres à leur secteur.

Les agents de la fonction publique disposent d'un CPF crédité en heures (et non en euros), ainsi que de dispositifs spécifiques comme le congé de formation.

Peut-on se former dans un domaine différent de son métier actuel ?

Oui, sans restriction. Un salarié peut demander à suivre une formation dans un domaine entièrement différent de celui dans lequel il travaille — pour se reconvertir, acquérir de nouvelles compétences ou préparer une évolution professionnelle.

L'utilisation du CPF à cette fin relève de l'initiative du salarié. Si l'employeur ne souhaite pas financer cette formation, le salarié peut mobiliser ses droits CPF sans son accord, et sans que son refus constitue une faute.

Les délais à respecter pour une demande de formation

Lorsqu'un salarié souhaite suivre une formation sur son temps de travail, il doit en informer son employeur dans les délais suivants :

• 60 jours avant le début pour une formation de moins de 6 mois
• 120 jours avant le début pour une formation de 6 mois ou plus

L'employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour répondre. Sans réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

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Chapitre V

Avantages et inconvénients de la formation professionnelle

La formation professionnelle est à la fois une obligation légale et un levier de performance. Mais comme tout investissement, elle a ses conditions de réussite — et ses limites quand elle est mal conçue.

Pour l'entreprise

Les bénéfices sont réels et documentés. 72% des travailleurs terrain disent que l'offre de formation peut les convaincre de rejoindre une entreprise (IFOP x Beedeez 2024). Avant même de parler de compétences, la formation est un argument d'attractivité et de fidélisation.

Concrètement, une politique de formation bien construite permet de :

• Développer les compétences et maintenir les équipes à niveau face aux évolutions du marché
• Stimuler l'engagement et réduire le turnover — former ses collaborateurs, c'est leur signifier qu'on investit dans leur avenir
• Renforcer la cohésion d'équipe, notamment pour les équipes terrain dispersées géographiquement
• Améliorer la marque employeur et attirer de nouveaux talents
• Augmenter la productivité et la performance collective
• Gagner un avantage compétitif dans des secteurs où les savoir-faire font la différence

Les limites existent aussi. Le coût d'une formation présentielle peut être significatif pour une PME — mobilisation du formateur, logistique, temps de travail perdu. Une formation mal ciblée ou inadaptée au poste réel crée plus de confusion qu'elle n't en résout. Et retirer des collaborateurs de leur poste pour les former a toujours un coût opérationnel.

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Pour l'apprenant

Se former, c'est reprendre la main sur son parcours professionnel. Les bénéfices sont à la fois immédiats et à long terme :

• Actualiser ses compétences et rester pertinent dans son métier
• Renforcer sa confiance et son autonomie
• Ouvrir des possibilités d'évolution interne ou de reconversion
• Développer sa capacité à s'adapter aux changements plutôt que de les subir

Mais pour les équipes terrain en particulier, accéder à la formation n'est pas simple. Le manque de temps est le premier frein cité : 54% des travailleurs terrain ont déjà renoncé à une formation faute de disponibilité (IFOP x Beedeez 2024). Les horaires décalés, l'absence de poste fixe, l'impossibilité de se déplacer pour une session en présentiel sont des obstacles structurels, pas un manque de motivation.

C'est précisément pourquoi le format compte autant que le contenu. Une formation bien conçue pour les contraintes réelles de ses apprenants change radicalement les taux d'engagement et les résultats.

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Chapitre VI

Quels sont les dispositifs de financement de la formation professionnelle des salariés ?

La formation tout au long de la vie fait partie intégrante de l’environnement professionnel.

Pour les salariés, elle s’illustre comme un moyen de construire leur plan de carrière, d’évoluer et d’enrichir leurs compétences. Du côté des entreprises, elle s’inscrit d’abord comme un levier de performance permettant d’élever le niveau de qualification des ressources humaines, puis comme un précieux outil de fidélisation des collaborateurs.

Néanmoins, les moyens de la mettre en œuvre et surtout de la financer peuvent paraître complexes au regard des nombreux dispositifs existants.

Le financement de la formation professionnelle repose sur un écosystème d'acteurs et de dispositifs qui peut sembler complexe à première vue. Ce chapitre le décrypte : qui finance quoi, comment les fonds circulent, et quels leviers sont disponibles selon votre situation.

Le financement de la formation professionnelle : comment ça marche ?

Pour bien comprendre comment sont actionnés les différents dispositifs de financement à destination des actifs du marché de l’emploi, il est utile de s’intéresser en premier lieu au fonctionnement du système de financement de la formation professionnelle.

Qui finance la formation professionnelle des salariés ?

Pour commencer, il est bon de rappeler que ce sont les entreprises qui ont l’obligation de participer au développement des compétences des salariés.

Ainsi, au-delà des actions de formation directement financées au bénéfice de leurs propres employés, elles contribuent aussi au financement de la formation continue des salariés du secteur privé et des demandeurs d’emploi par le biais de différentes cotisations.

La plus importante d’entre elles est la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Aussi appelée CUFPA, c’est sur cette contribution unique que s’appuie principalement notre système de financement des formations.

Toutefois, les employeurs peuvent aussi être assujettis à d’autres cotisations complémentaires comme la contribution CPF-CDD ou encore la contribution conventionnelle à la formation.

Comment la contribution unique permet-elle de financer la formation ?

Instaurée en 2019, la contribution unique rassemble deux  volets distincts. Il s’agit de la contribution à la formation professionnelle d’une part, et de la taxe d’apprentissage d’autre part.

Calculée en fonction du nombre de salariés, la CUFPA est collectée par l'Urssaf et la MSA depuis 2022, qui reversent les fonds à France Compétences pour redistribution.

Une fois collectée, la CUFPA est ensuite reversée à France Compétences, l’instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Et c’est alors cet opérateur qui est chargé de redistribuer les fonds aux différentes structures et institutions de la formation.

Conformément à l’article L6123-5 du Code du travail, la répartition des fonds par France Compétences est notamment effectuée auprès de :

• la Caisse des dépôts et consignations en vue de financer le compte personnel de formation ;
• les opérateurs de compétences au bénéfice du développement des compétences au sein des entreprises de moins de 50 salariés et de la promotion de l’alternance ;
• les fonds d’assurance formation (FAF) chargés des financements de la formation des travailleurs non salariés ;
• l’État qui agit en faveur de la formation des demandeurs d’emploi ;
• les commissions paritaires interprofessionnelles régionales ;
• les organismes organisant le conseil en évolution professionnelle (CÉP) ;
• les régions ;
• l’agent chargé de verser l’aide au permis de conduire.

C’est ainsi que chaque acteur pilote alors la mise en œuvre des différents dispositifs de financement accessibles aux actifs.

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Le compte personnel de formation CPF, le principal levier de financement de la formation professionnelle

En vigueur depuis janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) est l’un des principaux dispositifs pour financer la formation professionnelle.

Le CPF, quels avantages ?

Le premier atout du CPF est son accessibilité. En effet, il s’agit d’un droit individuel rattaché à la personne, et non pas au contrat de travail, tout au long de sa vie professionnelle. Par conséquent, il s’adresse à tous : salariés, agents de la fonction publique, travailleurs indépendants et, dans certains cas, retraités.

Par ailleurs, cette facilité d’accès a été renforcée par la loi « Avenir professionnel » qui, en novembre 2019, a permis l’ouverture de la plateforme MonCompteFormation. Ceci afin de permettre à chaque travailleur de s’approprier son parcours professionnel et de mobiliser les fonds cumulés en toute autonomie selon ses besoins.

Autre avantage du compte personnel de formation ? La diversité des actions de formation qu’il prend en charge, par exemple :

• le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience VAE ;
• l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel ;
• l’acquisition d’un socle de compétences et de connaissances

À noter : depuis le 16 février 2025, seules les formations débouchant sur une certification RNCP ou inscrite au Répertoire Spécifique sont éligibles au CPF. Les formations à la création ou reprise d'entreprise ont été exclues du dispositif.Mise à jour 2026 : la PRO-A est remplacée par un nouveau dispositif de reconversion depuis 2026, issu de la loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels du 24 octobre 2025. Les modalités restent proches, avec un accent renforcé sur le maintien dans l'emploi.

Le fonctionnement du CPF

Depuis 2019, le CPF est alimenté chaque année en euros pour les bénéficiaires suivants :

• salariés du privé et travailleurs indépendants à hauteur de 500 € par année travaillée avec un plafond fixé à 5000 € ;
• salariés peu qualifiés ou soumis à obligation d’emploi à hauteur de 800 € par année travaillée avec un plafond fixé à 8000 €.

