Onboarding :
Le guide ultime (2024)

L’onboarding provient de l’expression anglaise “to get on board” qui signifie littéralement “monter à bord”. Souvent utilisée par le secteur aérien pour définir le fait de faire monter les passagers dans un avion, elle a une seconde définition au sein des entreprises. Si l’on décrit de manière simple l’onboarding, c’est le processus ou le parcours que vit un nouveau salarié à partir du moment où il est informé de son embauche (pre-boarding) jusqu’à la prise complète de son poste (intégration). L’objectif est de mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée du nouveau salarié au sein de l’entreprise.

Pour certains, l'onboarding commence dès le premier échange de mail. Pour d’autres, le premier jour du collaborateur dans l’entreprise. Ce processus se fait généralement dans une coopération positive et durable et peut s’étendre à une durée comprise entre trois mois et un an. Plus le processus d’onboarding sera mis en place en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, plus vite celui-ci sera productif et opérationnel dans ses fonctions.

Cette période va déterminer la première impression du salarié vis-à-vis de sa nouvelle entreprise. Un onboarding efficace offre une expérience en continu avec des étapes clairement définies du parcours d’intégration : pre-boarding, orientation et intégration.

• Pre-boarding : la période entre la signature du contrat et l’arrivée en entreprise du nouveau collaborateur. C’est une période sensible où il est important de créer du lien avec lui, le rassurer et lui donner de la visibilité sur ses premiers pas au sein de l’équipe. 
  
  
• Orientation : la première journée en entreprise. Ce jour est important pour créer rapidement un sentiment d’appartenance et rassurer le nouveau collaborateur.
  
  
• Intégration : la période de suivi de l’onboarding pour fidéliser et engager la nouvelle recrue.

Cette pratique est de plus en plus importante pour les professionnels des ressources humaines, depuis que le bien-être au travail est devenu un enjeu majeur des entreprises. Si certaines entreprises ne trouvent pas important de relever le défi de l’onboarding, il peut pourtant jouer un rôle crucial. La façon d’accueillir les collaborateurs va impacter directement l’image employeur. Un onboarding réussi doit avant tout être en accord avec la culture de l’entreprise, ses spécificités et son secteur d’activité. Un collaborateur conquis par le processus d’onboarding est un collaborateur qui trouvera l’entreprise attractive. De plus, un salarié accueilli avec attention, trouvera rapidement et aisément sa place au sein de son nouveau service. Il aura davantage de motivation et se montrera engagé et investi. 

Un collaborateur engagé est un salarié 43% plus productif (1). Pourtant, encore beaucoup d’entreprises n'étendent pas la période d’onboarding après un mois (37%). (6)

Alors, comment réussir l'onboarding de vos collaborateurs ?

L’onboarding dans l’histoire

L’expression anglaise onboarding est liée à un côté serviciel, le service d’être bien intégré. Le terme est apparu dans les années 70. Il a été réellement formalisé il y a peu de temps dans l’ouvrage de Talya N.Bauer et Berrin Erdogan en 2011. Selon Talya N.Bauer, professeur de management à l’université de Portland, il est admis par l’opinion qu’il faut environ 90 jours à un employé pour faire ses preuves dans un nouvel emploi. En réalité, il appartient à chaque organisation de déterminer le temps nécessaire à l’assimilation de la culture, des habitudes, des processus et des détails inhérents à l’entreprise et au nouveau poste pourvu. Une semaine, c’est à peine assez de temps pour s’acclimater aux locaux, aux tâches de tous les jours et aux visages des collaborateurs. Une durée minimale de 90 jours reste recommandée, afin que le collaborateur se sente à sa place et qu’il puisse travailler dans les meilleures conditions. La durée et surtout la qualité de l’onboarding est en corrélation directe avec le futur bien-être du salarié dans l’entreprise.

L’accueil des nouveaux arrivants a toujours existé : présentation des locaux, des collègues, du fonctionnement de l’entreprise. Cependant, aujourd’hui on y prête beaucoup plus attention. Même si les première étapes d’un onboarding sont souvent similaires : une visite des locaux dans 69 % des cas, une présentation de l’entreprise par un membre de la direction (56 % des cas), une présentation du poste dans 55 % des cas, un petit-déjeuner ou déjeuner d’accueil (52 % des cas) (2). L’onboarding ne s’arrête pas à ces étapes là. C’est une immersion totale dans la culture de l’entreprise et son image de marque. Il doit y avoir un réel effort de la part de l’employeur, des managers et des professionnels de ressources humaines. En effet, un mauvais onboarding peut vite coûter cher économiquement parlant. D’après un article de L’Express, une rupture de contrat durant la période d’essai coûterait plus de 50 000 € à l’entreprise (5). À ce coût vient s’ajouter le temps humain dédié au recrutement, à la gestion administrative et à la formation du salarié. Deux bonnes raisons pour les entreprises de ne pas rater un onboarding.

