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comment mesurer l'efficacité d'une formation

Comment mesurer l'efficacité d'une formation ?  | Blog Beedeez

24/02/21 08:00

Les entreprises du monde entier investissent dans la formation et le développement des compétences de leurs salariés. D’après le Jaune budgétaire 2021 de la formation professionnelle, les dépenses des entreprises en formation pour 2018 auraient augmenté de 7,7%. Mesurer la formation permet, au-delà de contrôler les retours sur investissement en formation, d’identifier les points d’amélioration et les indicateurs clés de la performance des programmes. Enfin, la mesure de la formation permet d’évaluer l’engagement des apprenants et d’adapter les contenus en fonction. 

L’efficacité d’une formation se manifeste sur plusieurs plans. Productivité, engagement, baisse du turnover dans les effectifs, développement global des compétences ou encore maintien de la compétitivité d’une entreprise. Toute action de formation implique donc un contrôle assidu afin de valider ou non l'effet escompté. Voici une méthode pour évaluer l’efficacité d'une formation, inspirée du modèle d'évaluation de la formation à quatre niveaux de Kirkpatrick auquel nous avons ajouté une étape. 

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Étape 1 : Préparer l’évaluation avant la formation

Pour évaluer la formation, il convient en amont de faire un état de l’existant et des besoins afin de disposer de données de référence. Évaluer les besoins en termes de compétences et de connaissances en avant de la formation permet a posteriori de valider s’ils ont été comblés ou non. Il peut s’agir par exemple de tester le niveau des apprenants avant pour le comparer avec leur niveau après. Identifier les buts de la formation et les objectifs d'apprentissage en amont permet de visualiser les résultats attendus. D’autre part, préparer l’évaluation avant le plan de formation implique de rapprocher les objectifs de formation avec les objectifs commerciaux ou de productivité de la structure, afin de valider ensuite l’impact de la formation sur ces points stratégiques. Enfin, en préparation, il convient d’évaluer le meilleur moment pour mettre en place la formation afin qu’elle ait l’impact maximal. 

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Évaluer les besoins en formation en fonction des objectifs stratégiques de la structure

2 - Évaluer les besoins en compétences des apprenants en amont et le meilleur moment pour les former

 

Étape 2 : Mesurer la réaction

Mesurer le niveau d’engagement des participants et la façon dont ils ont reçu la formation permet de comprendre de quelle façon son contenu a été assimilé. Dans le même temps, cette évaluation qualitative permet de formuler des points d’amélioration sur le contenu ou les modalités de formation et de surmonter les freins des apprenants. Parmi les questions à poser aux apprenants, on pourra trouver par exemple :

  • Cette formation valait-elle votre temps ?
  • D’après vous la formation était-elle réussie ?
  • Quelles parties avez-vous plus aimée et moins aimée ? 
  • Que pensez-vous des outils qui ont été utilisés pour dispenser la formation ?
  • Quelles sont les trois choses les plus importantes que vous ayez apprises durant cette formation ?
  • Pensez-vous pouvoir appliquer ce que vous avez appris dans votre travail ? 
  • Etc. 

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Déterminer un questionnaire d’évaluation axé sur le ressenti des apprenants

2 - Analyser les réactions et lister les actions à mettre en place pour améliorer la formation

 

Étape 3 : Mesurer les apprentissages

Cette étape d’évaluation se concentre sur ce que les apprenants ont ou n’ont pas appris. Mesurer la formation par le prisme des apprentissages permet de valider l’acquisition de compétences ou de connaissances attendues. Cette étape est celle qui s’apparente le plus à un contrôle de connaissances ou d’aptitudes. Dans ce contexte, le bilan d’objectifs et de compétences effectué en amont de la formation donne un point de comparaison pour mesurer l’évolution des capacités des apprenants. Mesurer les apprentissages implique aussi de questionner les apprenants sur leur engagement vis-à-vis de ce qu’ils ont appris et leur confiance quant à leur capacité à le mettre en application. 

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Tester les apprenants avant et après la formation sur les compétences attendues 

2 - Réaliser des entretiens d’évaluation verbale pour évaluer l’attitude des apprenants vis-à-vis de ce qu’ils ont appris

 

Étape 4 : Mesurer les comportements

La connaissance théorique n’est pas très utile à l'entreprise si elle ne peut pas être appliquée. La quatrième étape pour mesurer la formation permet d’évaluer si les compétences enseignées sont mises en application. Cette étape permet de comprendre si les apprenants ont besoin d’aide dans la transition entre théorie et pratique. Mesurer les comportements permet de valider des changements de comportement chez les apprenants en fonction de ce qu’ils ont appris et des objectifs de la formation. Cette phase de mesure basée principalement sur l’observation est plus longue qu’un entretien ou une évaluation de type “test”, elle demande l’attention des encadrants durant plusieurs semaines pour réellement observer des changements. Les apprenants ont-ils mis à profit une partie de leur apprentissage ? Sont-ils capables d'enseigner leurs nouvelles connaissances, compétences ou attitudes à d'autres personnes, par exemple lors d'une séance de social learning ? C’est dans cette phase d’évaluation qu’il est important de mettre en place des mécanismes de renforcement positif, en récompensant les apprenants qui manifestent le comportement attendu après la formation. 

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Mettre en place une phase d’observation des apprenants dans lesquelles des changements de comportement attendus seront évalués

2 - Déterminer un système d’encadrement et de récompense dans une démarche de renforcement positif

 

Étape 5 : Mesurer les résultats 

Lorsque l’on parle de mesurer la formation par le prisme des résultats, on parle des résultats attendus à l’échelle de la structure ou de l’entreprise. La formation a-t-elle eu un retour sur investissement positif ? A-t-elle permis d'atteindre un objectif stratégique comme l’augmentation des ventes ou une plus grande productivité ? L’engagement des employés est-il amélioré ? La satisfaction client a-t-elle augmenté ? A-t-elle permis de favoriser la collaboration en entreprise ? C’est en réalité la partie la plus difficile à évaluer, car elle doit permettre d'établir des liens de causalité entre la formation et des phénomènes plus ou moins macro dans l’entreprise. C’est pour cette raison que poser les bases en listant les objectifs attendus en amont de la formation permet de fournir un référentiel d'évaluation précis pour mesurer ses effets sur l’entreprise. 

-> Quelles actions mettre en place ?

1 - Lister les indicateurs de performance en se basant sur les objectifs de formation et les résultats attendus

2 - Déterminer une période d’évaluation des indicateurs de performance voulus. Elle doit démarrer en amont de la formation pour identifier de possibles changements.

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