Le crédit en euros ne concerne donc pas les agents de la fonction publique qui conservent l’alimentation en heures. De même, si les demandeurs d’emploi peuvent quand même mobiliser leurs droits acquis afin de suivre une formation, le compte n’est en revanche plus crédité tant qu’ils ne sont plus sous contrat.

Par ailleurs, si les droits disponibles ne suffisent pas :

• l’abondement d’un autre organisme, par exemple l’OPCO ou Transitions Pro dans le cadre du CPF de transition, est conditionné au déblocage du CPF
• le cofinancement de l’employeur est désormais possible depuis septembre 2020

De ce fait, le CPF s’illustre comme le premier dispositif de financement à mobiliser pour la prise en charge d’un parcours de formation.

Nouveauté : Un décret du 29 avril 2024 fixe de nouvelles obligations pour l'utilisation du CPF à compter du 2 mai 2024. Une participation forfaitaire obligatoire de 100 € est désormais mise en place pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation.

Quels sont les autres dispositifs de financement de la formation professionnelle des salariés ?

En plus du CPF, les salariés du secteur privé ont accès à d’autres moyens pour financer un projet de formation continue. Quels sont ces dispositifs ? Et comment fonctionnent-ils ?

Le plan de développement des compétences

L’employeur a l’obligation d’assurer le maintien dans l’emploi de ses salariés et d’adapter les postes de travail. En plus de ces obligations, il a aussi la possibilité de proposer des actions de formation professionnelle continue à ses collaborateurs.

Pour cela, il dispose d’un nouvel outil depuis 2019 : le plan de développement des compétences.

Celui-ci recense alors toutes les formations obligatoires (sécurité, actualisation des connaissances…) ou non (bilan de compétences, VAE…).

Ainsi, toute formation prévue par le plan de développement des compétences peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié.

Dans les deux cas, il faut aussi savoir que :

• la rémunération du salarié est maintenue pendant toute la durée de la formation
• la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (restauration et hébergement) est assurée par l’employeur
• la formation est réalisée sur le temps de travail, sauf dispositions particulières prévues pour les formations non obligatoires

Après le cursus de formation, le salarié peut réintégrer son poste de travail ou évoluer vers d’autres responsabilités. Il peut aussi choisir de quitter l'entreprise, selon la clause de dédit éventuellement prévue par son contrat de travail.

La reconversion ou promotion par l'alternance, PRO-A, nouveau dispositif de la formation professionnelle continue

La PRO-A est une autre révolution instaurée par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Venu remplacer la période de professionnalisation, cet outil vise à favoriser et à soutenir les projets d’évolution professionnelle, de promotion ou de reconversion des salariés les moins qualifiés.

Il s’agit alors de permettre aux employés de se former et d’acquérir des compétences en alternant les enseignements théoriques et les activités professionnelles. Pendant cette période, le salarié PRO-A bénéficie également d’un suivi professionnel puisqu’un tuteur est désigné par l’entreprise pour l’accompagner tout au long de sa formation (entre 6 et 12 mois, et jusqu’à 24 mois dans certains cas).

Comme le précédent dispositif, la reconversion ou promotion par l’alternance peut être initiée à la demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié. De même, elle peut aussi être effectuée sur le temps de travail ou en dehors avec l’accord du bénéficiaire.

Lors d’une formation réalisée dans le cadre de la PRO-A :

• le maintien de la rémunération est assuré par l’entreprise si la formation est effectuée sur le temps de travail
• les frais de formation sont pris en charge, en partie ou en totalité, par l’opérateur de compétences de l’entreprise

Ainsi, la PRO-A s’inscrit comme un véritable levier pour développer les compétences professionnelles et favoriser l’employabilité sur le marché du travail.

Mise à jour 2026 : la PRO-A est remplacée par un nouveau dispositif de reconversion depuis 2026, issu de la loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels du 24 octobre 2025. Les modalités restent proches, avec un accent renforcé sur le maintien dans l'emploi.

Le projet de transition professionnelle pour financer la reconversion professionnelle

Depuis 2019, c’est le projet de transition professionnelle PTP (ou CPF de transition) qui permet aux salariés de s’absenter de leur entreprise pour suivre une formation en vue d’effectuer une reconversion.

Accessible aux salariés en CDI, en CDD, et aux intérimaires, le PTP est piloté par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) au travers des associations Transitions Pro.

Si les conditions d’ancienneté diffèrent en fonction du statut, les critères d’analyse des dossiers ne changent pas. Ainsi, le projet de formation doit notamment :

• permettre de changer de métier ou de profession ;
• offrir de réelles perspectives d’emploi à l’issue de la formation.

Par ailleurs, la formation envisagée doit obligatoirement être certifiante, éligible au CPF et inscrite au RNCP.

Aussi, le collaborateur souhaitant bénéficier du CPF de transition doit également faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son entreprise.

Celle-ci doit être adressée au plus tard 60 jours avant l’entrée en formation si celle-ci dure moins de six mois. Ce délai est de 120 jours si la durée de formation est de six mois ou plus.

De son côté, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre. Sans ça, l’autorisation d’absence est considérée comme acquise.

En pratique, l’entreprise ne peut pas refuser la demande de congé PTP émise par un salarié. Toutefois, elle peut décider de le reporter jusqu’à 9 mois si cette absence risque d’entraver la bonne marche de l’entreprise, du fait de l’absence simultanée de plusieurs collaborateurs par exemple.

Enfin, une fois que le dossier PTP est accepté et que le collaborateur commence sa formation, sa rémunération est prise en charge par Transitions Pro, selon différents barèmes et modalités propres à la taille de l’entreprise. À certaines conditions, la CPIR peut aussi prendre en charge les coûts pédagogiques, ainsi que les frais supplémentaires liés à la formation.

TransCo, nouveau dispositif de la transition professionnelle

Transitions collectives, aussi appelé TransCo, est un dispositif de financement lancé en 2021 pour accompagner les reconversions collectives dans les entreprises dont certains métiers sont fragilisés par les mutations économiques ou technologiques.

Ainsi, ce dispositif vise à soutenir les entreprises dans l’accompagnement de la reconversion professionnelle des salariés dont l’emploi est menacé. Pour cela, les employeurs doivent suivre trois étapes :

• identifier les métiers fragilisés au sein de l’entreprise, au besoin avec l’aide de l’OPCO, et formaliser la liste de ces métiers par le biais d’un accord type GEPP ;
• informer les salariés de l’éligibilité à TransCo ;
• déposer un dossier auprès de l’opérateur Transitions Pro de la région.

Pour les salariés concernés qui s’engagent dans le dispositif TransCo, la rémunération et les coûts de formation sont financés par l’État via le Fonds National pour l’Emploi (FNE).

Toutefois, la proportion de cette prise en charge varie selon la taille de l’entreprise :

• 100 % sans reste à charge pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
• 75 % avec 25 % de reste à charge pour les entreprises dont la masse salariale est comprise entre 300 et 1000 salariés ;
• 40 % avec 60 % de reste à charge pour les entreprises de plus de 1000 salariés.

Grâce à ce dispositif, les collaborateurs peuvent ainsi suivre un parcours de formation long ou une validation des acquis de l’expérience sans mobiliser leur CPF.

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Le système de financement de la formation professionnelle est dense ,mais il a été conçu pour que personne ne soit laissé sans solution. Salarié, indépendant, demandeur d'emploi, employeur : il existe un dispositif adapté à chaque situation. L'enjeu n'est pas tant de connaître chaque mécanisme dans le détail que de savoir vers quel levier se tourner en premier — et comment les combiner pour financer un projet de formation ambitieux.

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Chapitre VII

Le compte personnel de formation facilite l’accès à la formation professionnelle

Le compte personnel de formation (CPF) est aujourd'hui le dispositif le plus connu de la formation professionnelle : 85% des actifs en ont entendu parler. Mais entre le connaître et savoir s'en servir, il y a un écart car 52% des actifs se sentent encore mal informés sur ses modalités d'utilisation.

Depuis sa refonte par la loi Avenir professionnel de 2018 — monétisation en euros, ouverture de MonCompteFormation, extension à de nouveaux publics — le CPF est devenu le principal levier individuel d'accès à la formation. Il a cependant connu des ajustements significatifs ces dernières années, notamment l'introduction d'un reste à charge en 2024 et la restriction des formations éligibles en 2025.

Ce chapitre détaille son fonctionnement, ses règles d'alimentation selon le statut, et les formations qu'il peut financer.

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Qu'est-ce que le CPF, compte personnel de formation

Le compte personnel de formation est un outil individuel dédié à l’évolution professionnelle.