Les chiffres clés

L’onboarding n’est pas un processus à prendre à la légère. Certains chiffres montrent qu’il est important de prendre le temps d’intégrer un nouveau collaborateur pour ne pas le perdre définitivement. C’est un investissement sur le long terme.

Selon Workelo (3) :

• 45% des démissions ont lieu la première année. 
  
  

• On estime qu’environ 80% des nouvelles recrues prennent la décision de rester dans l’entreprise au cours des 6 premiers mois. 
  
  
• Une recrue qui passe par un processus d’onboarding complet a environ 58% de chances de plus de rester au sein de la société. 

Si la plupart des entreprises manifestent la volonté de formaliser un système d'onboarding, les résultats sont encore loin d’être au rendez-vous. Difficile d’être surpris des 88% d’employés insatisfaits de leur accueil quand plus de la moitié des entreprises (58%) se contentent de diriger l’attention des nouveaux collaborateurs sur les tâches administratives ou l'intégration des processus (6).

Selon Payjob (4):

• 6 fois sur 10, ce sont les salariés qui rompent le contrat pendant la période d’essai.
  
  
• Dans 40% des cas, la rupture est due à des déceptions professionnelles.

L’image de l’entreprise est aussi en jeu dans un processus d’intégration. De récents chiffres révèlent qu' 1 employé sur 5 ne recommanderait pas son entreprise suite à son expérience d’embauche. Pourtant, recruter parmi les recommandations d’employés présente un avantage en termes de coût et de temps. 20% d’employés qui ne souhaitent pas recommander leur lieu de travail, c’est autant de potentiels talents qui échappent à l’entreprise (6).

Comme écrit auparavant, 6 fois sur 10 ce sont les salariés qui rompent le contrat pendant la période d’essai. L’onboarding joue un rôle crucial pour le futur du salarié dans l’entreprise. En effet, une recrue qui passe par un processus d’onboarding a 58% de chances de plus de rester au sein de l'entreprise (3). Depuis que le bien être au travail est devenu une priorité pour beaucoup d’entreprises, l’intégration de nouveaux salariés l’est devenu aussi.

Des exemples d’onboarding

Facebook

Des multinationales se sont lancées dans le défi de l’onboarding. C’est le cas du géant Facebook. Pour le directeur de l’information, si la société ne suscite pas la curiosité dans les 45 minutes qui suivent l’arrivée des nouveaux salariés, c’est que leur onboarding n’est pas au point. Toutes les activités de présentation des valeurs, des rôles, des pratiques et des missions sont prévues à l’avance. Le groupe organise des Boot Camps pour ses nouveaux ingénieurs qui s’étendent sur une durée de six mois. Le but est de leur donner une expérience réelle et pratique : aperçu de la culture de l’entreprise, initiation à la résolution de problèmes, découverte de la base de code, inspirations, motivation et gratification. À la fin du programme, les employés choisissent leurs équipes et le projet qui les a le plus motivés.

Orange

Orange a instauré une application en deux étapes pour faciliter l’arrivée de nouveaux salariés : Welcom’App. La première étape (avant le jour J) permet une intégration en douceur. Le nouveau salarié reçoit des contenus personnalisés pour le tenir en haleine, lui donner envie et lui montrer qu’il est vraiment attendu et accueilli. C’est une digitalisation de l’onboarding classique. La deuxième étape (Jour-J et après) permet d’avoir un suivi du nouveau salarié. Même si le lien est virtuel, l’application permet de consulter la nouvelle recrue, et de recueillir ses sentiments. Il y a la possibilité de faire des remontées d’alerte en cas de problème mais surtout d’améliorer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs. Orange a travaillé en étroite collaboration avec l’équipe de Furet Company pour faire un parcours d’intégration à leur image. L’application permet de préparer l’arrivée du futur collaborateur en lui transmettant des informations ludiques. Elle permet la visite des locaux en Réalité Virtuelle, l’accueil du Président en Réalité Augmentée ou encore l’utilisation de la gamification. Après son utilisation, elle a eu des retours très positifs des nouveaux membres intégrés avec celle-ci.

