Il y a quelques années, j'ai complètement changé mon approche de la formation après ce que j'ai appris d'une expérience inédite dans les bidonvilles en Inde.
Pur produit du système scolaire français de la maternelle à l'excellence des classes préparatoires, puis embarqué dans la transformation de la formation au sein des grands groupes du CAC 40, je ne questionnais pas un modèle établi. J'avais même commencé à construire Beedeez autour de ce modèle très cadré et descendant.
Et puis mon ami le professeur et docteur Vincent Faillet m'a parlé un jour de cette incroyable expérience menée par le chercheur indien Sugata Mitra dans les bidonvilles de New Delhi.
Imaginez : on est dans les années 90, un ordinateur encastré dans un mur dans une ruelle, un accès internet et… c'est tout, maintenant on attend et on voit ce qui se passe.
Le résultat ? De petits groupes d'enfants qui se forment au fil de la journée autour de l'écran et qui, sans rien connaître à l'informatique ni même parler anglais, découvrent et progressent grâce à une dynamique d'intelligence collective. Au bout de quelques semaines, ils ont appris à utiliser l'ordinateur et internet, des rudiments d'anglais pour envoyer des emails, chatter et faire des recherches, et ont progressé en mathématiques et en sciences.
Sentant le potentiel de cette dynamique, Sugata ne s'est pas arrêté là. En quelques années il a déployé ce modèle dans des villages reculés en demandant à de jeunes enfants de répondre à des questions scientifiques avancées de manière autonome, et créé des Cloud Schools où des grand-mères à l'autre bout du monde aident de jeunes Indiens à apprendre l'anglais.
Derrière ces projets, il a remis en lumière une pédagogie unique, à contre-courant de ce que j'avais toujours soutenu, fondée sur les principes simples du MIE (Minimally Invasive Education) :
- Le plus important est de trouver la ou les bonnes questions qui vont jouer le rôle de catalyseur pour les apprenants. L'important est de créer une situation d'apprentissage.
- L'accès sans limite à une source de savoir massive.
- De petits groupes, qui s'organisent et s'animent de manière autonome pour apprendre. Il les a baptisés les SOLE : Self Organized Learning Environments.
- Pas de professeurs (il n'y en avait tout simplement pas assez dans les zones où il travaillait), mais des facilitateurs qui sont là pour encourager les enfants et les féliciter, sans avoir eux-mêmes de connaissances académiques définies.
- Une technologie simple, à la fois ressource et support d'une expérience d'apprentissage commune.
De mon côté, j'y ai vu une traduction immédiate des problèmes dans notre monde de la formation :
- Le savoir est descendant, pré-mâché, tout cuit. Que se passerait-il si on laissait les collaborateurs se poser des questions autour des savoirs essentiels à l'entreprise ?
- Le savoir est cloisonné : chacun n'a accès qu'à certaines formations en fonction de son rang, de son poste. Que se passerait-il si on ouvrait l'ensemble des ressources à l'ensemble des collaborateurs ?
- La formation officielle n'utilise pas l'apprentissage pair à pair que je vois pourtant chaque jour de manière informelle sur le terrain. Que se passerait-il si on encourageait cette dynamique de petits groupes hétérogènes ?
- Le rôle du formateur est de plus en plus challengé par les apprenants. Que se passerait-il s'il était élargi à un rôle de facilitateur, pas l'unique source de savoir, mais celui qui crée la dynamique ?
- Les LMS sont là, mais ils isolent les apprenants qui ont de moins en moins d'expériences d'apprentissage communes.
C'est comme ça qu'avec l'équipe Beedeez, on a créé le Social Learning. C'est la traduction de tous ces enjeux par une technologie et une méthode d'apprentissage collaboratif.
Et en pratique, ça donne quoi ? Imaginez que vous souhaitez former 10 collaborateurs :
- Vous créez sur Beedeez une communauté apprenante : un espace d'apprentissage coopératif et d'échange de savoir.
- Vous épinglez dans cette communauté une ou deux questions clés.
- Vous y invitez vos 10 collaborateurs à s'y connecter.
- Vous postez vos ressources clés (documents, vidéos, modules de formation, témoignages, etc.). Vous précisez, si vous le souhaitez, que les apprenants peuvent aller chercher des éléments dans d'autres ressources.
- Et puis vous laissez faire : les apprenants échangent, postent des contenus, se taguent, posent d'autres questions.
- Au bout de la séance, vous laissez un temps à 1 ou 2 membres de cette communauté apprenante pour faire une restitution durable (un post, une vidéo, un schéma, peu importe) de la réponse à la question et des éléments appris en chemin.
- Vous pouvez ensuite procéder à une rapide évaluation en live ou poster votre réponse "officielle" à la question.
Et à l'heure de l'IA, tout ça prend encore plus de sens
Depuis que j'ai découvert les travaux de Sugata Mitra, ce qui m'a toujours le plus frappé, c'est cette idée qu'il a formulée avec une clarté désarmante : "Knowing is obsolete."
Pendant des siècles, savoir, c'était avoir mémorisé. Savoir la date d'une bataille, la formule d'un composé chimique, le nom du PDG d'un concurrent. Cette définition du savoir a structuré notre système éducatif, nos évaluations, nos formations en entreprise.
L'IA vient d'achever de rendre cette définition caduque.
Aujourd'hui, n'importe quel collaborateur avec un téléphone dans la poche a accès en quelques secondes à une réponse mieux formulée, mieux sourcée et plus à jour que ce que n'importe quel expert humain pourrait lui donner de mémoire. La question n'est plus "est-ce que tu sais ?" mais "est-ce que tu sais quoi faire avec ce que tu trouves ?"
Car ce que Sugata Mitra avait compris bien avant l'IA, c'est que la vraie compétence à développer, ce n'est pas la mémorisation, c'est la capacité à chercher, à trier, à connecter des idées et à co-construire une réponse avec d'autres. Les enfants de New Delhi ne savaient pas, mais ils ont appris à apprendre, ensemble.
Il y a quelque chose d'encore plus radical dans cette approche que je veux vous partager : les SOLE les plus puissants sont ceux où le facilitateur lui-même ne connaît pas la réponse à la question qu'il pose. Ce n'est pas un aveu de faiblesse. C'est une décision pédagogique délibérée. Quand personne dans la pièce ne détient la réponse, quelque chose de fondamental change dans la dynamique du groupe. Plus personne n'attend que l'expert parle. Chacun devient acteur. L'intelligence collective se met réellement en marche tout simplement rparce qu'elle est la seule voie disponible.
À l'heure où l'IA peut répondre à presque toutes les questions fermées, les questions les plus précieuses que vous pouvez poser à vos équipes sont justement celles auxquelles vous n'avez pas encore la réponse : Comment allons-nous nous différencier dans six mois ? Qu'est-ce que nos clients ne nous disent pas encore ? Comment adapter cette méthode à notre contexte spécifique ?
Ces questions-là trouvent leur réponse dans un groupe de collaborateurs qu'on a mis en situation d'y réfléchir ensemble. Essayez !