Il permet aux actifs du marché de l’emploi d’acquérir, de cumuler et de mobiliser des droits à la formation tout au long de la vie professionnelle, et ce, même en cas de changement de situation. En effet, comme son nom l’indique, il s’agit d’un compte « personnel » rattaché à l’individu et non pas à un contrat de travail.

Instauré sur le marché de l’emploi et de la formation en 2015 pour remplacer le DIF, ce dispositif a récemment été modifié par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Ceci afin d’élargir le champ d’action du CPF et qu’il puisse ainsi véritablement permettre à chacun d’être acteur de sa formation et de la construction de son parcours professionnel.

Quels sont les objectifs du CPF ?

Selon la définition du ministère du Travail, le compte personnel de formation vise à « contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. ». Ainsi, c’est pour répondre à ces ambitions que le CPF permet à tous les actifs d’accéder à un catalogue de formations qualifiantes via l’application digitale MonCompteFormation. Toutes les formations recensées sont alors directement finançables, sans qu’il soit nécessaire de passer par un intermédiaire.

Qui sont les bénéficiaires du compte personnel de formation ?

En cohérence avec son objectif de réduction des inégalités d’accès à la formation, le CPF se veut universel. Par conséquent, il s’agit d’un dispositif qui s’adresse à tous les actifs présents sur le marché du travail.

Toutefois, il faut savoir que cette ouverture à toutes les catégories socioprofessionnelles s’est faite en plusieurs étapes.

Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi ont été les premiers à disposer du compte personnel de formation. Par la suite, ce sont les agents de la fonction publique qui en ont bénéficié dès 2017, puis les travailleurs indépendants et artistes auteurs en 2018.

Le CPF est ouvert automatiquement dès l’âge de 16 ans ou 15 ans par dérogation pour les jeunes en apprentissage. Enfin, s’il est en principe clôturé lors du départ à la retraite, les retraités peuvent obtenir la réouverture de leur compte personnel de formation lorsqu’ils souhaitent reprendre une activité professionnelle.

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Les formations éligibles au CPF sont définies par l’article L6323-6 du Code du travail. En pratique, il s’agit des actions de formation suivantes :

• les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les validations d’un socle de connaissances et de compétences ;
• les démarches liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• le bilan de compétences
• le permis de conduire.

À noter depuis le 16 février 2025 : seules les formations débouchant sur une certification RNCP ou inscrite au Répertoire Spécifique sont éligibles. Les formations à la création ou reprise d'entreprise ont été exclues du CPF.

Compte tenu des différentes possibilités offertes, les formations mises en œuvre dans le cadre du CPF permettent ainsi d’obtenir un diplôme, une qualification professionnelle ou de préparer une reconversion professionnelle.

Par ailleurs, la durée de la formation n’est pas un critère d’exigibilité puisque les formations courtes et longues sont admises au titre du CPF. De même, il est possible d’effectuer le parcours de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

Reste à charge depuis le 2 mai 2024 : toute utilisation du CPF est soumise à une participation forfaitaire de 100€ (103,20€ au 1er janvier 2026, indexée sur l'inflation). Cette participation n'est pas due si l'employeur ou l'OPCO prend en charge la formation, ou si le titulaire est demandeur d'emploi.

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L'alimentation du compte personnel de formation : comment ça marche ?

Pendant les trois premières années de son existence, le compte personnel de formation était crédité en heures de formation dans la continuité du dispositif qu’il a remplacé. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas puisque depuis le 1er janvier 2019, ce sont désormais des euros qui sont affectés chaque année au CPF (à l’exclusion des agents du public).

Redistribués par la Caisse des dépôts et consignations, chargée de la gestion du CPF, les droits acquis d’une année sont disponibles sur le compte des bénéficiaires au printemps suivant.

Par exemple : Un salarié en CDI à temps plein du 1er janvier au 31 décembre 2023 verra l’augmentation de son solde CPF sur la période avril-mai 2024.

En revanche, si le compte formation s’adresse à tous les publics, les règles d’approvisionnement dépendent du statut et du temps de travail effectué sur l’année.

Le CPF des salariés

Le compte CPF des salariés du secteur privé est alimenté à hauteur de 500 € par an. L’épargne des droits acquis est plafonnée à 5000 €. Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50 % d’un temps plein, le calcul des droits se fait au prorata.

En ce qui concerne les salariés peu qualifiés, leur CPF est crédité de 800 € par année, dans la limite d’un plafond de 8000 €. Il en est de même pour les personnes en situation de handicap en ESAT.

Le CPF des travailleurs indépendants

Au même titre que celui des salariés du privé, le compte personnel de formation des indépendants est crédité de 500 € par an. Toutefois, le versement des droits acquis est conditionné au règlement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Autre particularité de ce statut : si les droits du compte CPF ne peuvent pas être cédés, pour cette catégorie le droit à la formation est également ouvert au conjoint-collaborateur.

Le CPF des demandeurs d'emploi

Comme nous l’avons vu, le compte formation est un droit individuel accessible tout au long de la carrière, et ce, même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Les personnes en recherche d’emploi peuvent donc utiliser les fonds du CPF en vue de financer une formation pour se réinsérer sur le marché du travail. Cependant, comme le CPF est alimenté par une activité professionnelle effective, elles ne cumulent pas de nouveaux droits.

Le CPF des agents de la fonction publique

Nous l’avons vu un peu plus haut : la monétisation du compte personnel de formation ne concerne pas les agents de la fonction publique. Celui-ci est donc alimenté en heures de formation, et non pas en euros.

Les agents reçoivent alors 25 heures par année, dans la limite d’un plafond de 150 heures. Comme pour les salariés, les agents de catégorie C peu qualifiés bénéficient d’un crédit d’heures plus important. Ils cumulent donc 50 heures chaque année jusqu’à 400 heures.

À savoir : si l’alimentation du compte CPF est suspendue lors des périodes de chômage, à l’inverse les congés parentaux, d’aide aux proches, les accidents de travail et les maladies professionnelles sont pris en considération.

Pour tous les actifs, le CPF fonctionne donc comme un compte épargne qui vise à favoriser l'employabilité et la mobilité professionnelle. Mais il apparaît aussi clairement que les plafonds fixés sont un levier pour inciter les personnes à s’engager régulièrement sur la voie de la formation continue, ceci afin d’enrichir en permanence le marché de l'emploi en travailleurs qualifiés.

Comment se servir de son CPF ?

Pour permettre l’accès à la formation à tous sans intermédiaire, les bénéficiaires ayant un projet de formation doivent se rendre sur l’application numérique MonCompteFormation pour utiliser leur CPF.

En effet, depuis fin 2019, c’est uniquement sur cette plateforme que les individus peuvent consulter et gérer leurs droits, accéder aux offres de formation, puis monter et suivre leur dossier de financement.

Cette solution digitalisée simplifie la mise en œuvre des projets de formation puisque pour mobiliser les droits acquis, il suffit de :

• se rendre sur la plateforme (également accessible sur mobile) ;
• s’authentifier à l’aide du numéro de sécurité sociale ;
• parcourir le catalogue des formations ;
• monter le dossier et valider le déblocage des fonds.

Autre information importante concernant l’utilisation du CPF : celle-ci est uniquement possible si le titulaire donne son accord. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer l’usage du compte personnel de formation à un salarié.

Néanmoins, dans l’objectif d’engager tous les acteurs de la formation dans l’enrichissement des parcours professionnels, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure une logique de co-construction de la formation.

Les abondements du compte personnel de formation

Cette logique de co-construction vise à lever les barrières du financement d’une formation si les fonds du compte personnel sont insuffisants pour concrétiser la démarche.

De ce fait, si le coût d’un projet de formation est plus important que le solde du compte personnel de formation, les travailleurs peuvent compléter le montant à payer par leurs propres moyens ou obtenir des abondements.

En fonction du statut, ces derniers sont octroyés par les financeurs suivants :

• l’employeur ;
• l’opérateur de compétences (OPCO) ;
• les régions et l’État ;
• la caisse d’assurance maladie ;
• France Travail ;
• les fonds d’assurance formation des indépendants ;
• les chambres des métiers et de l’artisanat, etc.

Pour déployer ces « crédits supplémentaires » à la formation, les financeurs doivent se rapprocher de la Caisse des dépôts et consignations pour établir une convention et définir les modalités d’accès à l’abondement.

Pour en bénéficier, la situation de l’utilisateur doit donc répondre aux critères définis. Si c’est le cas, la proposition d’abondement lui est alors automatiquement présentée lors de son parcours d’achat sur MonCompteFormation.

Le CPF, un outil essentiel au service de la formation continue

Depuis 2018, le CPF a profondément transformé le rapport des actifs à la formation : plus d'autonomie, un catalogue accessible en quelques clics, des droits qui suivent la personne quel que soit son parcours. Les ajustements de 2024-2025 — reste à charge, restriction des formations éligibles — ont resserré le dispositif pour en améliorer la soutenabilité financière et la qualité des formations financées.