Pinterest

Pour Pinterest, toute une semaine est dédiée à l’intégration de nouveaux salariés. Ces derniers reçoivent un e-mail avec le détail du programme du premier jour : la “Hire Class” avec petit-déjeuner collectif. Dès le premier jour la valeur principale de l’entreprise est introduite, le “knitting”, ce qui veut dire “collaborer avec les autres” en anglais. Les fondateurs composent les salles pour qu’elles soient le plus hétérogènes possibles. Ils prennent le temps d'écouter, de discuter, et d’échanger avec les nouveaux collaborateurs. La deuxième journée est réservée à l’introduction des détails techniques, les ingénieurs rejoignent le bootcamp, et les équipes se forment ou se complètent. En fin de semaine, les nouveaux salariés se rejoignent pour faire du bénévolat et trinquer tous ensemble à leur première semaine d’intégration.

Google 

Google a choisi de mettre en place un onboarding “Ice breaker” ou “brise-glace” en français. Les nouveaux salariés ne passent pas inaperçus : casquette sur la tête avec les écritures “Noogle” (un mélange de Google et novice en anglais) et un énorme ballon qu’ils doivent accrocher au bureau. L’onboarding de Google repose sur des activités de travail d’équipe. Le géant mise sur les apprentissages pratiques et cognitifs pour créer un sentiment de connexion entre les nouveaux employés. Pas le temps de rester dans son coin, tout est fait pour briser la glace. Les managers accueillent et accompagnent les nouvelles recrues en leurs listant les 5 conseils prouvés stimulant la productivité :

• Discuter des rôles et des responsabilités.
• Jumeler le nouveau collaborateur avec un “peer buddy” ou “référent” en français.
• Établir les onboarding check-ins une fois par mois pendant les six premiers mois.
• Commencer la construction d’un réseau à l’intérieur de l’entreprise.
• Encourager le dialogue ouvert pour éviter de grands conflits internes.

LinkedIn

Linkedin a défini un parcours d’intégration afin que chaque nouveau salarié ait une expérience personnalisée. Ce parcours commence dès leur arrivée, le matin. De la présentation des locaux au déjeuner avec les équipes, tout est millimétré. L’après-midi est composé de différentes réunions. À la fin de leur première journée ils reçoivent un sac à dos contenant un ordinateur prêt à l’emploi avec les logiciels paramétrés et une “Roadmap”. Cette “Roadmap” aussi appelée “90 days New Hire Onboarding Plan” regroupe les informations à savoir sur LinkedIn et leurs projets futurs. Ce document leur permet un suivi de leur avancement dans leur intégration.

Apple

En postulant chez Apple, les candidats ne savent pas à l’avance le poste qu’ils auront. Apple mise sur un onboarding packager avec des paquets distribués aux nouveaux employés : autocollants, formulaires provenant des ressources humaines, t-shirt à l'effigie de l’entreprise et un iMac. Le principal but de l’onboarding pour Apple est de laisser les employés interagir ensemble, pour créer dès le début une cohésion de groupe.

BlaBlaCar

L’onboarding de BlaBlaCar est connu pour être très complet. L’entreprise organise des Onboarding Days d’une durée de trois jours. Au programme, présentation de l’histoire de l’entreprise, de ses valeurs et découverte de leurs futurs collègues. BlaBlacar propose également un accès à leur plateforme "BlaBla Learn". Cette plateforme interne à l’entreprise regroupe toutes les informations nécessaires à un nouveau salarié. Elle permet de former le nouvel arrivant pour qu’il puisse monter en compétences au fur et à mesure de son intégration.

Ce qu’il faut en retenir 

L’onboarding a pris une place importante dans la gestion des facteurs humains des entreprises. Tous les parcours d’onboarding de ces différentes sociétés se ressemblent sur certains points: 

• On remarque l’importance de l’étape de pré-boarding : la période entre son recrutement et son premier jour en entreprise. Cette période définit l’avenir de la relation entre l’entreprise et le nouveau salarié. 
• La plupart des entreprises définissent un référent, pour encadrer et accompagner le nouveau collaborateur. 
• Un onboarding c’est de nombreuses actions de préparation, qui demande d’avoir du temps ou du moins d’en prendre. 
• Certaines entreprises préfèrent packager l’arrivée avec des “gifts box” qui signifie en français une boîte à cadeaux. Le salarié n’a plus qu'à s'asseoir et commencer à travailler, tout est fait pour que son arrivée et son intégration soient facilitées au maximum.
• L’utilisation d'applications intuitives internes à l’entreprise : ces applications permettent de faire monter en compétences le nouvel arrivant de façon ludique.