Bien compris et bien utilisé, le CPF reste l'un des outils les plus puissants dont dispose un actif pour investir dans son propre développement professionnel.

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Chapitre VIII

Quelles sont les fonctions de la formation professionnelle en entreprise ?

Dans un contexte où les besoins en formation sont de plus en plus importants, quels sont les moyens de l’entreprise pour y répondre ? Qui est chargé de mettre en œuvre la formation professionnelle au sein d’une organisation ? Comment ? Ce chapitre présente les différents rôles qui structurent la fonction formation en entreprise.

La fonction formation dans l'entreprise : qu'est-ce que c'est ?

La fonction formation est le service chargé d’organiser toute la stratégie pédagogique visant à développer les compétences des salariés au sein d’une entreprise.

À l’heure où l’action de formation doit être plus efficiente, cette fonction s’émancipe peu à peu des services RH et se compose désormais de métiers dédiés à la création d’un écosystème de formation performant pour l’entreprise.

Responsable formation

Le responsable formation est le pilier du service formation en entreprise. Chargé d’assurer le développement des compétences des ressources humaines, son rôle consiste à concevoir et gérer toute l’ingénierie de formation. Une tâche qui implique de mettre en place les différentes démarches en vue de déployer un projet conforme aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

Pour cela, le responsable formation analyse les besoins des métiers de l’organisation. Et c’est en s’appuyant sur cet état des lieux qu’il construit le projet de formation d’une part, puis en rédige le cahier des charges d’autre part. Son rôle est primordial car selon Empowill, pour 23% des salariés, le 1er facteur de motivation pour commencer une formation c’est être en lien avec les problématiques du métier (8).

Ainsi, il s’attelle à définir le(s) :

• actions de formation à mettre en œuvre ;
• programme pédagogique ;
• compétences visées ;
• modalités pédagogiques, moyens et ressources à mobiliser ;
• budget alloué à la formation ;
• planning d’apprentissage prévisionnel, etc.

Une fois le plan de formation engagé, il assure le pilotage du projet dans son ensemble, y compris le suivi administratif, et ce, en coordination avec les formateurs, les autres services de l’entreprise, les organismes de formation externes, etc.

À l’issue de la formation, il lui revient d’évaluer l’impact des actions de formation professionnelle réalisées. Cette évaluation porte notamment sur deux aspects : d’un côté l’atteinte des objectifs prévus par le cahier des charges, et de l’autre côté l’appréciation des collaborateurs vis-à-vis de la formation suivie.

Ce n’est qu’après avoir fait cette analyse globale que le responsable procède au bilan de la formation (qualité, coûts, délais, résultats).

Les missions du responsable formation

• Construction du plan de développement des compétences
• Définition du budget formation avec la direction de l’entreprise
• Analyse et identification des besoins en compétences des différents services
• Élaboration du cahier des charges formation
• Identification des moyens nécessaires à la mise en œuvre d’un projet de formation
• Sélection des intervenants et/ou organismes de formation
• Pilotage de la gestion administrative du projet selon les obligations légales et réglementaires en vigueur
• Mise en place de l’évaluation de la formation et des systèmes d'auto-évaluation
• Management du service formation

Digital Learning Manager

Souvent considéré comme une évolution du e-learning manager, le digital learning manager est en réalité bien plus que cela. En effet, à l’inverse de son « prédécesseur », il ne gère pas exclusivement l’e-learning, mais occupe un rôle bien plus polyvalent et transversal au sein de la fonction formation en entreprise.

Véritable chargé de projet à part entière, sa mission consiste à créer une nouvelle approche de la formation interne en conduisant les projets de digitalisation de la formation dans l’entreprise.

Pour cela, le digital learning manager intervient à plusieurs niveaux. Il va par exemple mener un travail de fond pour analyser les tendances de la formation professionnelle, découvrir de nouvelles méthodes et identifier les innovations pédagogiques ou technologiques pertinentes.

Ainsi, il peut d’abord contribuer à définir la meilleure stratégie de formation digitale pour l’entreprise. Pour ensuite intervenir à chaque étape de la chaîne de production d’une formation interne : choix des modalités pédagogiques, outils à utiliser, création des contenus, etc.

Par ailleurs, il participe également à la mise en œuvre du projet en assurant :

• la coordination entre les différentes parties prenantes : concepteurs pédagogiques, agences e-learning, experts métiers, formateurs, etc. ;
• le pilotage du marketing des actions de formation.

De même, il peut également se charger de l’animation des communautés apprenantes.

Le digital learning manager construit, incarne, diffuse et entretient la culture digitale en matière de formation pour faire évoluer les pratiques de toutes les entités d’une organisation. Ceci afin de rendre la formation en entreprise plus attrayante, susciter l’adhésion des collaborateurs, mais aussi du management, et booster leur engagement pour la formation interne.

En 2026, le rôle du digital learning manager évolue encore avec l'IA générative : une partie de la production de contenus (quiz, scénarios, modules courts) peut désormais être automatisée, lui permettant de concentrer son expertise sur la stratégie pédagogique et l'expérience apprenant.

Les missions du digital learning manager

• Gestion de projet
• Scénarisation des parcours de formation
• Conception pédagogique
• Gestion de LMS
• Veille sur les tendances de la formation
• Analyse des données
• Animation des communautés
• Communication et promotion d’un projet de formation

Formateur interne

Le formateur interne est un collaborateur dont la mission est d’assurer la formation professionnelle continue des équipes. Il s’occupe donc de transmettre, de développer et d’actualiser les savoir-faire afin d’assurer la montée en compétence des ressources humaines. Et ce, en conformité avec le plan de développement des compétences.

Depuis toujours le formateur intervient à différentes étapes de la formation puisqu’il :

• mobilise son expertise pour construire le programme pédagogique, selon les objectifs du projet de formation professionnelle ;
• prend en charge la transmission des connaissances et compétences professionnelles auprès des apprenants.

Les transformations du marché ont fait évoluer le rôle du formateur. Désormais, il adapte sa posture pour ne plus être seulement « enseignant », mais plutôt « animateur » auprès d’apprenants qui s’approprient l’action de formation.

Aussi, la plus-value du formateur interne repose sur sa connaissance de l’entreprise, de son fonctionnement, de ses procédures et de la réalité du terrain. Il se positionne donc aujourd’hui comme un véritable référent pour les collaborateurs qu’il accompagne, et s’attache à faire le lien avec les services formation et RH de l’entreprise. Alors, comment former vos équipes sur le terrain aujourd'hui en tant que formateur ?

Les missions du formateur interne

• Conception du contenu pédagogique brut
• Animation des actions de formation
• Transmission des savoir-faire et bonnes pratiques
• Suivi et accompagnement du personnel apprenant
• Remontée des résultats de la formation

Concepteur pédagogique

Le concepteur pédagogique est un expert de la création digitale de contenus de formation. Son rôle est de réaliser l’ingénierie pédagogique pour concevoir la meilleure expérience d’apprentissage pour l’apprenant.

Le concepteur exploite et analyse les ressources pédagogiques brutes transmises par les formateurs ou experts métiers. Puis, il se charge de les retranscrire en parcours de formation efficace, selon les modalités d’apprentissages et outils pédagogiques déployés.

Pour mener à bien cette mission, le concepteur pédagogique conçoit un storyboard. Ainsi, il séquence et scénarise la formation, en s’attachant à raconter une histoire qui saura attirer l’attention des collaborateurs à former (story-learning).

Dans un second temps, il recherche les éléments digitaux pertinents qui lui permettront d’articuler les modules et d’enrichir la formation : jeux, graphiques, animations, vidéos…

La finalité du travail réalisé par le concepteur pédagogique est de créer des parcours de formation plus ludiques et interactifs que la formation traditionnelle pour donner envie à l’apprenant de poursuivre son apprentissage.

Les missions du concepteur pédagogique

• Vulgarisation des notions à transmettre
• Scénarisation du contenu pédagogique
• Conception technique des modules de formation
• Création d’activités pédagogiques digitalisées
• Choix des éléments multimédias
• Optimisation du design et de la navigation

Tuteur d'entreprise

Le tuteur en entreprise est un salarié qui intervient essentiellement dans le cadre de l’intégration d’un nouvel arrivant. Il tient alors le rôle de guide dont la mission est de transmettre les savoir-faire techniques, les méthodes et la culture de l’entreprise pour rendre le collaborateur opérationnel. Son rôle est important lorsque l’on sait que 65% des dispositifs de formation tutorés atteignent un taux de complétion supérieur à 60% (8).

Pour cela, il se charge notamment d’organiser et de suivre le parcours de formation, tout en assurant le relais auprès du manager, des équipes et de la direction.

Cependant, s’il est souvent assimilé à l’accueil et à la formation des alternants ou apprentis, en réalité le tuteur peut tout à fait accompagner un salarié appartenant déjà à l’entreprise. Ainsi, le dispositif du tutorat peut être mis en œuvre dans le cas d’une évolution professionnelle ou d’un manque de compétences décelé.

Les missions du tuteur en entreprise

• Intégration des nouveaux arrivants
• Préparation du parcours de formation
• Suivi et contrôle de l’acquisition des compétences
• Gestion du planning d’apprentissage
• Relation terrain avec les fonctions formation et RH

Nous l’avons vu un peu plus haut, la fonction formation en entreprise s’appuie en premier lieu sur le responsable formation qui est le chef d’orchestre de la gestion des compétences.

Selon la taille de l’entreprise, le service formation pourra être composé de plusieurs autres experts en matière de production de contenus pédagogiques comme le digital learning manager ou le concepteur pédagogique qui s'appuient sur l’expertise métier interne à l’entreprise pour créer la formation.

Manager de proximité

Dans les entreprises avec des équipes terrain — retail, restauration, logistique, industrie — le manager de proximité est souvent le premier acteur réel de la formation. Avant le responsable formation, avant le formateur interne : c'est lui qui observe les lacunes au quotidien, qui montre les gestes, qui répond aux questions sur le tas.

Son rôle formel dans la formation est pourtant rarement reconnu à sa juste valeur. Il est à la charnière entre la stratégie RH et la réalité du terrain : il sait ce que ses équipes ne maîtrisent pas encore, il peut créer ou détruire les conditions d'un apprentissage efficace, et il est le premier relais pour s'assurer que ce qui a été appris en formation est bien appliqué au poste.

Les organisations qui intègrent le manager de proximité comme acteur à part entière de leur dispositif de formation — avec accès aux données de progression, capacité de lancer des modules ciblés, rôle de tuteur ou de pair formateur — observent des taux de complétion deux à trois fois supérieurs à celles où la formation est pilotée uniquement par les RH.

Missions du manager de proximité dans la formation :

• Identification des besoins de formation au plus près du terrain
• Transmission des gestes métiers et bonnes pratiques en situation réelle
• Suivi de la progression des collaborateurs et relance des retardataires
• Lien entre l'expérience terrain et les contenus de formation
• Débrief post-formation pour ancrer les apprentissages dans la pratique

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La certification de la formation en entreprise

Aujourd’hui, la formation professionnelle en entreprise s’inscrit comme un véritable levier de performance. Dans un contexte en perpétuel mouvement, la qualité d’une stratégie pédagogique peut donc devenir un élément différenciant majeur, tant vis-à-vis du marché client que des candidats lors d’un recrutement.

C’est ainsi que, pour répondre à l’enjeu « qualité de l’apprentissage », une certification officielle vient désormais côtoyer les labels RSE ou de la QVT comme Great Place to Work®.

D'autres certifications comme l'AFAQ Ingénierie de formation digitale (AFNOR) permettent aux entreprises de valoriser leur démarche qualité en matière de formation digitale, en complément de Qualiopi.

La fonction formation en entreprise : actrice de la formation continue

Parmi les acteurs de la formation professionnelle, les entreprises jouent un rôle déterminant en matière de formation. En effet, la proximité qu’elles ont avec le terrain leur permet de construire des projets de formation au plus proche des besoins de leur secteur d’activité.

Elles s'appuient sur des équipes formation de plus en plus structurées — et sur des outils qui permettent de concevoir, déployer et mesurer des parcours adaptés à chaque contexte, y compris pour les collaborateurs les plus difficiles à atteindre.

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Chapitre IX

Comment innover en formation aujourd'hui ?

Dynamiser les parcours de formation, favoriser le développement des compétences, rendre la pédagogie plus attractive pour les apprenants sont des sujets qui font, entre autres, partie des nouveaux enjeux de la formation professionnelle.

À cela s’ajoute une ambition intemporelle : rendre la formation plus efficiente. Ceci afin qu’elle s’inscrive comme un véritable moyen d’assurer la montée en compétence des équipes sur le terrain.

Ce chapitre fait le point sur les approches pédagogiques et les outils qui redéfinissent la formation professionnelle, de la salle de classe au smartphone, du Social Learning à l'IA générative.

L'innovation dans l'univers de la formation professionnelle

Innover en formation s’inscrit aujourd’hui comme une stratégie essentielle pour apporter une réponse adaptée aux exigences — actuelles et futures — de la communauté apprenante d’une part, et accompagner la transformation de la formation en entreprise d’autre part.

Toutefois, le défi est de taille tant les attentes sont nombreuses d’un côté comme de l’autre puisqu'il s'agit notamment de :

• anticiper les nouveaux besoins d’apprentissage ;
• lever les freins à la formation ;
• créer des environnements propices à la diffusion des compétences ;
• capitaliser sur les savoir-faire présents dans l’entreprise ;
• renforcer la marque employeur ;
• booster l’engagement des apprenants ;
• repenser l’ingénierie pédagogique, etc.

Le but pour les acteurs de la formation est donc d’apprendre à se renouveler grâce à de nouvelles approches pédagogiques, elles-mêmes portées par des innovations technologiques.

L'innovation pédagogique : les approches pour apprendre autrement

Social Learning

Le social learning est une méthode d’apprentissage qui permet de déployer une pédagogie interactive et partagée en s’appuyant sur l’inclination naturelle des individus pour les relations sociales.

Plus concrètement, cette méthode éducative, aussi appelée apprentissage par les pairs, promeut le partage des connaissances, les interactions et la synergie d’un groupe pour favoriser le développement des compétences.

Pour cela, les apprenants sortent alors du schéma classique — lire, écouter, regarder — pour s’intégrer dans un apprentissage participatif où ils peuvent observer, partager, imiter, échanger entre eux et, par conséquent, s’enrichir mutuellement.

À l’inverse de la pédagogie verticale que nous connaissons tous, transmission unilatérale des savoirs d’un enseignant aux élèves, le social learning est une approche pédagogique horizontale. Elle place donc les apprenants au cœur même du processus d’apprentissage puisque chacun y est à la fois apprenant et formateur.

Blended Learning

Le blended learning est un mode d’apprentissage mixte qui combine la formation en présentiel, mise en œuvre par un formateur, à l’apprentissage à distance, porté par des modules de formation digitalisés.

Il s’agit alors de réduire les contraintes d’organisation d’une formation en présentiel, mais d’en conserver la dimension humaine, qui fait souvent défaut au 100 % e-learning, et de l’enrichir grâce au digital pour mieux répondre aux besoins du programme pédagogique.

Ainsi, ce modèle éducatif hybride est un moyen d’offrir aux apprenants le soutien d’un formateur pour les accompagner et de maintenir leur intégration au sein d’une communauté apprenante.

Toutefois, contrairement aux formations exclusivement dispensées en présentiel, cette modalité d’apprentissage permet aussi à ces derniers de suivre leur parcours de formation à leur rythme. L’engagement des individus a donc tendance à s’accroître dans un contexte de blended learning puisqu’ils se sentent acteurs de leur formation et s’approprient plus facilement les apprentissages suivis.

Microlearning

Le microlearning est un format d’apprentissage qui vise à répartir l’acquisition des connaissances en plusieurs séquences de formation digitale. D’une durée allant généralement de 30 secondes à 5 minutes, les contenus pédagogiques (animations, tests, jeux, infographies, vidéos…) permettent ainsi d’aller à l’essentiel pour se former rapidement à des notions précises.

L’une des raisons de la popularité du microlearning vient du fait qu’il se rapproche des habitudes quotidiennes de chacun : rechercher, trouver et consommer des informations via du contenu court, quel que soit le format. Il s’inscrit donc facilement dans le cadre de la formation professionnelle.

Les avantages du microlearning, aussi appelé micro apprentissage, sont multiples puisqu’il permet notamment de :

• innover en formation en déployant une approche ludique ;
• rendre l’apprenant plus autonome en lui offrant la possibilité de choisir les blocs de compétences à suivre ;
• mettre immédiatement en application les nouvelles connaissances ;
• s’affranchir des contraintes imposées par les supports traditionnels, généralement plus longs et souvent moins digestes.

Plaçant l’individu au centre de son parcours de formation, ce format pédagogique vise ainsi à faciliter l’apprentissage, favoriser l’ancrage mémoriel et la consolidation des acquis.