Réussir le parcours d’intégration peut apporter beaucoup à l'entreprise : gain de temps, amélioration de la productivité, un meilleur taux d’engagement et un meilleur retour sur investissement. Voici les quelques avantages qu’il faut retenir :

• Réduire le stress du nouveau collaborateur lors de son arrivée : la période d’essai peut être une période stressante pour le nouveau collaborateur. Tout est nouveau pour lui : nouveau lieu de travail, nouveaux collègues, nouvelles habitudes. Avoir un onboarding efficace et qualitatif permet au nouveau salarié de mieux se familiariser avec les attentes de l’entreprise et ses modes de fonctionnement. Plus il sera informé sur l'entreprise, moins il se posera de questions et sera stressé à son arrivée.

• Raccourcir le temps d'apprentissage : L’onboarding permet un gain de temps au niveau de l’apprentissage grâce au suivi et à l’accompagnement de ses pairs. Utiliser le capital humain de l’entreprise en tant que formateurs peut également permettre de souder les équipes. Il faut évidemment tenir compte et s’adapter aux besoins de chaque individu.

• Encourager une communication ouverte et tisser des liens avec le nouveau collaborateur : avoir un lien constant avec le nouveau collaborateur permet d’encourager une communication ouverte. Le collaborateur se sentira suivi et écouté. Par la suite, il sera plus facile pour lui de parler des problèmes rencontrés avec son manager ou les professionnels de ressources humaines.

• Promouvoir l’engagement envers les objectifs organisationnels : d’après des recherches du State of the American Workplace Report de Gallup, l'engagement des salariés est un des résultats les plus flagrants d’un processus d’onboarding. L’engagement est fondamental pour la réussite d’une entreprise. Dans les entreprises qui ont une stratégie d’onboarding, on constate une hausse de 33 % des employés avec un fort engagement envers leur employeur (7). Les employés qui se sentent écoutés sont 4,6 fois plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes (8). 

• Bonne entente des collaborateurs : une bonne intégration limite les altercations entre salariés. Le nouveau salarié ne sera pas considéré comme un intrus à son arrivée. Prévenir l’équipe de son arrivée permet d’anticiper toute gêne. Les salariés seront au courant de son arrivée et se présenteront à lui plus spontanément et plus facilement.

• Améliorer la satisfaction et la rétention au travail : la rétention au travail est l’un des enjeux des professionnelles de ressources humaines en 2021. Plus l’entreprise est grande, plus l’investissement dû au recrutement est élevé. En intégrant au mieux vos nouvelles recrues, vous limitez la rétention au travail. Un onboarding de qualité peut potentiellement améliorer votre taux de rétention de 82 % (9). Aujourd'hui, conserver ses meilleurs employés est un enjeu crucial car la concurrence est rude et les candidats réellement qualifiés se font rares. Il faut donc soigner l’onboarding pour éviter que les meilleurs talents ne se dirigent vers une offre concurrente.

• Diminution du turn-over et fidélisation des talents partner : le turn over n’est jamais une bonne chose pour une entreprise, financièrement, humainement mais également pour l’image de l’entreprise. L’onboarding permet une meilleure entente entre les collaborateurs et les employés. Il permet aussi l’installation d’un lien de confiance entre le salarié et son employeur, de ce fait l’employé est moins tenté de quitter l’entreprise. On estime qu’environ 80% des nouvelles recrues prennent la décision de rester dans l’entreprise au cours des 6 premiers mois (3).

• Amélioration des résultats de l’entreprise : recruter coûte cher en temps et financièrement. Si l’onboarding est bien réalisé, l’entreprise n’a pas besoin de chercher quelqu’un d’autre. Selon une étude de Workelo sur les coûts directs et indirects d'une intégration non réussie, un processus d'onboarding raté coûte environ 7 000 € (3). Un salarié bien informé et formé sur son poste est un salarié qui peut immédiatement se consacrer à des tâches à valeur ajoutée, celles pour lesquelles vous l’avez embauché.