Changement de pédagogie, nouveau mode d’apprentissage ou modernisation des formats, les approches pour innover en formation sont diverses et variées. Cependant, comme nous l’avons vu un peu plus haut, il ne s’agit que du premier palier de l’innovation en formation.

En effet, l’évolution des modalités d’apprentissage nécessite l’utilisation d’outils adaptés à ces nouvelles pratiques éducatives. Pour cela, de multiples innovations technologiques ne cessent d’émerger sur le marché de la formation pour accompagner l’innovation pédagogique.

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L'innovation pédagogique : une grande variété d'outils d'apprentissage

Apporter de la variété à vos formations permet de garder vos apprenants engagés et motivés à se former tout au long de leur vie dans l'entreprise.

Mobile Learning

Le mobile learning est un support de formation innovant visant à déployer, comme son nom l’indique, l’apprentissage mobile de manière à ce que la formation soit accessible partout, tout le temps et sur tous les supports.

Il s’agit d’un nouveau moyen d’apprendre plus souple que la formation traditionnelle puisque les ressources pédagogiques sont mises à disposition en continu et à la demande.

Le mobile learning s’inscrit par ailleurs comme un outil de modernisation des usages de la formation dont l’objectif est de susciter l’engagement et l’adhésion des apprenants grâce à des formats courts, souvent interactifs et ludiques. En ce sens, il est donc particulièrement adapté à la pédagogie microlearning, mais s’intègre aussi parfaitement à d’autres modalités éducatives (apprentissage collaboratif ou mixte par exemple).

Polyvalent par nature, il peut intervenir à différentes étapes du parcours pour préparer une formation, consolider des compétences, réviser des connaissances déjà abordées ou encore stimuler les échanges entre les apprenants.

En adéquation avec les nouvelles tendances de la formation et les attentes des personnes à former, le mobile learning est une innovation pédagogique qui doit s’intégrer à une stratégie de formation plus globale pour la renforcer.

À savoir : Contrairement à ce que l’on pourrait penser, « mobile » ne signifie pas « téléphone mobile », mais bien « mobilité ». D’ailleurs, l’étude menée conjointement en 2020 par MyRHline et Beedeez indique que 74 % des apprenants utilisent le mobile learning sur PC contre 50 % sur smartphone.

Pour les équipes terrain — vendeurs, techniciens, agents logistiques, conducteurs — le mobile learning n'est pas une option parmi d'autres : c'est la condition pour que la formation existe. Sans bureau, sans ordinateur fixe, avec des horaires décalés, le seul format qui s'adapte à leur réalité est celui qui tient dans leur poche.

LMS, Learning Management System

Le LMS, Learning Management System, est une plateforme logicielle permettant de centraliser et gérer la formation en ligne, e-learning. Elle s’inscrit comme le premier outil mobilisé par les entreprises pour digitaliser la formation et les parcours pédagogiques.

Grâce à ses fonctionnalités, le LMS répond aux principaux enjeux de la gestion de la formation professionnelle en ligne, à savoir diffuser et piloter l’apprentissage.

Car, au-delà de l’acquisition des connaissances par le public cible, le LMS permet aux formateurs de suivre avec précision les parcours des participants : performances, difficultés, contributions… Ceci en vue de contrôler le parcours des apprenants, mais aussi d’améliorer et d’enrichir les contenus selon les objectifs de la pédagogie mise en œuvre.

Traditionnellement installé dans le domaine de la formation en entreprise, le LMS a su s’adapter au développement de l’innovation pédagogique et technique de la formation puisqu’il peut désormais intégrer d’autres modalités d’apprentissage.

LXP, Learning Experience Platform

C’est pour répondre à ces nouveaux comportements qu’un autre modèle de plateforme de formation s’est installé dans le paysage pédagogique : la LXP, Learning Expérience Platform.

Il s’agit d’une technologie qui, à l’inverse du LMS plutôt orienté « supervision » , vise à créer un écosystème formateur où la pédagogie est centrée sur l’expérience de l’apprenant.

Indépendante ou intégrée, la plateforme LXP vient donc compléter le parcours d’apprentissage fourni par le LMS. Pour cela, elle s’appuie notamment sur l’adaptative learning — que nous évoquerons un peu plus bas — pour offrir un programme de formation adapté à l’individu, en fonction de son profil et de ses interactions avec les contenus disponibles.

Souvent plus intuitive et tournée vers la communauté apprenante, la LXP s’illustre comme la réponse aux enjeux d’une stratégie de personnalisation de la formation.

Réalité virtuelle (VR) et réalité augmentée (AR)

La réalité virtuelle (VR) et la réalité augmentée (AR) sont des solutions de formation innovantes qui permettent de sortir du champ de la pédagogie théorique traditionnelle afin d’apprendre autrement. En effet, elles font partie des outils de ce qu’on appelle l’immersive learning, apprentissage en immersion.

Utilisées dans le contexte de la formation professionnelle, elles servent notamment à développer l’acquisition des compétences par la pratique. Ainsi, si elles sont souvent déployées dans les domaines de l’industrie, de l’aviation ou du médical, elles s’adaptent à n’importe quel projet de formation :

• développer les softs skills ;
• faire de la prévention ;
• simuler des pratiques complexes ;
• préparer les équipes à gérer des situations d’urgence…

Toutefois, bien que la réalité virtuelle et la réalité augmentée soient souvent confondues, il s’agit en fait de deux technologies différentes :

• la réalité virtuelle crée des environnements entièrement fictifs au moyen d’un casque de VR et offre ainsi une expérience d’immersion à 360°
• la réalité augmentée superpose des éléments virtuels, visibles à l’aide d’un écran numérique (smartphone, tablette ou lunettes), à l’environnement réel

Quelle que soit l’application, ces outils enrichissent les modalités d’apprentissage et s'inscrivent par ailleurs comme d’excellents supports de gamification des parcours de formation.

Classe virtuelle

La classe virtuelle est un outil pédagogique utilisé pour réaliser une formation à distance. Pour cela, le concept vise à réunir le formateur et les apprenants de manière synchrone, et ce, sans que l’emplacement géographique de chacun soit une contrainte.

Si cette modalité pédagogique reprend certains codes des sessions réalisées en présentiel, en réalité il ne suffit pas de transposer un cours « traditionnel » derrière un écran pour mettre en œuvre une classe virtuelle.

D’abord, parce que son efficacité repose sur d’autres particularités propres à l’animation d’une classe à distance. De ce fait, un tel déploiement implique de repenser le programme dans son ensemble, à savoir :

• déroulé pédagogique ;
• rythme d’apprentissage ;
• scénarisation des cours ;
• conception des supports ;
• moyens de suivi et d’encadrement des participants ;
• déploiement d’outils digitaux utiles à l’animation de la classe virtuelle et à la gestion des échanges en ligne, etc.

Mais aussi, et surtout, parce que la classe virtuelle répond au besoin de la communauté apprenante d’être ensemble au même moment pour échanger et travailler.

Ainsi, la classe virtuelle ne peut pas être un cours magistral où les informations ne circulent que dans un sens. Au contraire, pour être efficace, elle doit s'appuyer sur l’interactivité entre le formateur et les apprenants eux-mêmes.

Adaptive Learning

L’adaptative learning, apprentissage adaptatif, est un moyen éducatif visant à personnaliser le parcours de l’apprenant. Il s’appuie notamment sur l’intelligence artificielle pour cerner les besoins individuels et former chaque individu en fonction de son profil, de ses acquis existants, de ses difficultés détectées et de ses facultés à apprendre.

Pour cela, l’apprentissage adaptatif repose sur trois composantes variables :

• l’apparence, qui correspond aux formats des contenus présentés ;
• l’ordre, qui définit l’articulation de la formation selon le rythme de progression (comment et quand sont déployés les différents modules) ;
• l’accompagnement, qui désigne les actions pour aider l’apprenant à surmonter les obstacles et le conduire vers la réussite.

Le plus souvent, le parcours adaptative learning est initié par un test de positionnement. En fonction des résultats, l’algorithme propose alors un cursus différent à chaque apprenant. Ensuite, la collecte des données lui permet d’analyser l’assimilation des notions abordées, l’avancement, les erreurs commises et/ou répétées, les points à travailler, etc.

De plus en plus plébiscitée, cette approche ultra personnalisée permet ainsi d’optimiser et d’accélérer la montée en compétence puisqu’elle se concentre sur les objectifs déterminés, et actualisés en temps réel, pour chaque apprenant.

L'IA générative dans la formation

L'intelligence artificielle générative est en train de redéfinir la chaîne de production des contenus de formation. Ce qui prenait des semaines — concevoir un module, rédiger des quiz, produire des scénarios de mise en situation — peut désormais se faire en quelques heures à partir d'un brief métier.