• Améliorer votre marque employeur : l’onboarding fait partie des arguments qu’il faut mettre en avant pour attirer des candidats. Tout le monde le sait, une bonne image attire plus qu’une mauvaise. Soigner l’onboarding, c’est aussi soigner l’image de marque. Un salarié bien accueilli peut devenir un ambassadeur pour l’entreprise, au même titre que ceux qui travaillent dans l’entreprise depuis plusieurs années. Ils porteront la bonne parole auprès de leurs contacts, qui deviendront eux aussi des employés potentiels, et ainsi de suite.

• Permet  une meilleure mobilité interne : pour ceux qui sont déjà dans l’entreprise et qui souhaitent changer de poste, l’onboarding permet de faciliter ce changement. Beaucoup d’entreprises n’appliquent pas d’onboarding pour la mobilité interne. Cependant un changement reste un changement. Accompagner le talent dans une mobilité interne est aussi une façon de fidéliser ses talents. 

Un onboarding réussi et efficace est bénéfique pour l’entreprise, les salariés et le nouveau collaborateur. Pour garder les talents et bénéficier de tous ces avantages, encore faut-il ne pas rater certaines étapes clés de l’onboarding. 

Le COVID-19 a bouleversé le fonctionnement des entreprises. Certaines étapes du recrutement n’ont pas eu à s’adapter car elles étaient déjà en partie digitalisées, comme le sourcing. Avec la crise sanitaire, les processus d’intégration et d’onboarding des nouveaux collaborateurs ont dû s’adapter. Fini le petit-déjeuner entre collègues, place au digital. Si l’onboarding digital peut paraître irréalisable, beaucoup d’entreprises ont réussi à s’adapter et certaines l'avaient déjà en partie digitalisé avant la crise sanitaire. Le processus peut être totalement digitalisé à 100%, ou juste au début du processus (mail de bienvenue, envoi des informations concernant l’onboarding). 

L’onboarding digital a certains avantages. Par exemple, les réseaux sociaux internes permettent de créer du lien avec les différents collaborateurs et sont pleinement imprégnés de la culture de l’entreprise. La digitalisation assure également un suivi du nouveau collaborateur et son accompagnement grâce à l’établissement d’un parcours virtuel. Elle permet un gain de temps. Les professionnels de ressources humaines et les managers sont souvent occupés et l’onboarding peut être une charge de travail et de temps importante. Selon Digiworks, 63% des professionnels de ressources humaines estiment que la digitalisation de la fonction leur permettra d’améliorer de façon continue le service qu’elle apporte aux salariés (6).

L’intégration digitale

Les problèmes d'accès sont souvent les soucis les plus courants les premiers jours et créent des tensions du côté des nouveaux arrivants. Un premier jour est stressant. Le nouvel employé doit se sentir connecté au lieu de travail, c’est pourquoi il est d’autant plus important à distance de veiller à ce que l'accès à tous les systèmes soit assuré. Cela comprend le système de messagerie utilisé par l’entreprise, ses outils de gestion de projet, son intranet, réseau social d’entreprise, etc. Bien entendu, faire en sorte que l’employé dispose de tout le matériel nécessaire en amont de son jour d’entrée est aussi élémentaire.

Par ailleurs, le pre-boarding implique aussi le reste des salariés ou de l’équipe concernés. L’heure et le jour d’arrivée, même virtuelle, du nouveau collaborateur doivent être connus de tous, et un moment de présentation de groupe doit être planifié. Se sentir attendu et accueilli est primordial. Il faut multiplier les moments d’échange formels et informels. La distance et le manque de lecture du langage corporel créent de l’incertitude dans les échanges. Le message est-il bien passé, le collaborateur a-t-il bien compris ce qu’il s’était dit ? Par ailleurs, pour construire une cohésion d’équipe, les interactions sont nécessaires. À distance, elles doivent être plus fréquentes qu’à l’ordinaire. Avec le confinement, de nombreuses entreprises ont mis en place des moments d’échange avec les employés avec les nouveaux arrivants. Pauses café virtuelles, “ice breakers”, échange quotidien avec un référent assigné le jour de l’arrivée. Les options et manières de créer l'interaction à distance sont nombreuses. Il faut privilégier ces moments pour mettre le nouvel arrivant dans un climat de confiance. Bien entendu, pas question de déroger aux étapes habituelles du processus d'onboarding, listées plus haut.