Pour les équipes Learning & Development, cela change concrètement le rapport au temps et aux ressources. Un lancement produit demain matin ? Le module peut être prêt aujourd'hui. Une procédure mise à jour ce soir ? Le contenu est actualisé avant l'ouverture.

Au-delà de la production, l'IA générative commence à s'intégrer dans l'expérience apprenant elle-même : assistants pédagogiques capables de répondre aux questions en temps réel, recommandations de contenus personnalisées, analyse des comportements d'apprentissage pour identifier les lacunes collectives avant une session.

L'IA ne remplace pas l'expertise pédagogique, elle l'accélère et la démultiplie.

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Beedeez : innover pour les équipes qui n'ont pas de bureau

La plupart des innovations en formation ont été conçues pour des collaborateurs derrière un écran. Beedeez part d'un postulat différent : les équipes terrain — vendeurs, techniciens, agents logistiques — ont les mêmes besoins de montée en compétences, mais des contraintes radicalement différentes.

La plateforme combine Mobile Learning, Social Learning et Adaptive Learning dans une interface conçue pour être utilisée entre deux clients, avant une ouverture de boutique, ou depuis un chantier. Les contenus sont créés en quelques minutes depuis un back-office collaboratif. Les managers suivent la progression de leurs équipes en temps réel. Les campagnes de gamification maintiennent l'engagement dans la durée.

Le tout, disponible en plus de 25 langues, pour des équipes aussi bien à Lyon qu'à Madrid ou São Paulo.

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Innover en formation : un investissement incontournable

Former d’une manière différente. Développer l’autonomie des apprenants. Insuffler une dimension plus humaine à l’apprentissage. Optimiser le temps de formation. Mieux gérer les coûts. Si la formation en présentiel n’a pas dit son dernier mot, l’innovation en matière de formation est toutefois incontournable.

Innover en formation ne consiste pas à empiler des outils. C'est choisir les bons formats pour les bons objectifs, les combiner de façon cohérente, et s'assurer que les apprenants — y compris les plus difficiles à atteindre — peuvent vraiment en bénéficier. La technologie rend cela possible. La pédagogie le rend efficace.Mais si les modalités et outils pédagogiques sont nombreux, innover en formation ne s’arrête pas au choix d’une technique éducative plutôt qu’une autre, à la mise en place d’un dispositif technologique à la place d’un autre.

Aujourd’hui, ces innovations peuvent s’articuler les unes aux autres. La priorité pour repenser un modèle de formation est donc de conduire une réflexion d’ensemble. Ceci afin que les moyens déployés répondent précisément aux objectifs d’un projet pédagogique, ainsi qu’aux exigences des collaborateurs en matière d’expérience d’apprentissage.

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Chapitre X

La formation des équipes terrain : un angle mort de la formation professionnelle

Les équipes terrain — vendeurs en magasin, techniciens, agents logistiques, conducteurs, soignants — représentent une part essentielle de l'économie française. Elles sont aussi les grandes oubliées de la formation professionnelle.

Ce que les chiffres révèlent

Deux études menées par Beedeez en partenariat avec l'IFOP dressent un constat clair :

Ce que ça coûte vraiment

Le manque de formation ne reste pas sans conséquences : 52% des travailleurs terrain ne comprennent pas pleinement ce qu'on leur demande, et 16% ne comprennent ni le quoi, ni le pourquoi (IFOP x Beedeez 2026). Le premier frein n'est pas le manque de compétences (20%), c'est le manque de temps (53%) et les outils non adaptés.

Quand on forme bien, ça change tout

72% des travailleurs terrain disent que l'offre de formation peut les convaincre de rejoindre une entreprise (IFOP x Beedeez 2024). Et 63% apprennent davantage via la transmission entre collègues que via les formations classiques. L'édition 2026 le confirme : 9 travailleurs sur 10 jugent utile d'apprendre en échangeant avec leur manager ou leurs pairs.

Former les équipes terrain n'est pas qu'une question de format. C'est une question de conception : des contenus digestes, accessibles sur tous les devices, ancrés dans la réalité du métier, et qui laissent une vraie place au collectif.

Découvrir l'étude IFOP x Beedeez 2026 sur le quotidien des équipes terrain

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Chapitre XI

Les acteurs de la formation professionnelle

Les employeurs et les actifs bénéficiaires sont souvent associés à la thématique de la formation professionnelle. Toutefois, on oublie presque toujours les principaux acteurs de la formation, ceux qui sont chargés d’accompagner le développement des compétences sur le marché de l’emploi : les prestataires de formation.

Qui sont-ils ? Quel est leur rôle ? Quelles sont leurs offres ? Du secteur privé aux institutions publiques en passant par la EdTech, découvrez ceux qui construisent la formation d’aujourd’hui et de demain.

Qu'est-ce qu'un prestataire de la formation professionnelle ?

Voici ce que le Code du travail entend par prestataire de formation, son champ d'intervention et son statut.

Définition du prestataire de formation

Le prestataire de formation, aussi appelé dispensateur ou organisme, est une personne, physique ou morale, qui réalise au moyen d’une convention ou d’un contrat les actions de développement des compétences définies à l'article L6313-1 du Code du travail.

Champ d'intervention du prestataire de formation

Action de formation

Comme le prévoit la nouvelle définition instaurée par la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation correspond à un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Ainsi, le prestataire dispense des actions de formation courtes ou longues, aux modalités pédagogiques variées et dont la finalité peut être d’acquérir une attestation, une certification, un titre professionnel ou un diplôme.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences entre dans le champ de la formation professionnelle. Il est d’ailleurs défini par l’article L6313-4 du Code du travail comme une démarche mise en œuvre par un actif pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Un prestataire en bilan de compétences accompagne donc le bénéficiaire dans cette démarche. Ceci afin de le guider dans la construction de son évolution de carrière.

Validation des acquis de l'expérience

Comme les bilans, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (V.A.E) sont assimilées au développement des compétences (article L6313-5 du Code du travail) puisqu’elles visent à obtenir une reconnaissance officielle des compétences par la certification.

Toutefois, la V.A.E est souvent longue et fastidieuse puisqu’elle s’effectue en deux temps : d’abord la recevabilité, puis la validation qui nécessite une phase de préparation importante avant le passage devant un jury.

Les prestataires de formation peuvent alors fournir un accompagnement méthodologique aux personnes engagées dans une démarche V.A.E.

Action de formation par l'apprentissage

Le développement des compétences professionnelles peut s’effectuer par la voie de l’apprentissage qui permet de préparer n’importe quel diplôme — professionnel ou technologique — délivré par l’éducation nationale.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié les contours de l’apprentissage qui est désormais accessible jusqu’à 29 ans révolus.

Ainsi, cette modalité de formation s’adresse aussi bien aux personnes qui souhaitent s’orienter (formation initiale) qu’à celles qui cherchent à se réorienter (formation continue) en alternant les périodes de théorie, en centre de formation, et de pratique, en entreprise.

Dans ce cas de figure, un contrat d’apprentissage est signé par l’entreprise, le bénéficiaire et le prestataire, un centre de formation des apprentis (CFA). Et c’est ce dernier qui est alors chargé de dispenser l’enseignement théorique.

Statut juridique des organismes de formation

Le marché de la formation en France est relativement ouvert. Il n’y a donc pas de contrainte imposée quant au statut juridique pour exercer.

Dans le cadre d’une recherche d’un prestataire de formation, il est donc possible de s’adresser à un(e) :

• formateur indépendant ;
• entreprise ;
• association ;
• établissement d’enseignement relevant du secteur public ;
• organisme consulaire ;
• collectivité territoriale, etc.

Selon les chiffres avancés par le ministère de l’Éducation, en février 2020 plus de 48 000 organismes de formation, publics ou privés, étaient répertoriés sur le territoire.

Les principaux types d'organismes de formation

Le marché de la formation se divise en deux grandes catégories : les organismes privés, qui réalisent près de 80 % de l’activité chaque année, et les institutions du public positionnées sur les 20 % restants.

En plus de ces organismes, deux autres types de structures gravitent dans l’environnement de la formation professionnelle : les CFA, qui peuvent appartenir au privé ou au public, et l’écosystème EdTech.

Les organismes de formation privés

Formateurs indépendants, entreprises et associations

Comme nous l’avons vu un peu plus haut, il n’y a pas de statut juridique imposé par la réglementation pour réaliser des actions de formation. On retrouve alors différents types de structures — à but lucratif ou non lucratif — dans le secteur privé.

L’organisme privé peut ainsi accompagner la formation des :

• particuliers engagés dans un projet professionnel individuel ;
• salariés par l’intermédiaire de l’entreprise et de son plan de développement des compétences ;
• apprenants dans le cadre d’une formation dispensée par un autre organisme.

Couvrant tous les domaines d’activité, ces acteurs sont des milliers à être répartis sur tout le territoire et contribuent activement à assurer la formation tout au long de la vie.

Les centres de formation des apprentis - CFA

Les centres de formation d’apprentis (CFA) sont les organismes chargés de piloter la partie pédagogie théorique d’une formation réalisée en apprentissage.

En effet, contrairement à ce que l’on pourrait penser, cette voie n’est pas exclusivement réservée aux plus jeunes et s’adresse à une large catégorie d'actifs qui s’engagent dans une démarche d’apprentissage pour se former ou se réorienter.

Les centres de formation d’apprentis peuvent être généraux ou spécialistes d’une branche professionnelle et sont gérés par des institutions publiques (chambres consulaires, collectivités territoriales, éducation nationale…) ou par des organisations relevant du secteur privé (syndicats professionnels, associations, entreprises…).

‍Groupement d'établissements - GRETA

Les groupements d’établissements (Greta) sont des organismes créés par des établissements d’enseignement, collèges, lycées généraux et professionnels, qui mettent en commun leurs compétences et ressources afin de dynamiser la formation continue à l'échelle locale.

Ces organismes s’adressent à tous les actifs : salariés du privé, agents de la fonction publique, demandeurs d’emploi, adultes en insertion via un contrat aidé ou de professionnalisation, et aux particuliers à titre individuel. Ainsi qu'aux entreprises dans le cadre de la mise en œuvre de la formation professionnelle des collaborateurs.

On dénombre 137 Greta sur l’ensemble du territoire, dont au moins un dans chaque département. Chacun d’entre eux est rattaché au rectorat académique de la région qui orchestre la répartition des zones d’intervention.

La force des Greta repose sur leur fonctionnement en réseau et la pluralité des compétences « regroupées » qui leur permettent de proposer des actions de formation dans de nombreux domaines professionnels : métiers d’art, fonctions support, industrie, langues, etc.

Les formations déployées par les Greta sont exclusivement destinées aux adultes. De ce fait, elles sont conçues sur mesure et les modalités pédagogiques sont adaptées aux contraintes de la vie active (présentiel ou en ligne, cours du soir, session sur plusieurs jours ou espacée dans le temps…).

Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes - Afpa

L'Afpa est une institution membre du service public comme France Travail ou les missions locales. Elle dispose de 116 centres de formation répartis sur tout le territoire et se définit comme un « opérateur de référence de l’inclusion et de la promotion sociale par la qualification et l’emploi ».

Pour mener ses actions, l’Afpa dispose de deux filiales dont l’une est destinée à l’accompagnement dans l’emploi et la formation des entreprises et des salariés, et l’autre à celui des demandeurs d’emploi.

Dans le cadre de ses missions, l’Afpa propose une large gamme de formations au travers de cinq catégories :

• les parcours diplômants ;
• les parcours préparatoires ;
• les parcours métiers ;
• l’alternance ;
• les parcours réglementaires.

La durée des formations de l’Afpa est variable, allant de 3 jours à plus de 6 mois selon le projet professionnel. De même, elles peuvent être réalisées en présentiel, à distance ou en blended learning.

L'Afpa est l'un des opérateurs les plus importants du service public de la formation, avec des centres dans chaque région et une expertise particulière sur les formations qualifiantes pour les publics les plus éloignés de l'emploi.

Chambres consulaires - CCI, CMA et agriculture

Les chambres consulaires sont des organismes publics chargés d’assurer les intérêts des entreprises locales des branches professionnelles suivantes :

• commerce et industrie (CCI) ;
• métiers et artisanat (CMA) ;
• agriculture.

Parmi leurs missions, elles assurent également le développement des compétences propres à leurs filières par la voie de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Ces accompagnements pédagogiques peuvent cibler tous les publics : jeunes dans le cadre de la formation initiale, entreprises, salariés et demandeurs d’emploi.

Conservatoire national des arts et métiers - CNAM

Le conservatoire national des arts et métiers (CNAM) est un organisme public rattaché au ministère de l’Enseignement supérieur dont l’une des missions est d’assurer la formation tout au long de la vie.

Pour cela, il met en œuvre un conseil à l’orientation professionnelle, quel que soit le statut, et propose tout type de formation en cohérence avec le projet d’évolution professionnelle de chacun :

• diplôme ou certification ;
• enseignement à la carte ;
• formation courte ;
• validation des acquis de l’expérience.

Les domaines d’activité visés par les formations du CNAM sont larges, allant de la comptabilité à la psychologie en passant par le BTP. De même, en fonction du parcours pédagogique choisi, la formation peut être réalisée par le biais d’une modalité pédagogique ou de plusieurs modes d’enseignement combinés (en présentiel et à distance, par exemple).

Le marché de la formation a longtemps été partagé entre les organismes du secteur privé d’une part, et ceux du public d’autre part. Mais aujourd’hui un nouvel acteur y occupe désormais une place à part entière.

La EdTech et les start-ups

L'écosystème de la EdTech et de ses start-ups se positionne comme un acteur de la formation professionnelle un peu à part. En effet, la EdTech conçoit des solutions qui répondent aux nouvelles attentes du secteur de la formation où il devient nécessaire d’accélérer la croissance des technologies éducatives.

Pour cela, elle intervient sur un large domaine puisqu’elle propose aussi bien :

• de nouveaux outils à destination des entreprises et des organismes de formation ;
• de nouveaux modèles éducatifs à destination des particuliers.

Ainsi, cet écosystème offre des solutions pertinentes aux entreprises et aux professionnels qui s'inscrivent dans une démarche de digitalisation de la formation.

Parmi ces acteurs, des LMS spécialisés comme Beedeez se sont positionnés sur un segment jusqu'ici peu adressé : la formation des équipes terrain. Là où les plateformes généralistes peinent à engager des collaborateurs sans bureau fixe, ces solutions pensées mobile-first, avec des formats courts et des mécaniques de Social Learning, répondent à des contraintes réelles que les organismes de formation traditionnels ne couvrent pas.

Quelles sont les certifications qualité applicables aux acteurs de la formation professionnelle ?

La certification Qualiopi

Pendant longtemps, aucune exigence particulière n’était imposée par la réglementation quant à la qualité des parcours pédagogiques dispensés par les organismes de formation. Entre Datadock, les nombreux labels et autres certifications, l'offre de formation était très hétérogène, sans critère commun permettant aux acheteurs d'évaluer la qualité réelle d'un prestataire.

En vue d’apporter une meilleure lisibilité aux clients des prestataires de formation, la loi « Avenir professionnel » a donc instauré une procédure qualité pour les organismes souhaitant continuer à bénéficier du financement de la formation par le biais des fonds publics et mutualisés.

Ainsi, la certification Qualiopi devient obligatoire à compter du 1^er janvier 2022. Son obtention est conditionnée à la mise en œuvre d’une démarche qualité conforme au référentiel national et validée par un audit.

Depuis 2022, travailler avec un organisme non certifié Qualiopi signifie ne pas pouvoir mobiliser les financements OPCO, CPF ou France Travail — ce qui en fait un prérequis incontournable pour toute entreprise souhaitant optimiser ses dépenses de formation.

Le label EDUFORM

EDUFORM est un label de qualité déployé par le ministère de l’Éducation nationale et de la jeunesse. Il s’adresse à tous les prestataires de formation du privé et du public.

Reconnu par les autres acteurs de la formation professionnelle, notamment les prescripteurs et les financeurs, le label EDUFORM est attribué par le ministère à l’issue d’une procédure de labellisation comprenant trois grandes étapes : la recevabilité, l’audit et l’examen de la demande par la Commission nationale EDUFORM.

L’obtention du label est conditionnée au déploiement d’une approche pédagogique répondant aux 14 critères du référentiel qualité. Le label est attribué pour trois ans et permet l’obtention automatique de la certification Qualiopi.

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La formation professionnelle : un système qui évolue, des enjeux qui durent

Comprendre la formation professionnelle, c'est naviguer entre droits individuels, obligations légales, dispositifs de financement et acteurs multiples. Le système est dense — mais il a été pensé pour que personne ne soit laissé sans levier.

Pour les entreprises, l'enjeu n'est plus de savoir si elles doivent former leurs équipes. C'est de savoir comment le faire efficacement, pour tous leurs collaborateurs — y compris ceux qui n'ont pas de bureau, qui travaillent en horaires décalés, et qu'on a trop longtemps laissés en dehors des dispositifs classiques.

Les formats évoluent. Les obligations se renforcent. Les attentes des collaborateurs changent. Ce guide vous a donné les bases — à vous de construire la stratégie qui correspond à votre réalité.

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