L’exemple des outils de type “intranet” dans le processus d’onboarding

Aujourd’hui beaucoup d’entreprises utilisent des outils intranet. Ils permettent de faciliter la circulation des informations, de les centraliser et de les rendre accessibles à tous les salariés. Ces outils rendent les salariés plus autonomes. En effet un nouveau salarié pourra facilement et rapidement prendre contact avec un autre salarié par le biais de l’intranet. L’utilisation de ce genre d’outil fait également gagner du temps pour réussir l’onboarding de ses collaborateurs, à condition que ceux-ci aient été formés auparavant. Si ce n’est pas le cas, cela peut très souvent se traduire par un manque de productivité. La plateforme doit impérativement avoir un plan de formation pour le collaborateur sur l’entreprise mais également sur son poste. Pour résumer l’intranet facilite l’intégration d’un nouveau collaborateur :

• Il peut accéder à l’ensemble de ses informations personnelles administratives.
• Il peut suivre l’actualité de l’entreprise et les évènements à venir.
• Il peut accéder à des formations.
• Il peut communiquer et poser des questions de son bureau avec les interlocuteurs concernés.

Et si vous utilisez le mobile learning pour rendre le onboarding plus “sexy” ?

L'objectif initial du e-learning est double : rendre disponible sur une seule plateforme un contenu de formation et administrer les utilisateurs de cette plateforme. MOOC, vidéos interactives, serious games, le e-learning ne cesse d'évoluer en fonction des besoins des apprenants. Ainsi, la formation e-learning permet un suivi pas à pas des différentes étapes effectuées. Elle permet également un contrôle des connaissances ainsi que la possibilité de s'auto-évaluer. Une formation à distance offre une approche ludique et pédagogique de former tout à son rythme, en fonction de ses propres disponibilités. Cartes à gratter, jeux avec vies, swipe cards, le mobile learning propose de nombreuses fonctionnalités pour rendre vos capsules variées et captivantes pour les apprenants. 

Les limites du digital dans le processus d’onboarding

La crise sanitaire et les confinements ont bouleversé les habitudes des professionnels des ressources humaines. Les entreprises ont dû s’adapter à la situation exceptionnelle en redoublant d’efforts pour intégrer le mieux possible les nouveaux arrivants. Mais quelles sont les solutions pour intégrer un collaborateur à distance ? Le digital peut avoir ses limites dans le processus d’onboarding. A l’heure du numérique et du télétravail beaucoup d’actions sont aujourd’hui digitalisées : commander à manger, acheter des vêtements ou encore faire ses courses. 

Mais comment fait-on pour intégrer quelqu’un à distance ? Va-t-il vraiment comprendre la culture de l’entreprise ? Ne pas se sentir rejeté ?

La digitalisation laisse place à la créativité

Le digital permet de repousser les limites du possible et de redoubler de créativité pour permettre au nouveau collaborateur de bien s’intégrer. De plus, il permet de centraliser toutes les informations liées à la culture de l’entreprise nécessaires au salarié. La question n’est pas si l’on peut digitaliser le processus d'onboarding mais plutôt comment on y arrive. 

Afin de rendre le processus plus ludique, certaines entreprises diffusent des vidéos de bienvenue pour illustrer l’entreprise et intègre des scénarios sur l’actualité de leur entreprise. D’autres adoptent le story learning en créant des BD qui intègrent le nom de la nouvelle recrue pour l’intégrer directement à l’histoire de l’entreprise. Le collaborateur participe à son intégration et devient son ambassadeur. Fini les textes et pavés trop stricts, l’heure est à la créativité. Le digital rend possible un onboarding original, mais tout dépend du budget des structures. Cependant le processus doit avant tout rester un processus accès sur l’humain. 

Placer l’humain au centre de la démarche

C’est à l’entreprise de savoir apporter de l’humain par le sourire et la bienveillance. Elle se doit de garder la main sur le processus pour qu’il ne soit pas totalement robotisé. La fidélisation et l’engagement sont les enjeux les plus importants pour les professionnels de ressources humaines en 2021. Beaucoup de solutions SIRH d’onboarding offrent la possibilité aux entreprises de créer du lien social avec des opportunités d’apprentissage et de travail collaboratif. Ces plateformes sont exclusivement centrées sur la dimension relationnelle. Même si le processus est digitalisé, l’humain doit rester au centre.