Le plan de formation regroupe toutes les actions de formation dirigées vers les collaborateurs d'une entreprise. À l'initiative de l'employeur, il n'est pas légalement obligatoire — mais l'entreprise a une obligation de formation professionnelle vis-à-vis de ses collaborateurs, et le plan en facilite l'application. Il doit par ailleurs être discuté deux fois par an avec les instances représentatives du personnel.
Plan de formation ou plan de développement des compétences ? Les deux termes désignent la même chose depuis le 1er janvier 2019. Il inclut le bilan de compétences, les formations obligatoires, la validation des acquis d'expérience (VAE), les formations fournies par des prestataires externes et les formations suivies en interne.
Pour les responsables formation qui pilotent des équipes terrain, le plan de développement des compétences est l'outil central : il structure ce qu'on fait, pour qui, et avec quels résultats attendus. Selon l'étude IFOP x Beedeez, 76% des travailleurs terrain se projettent davantage dans leur entreprise après une formation. Un plan bien construit, c'est directement de la rétention.
Étape 1 : aligner le plan avec la stratégie d'entreprise
Un plan de formation pertinent commence par une lecture claire de la stratégie d'entreprise. Il s'agit de connaître les orientations à court, moyen et long terme, les évolutions techniques attendues sur les métiers concernés, et les priorités commerciales et sectorielles.
En pratique, cela implique de se rapprocher du marketing et de la gouvernance pour récolter ces informations stratégiques, puis de croiser avec un bilan des actions de formation déjà réalisées pour identifier ce qui a fonctionné et ce qui reste à améliorer.
Étape 2 : recueillir et hiérarchiser les besoins
Il existe deux sources principales pour identifier les besoins en formation : l'analyse des évolutions métiers et les entretiens individuels. Ces derniers permettent de faire remonter les attentes des collaborateurs, les lacunes identifiées et leur niveau d'engagement vis-à-vis de la formation. Certains besoins peuvent également être signalés par les instances représentatives du personnel.
Une fois les besoins listés, il convient de les hiérarchiser : formations légalement obligatoires en priorité, puis besoins collectifs liés à des objectifs de performance métiers, puis besoins individuels identifiés en entretien.
Étape 3 : construire le plan
C'est l'étape de mise en forme. L'entreprise choisit librement le format de son plan, mais le document doit a minima contenir : les actions de formation prévues, les VAE et bilans de compétences, et un échéancier prévisionnel.
Chaque action de formation décrit un objectif pédagogique, un programme, des moyens d'encadrement et un dispositif d'évaluation des résultats. Les formations sont classées en deux catégories : celles liées à l'adaptation au poste de travail, et celles visant le développement des compétences en prévision d'une évolution. Il faut également prévoir un budget détaillé couvrant l'ensemble des actions planifiées.
Étape 4 : mettre en place le plan
Avant tout déploiement, la consultation des représentants du personnel est obligatoire. Elle se tient à deux reprises : une première réunion pour les documents prévus par le Code du Travail, une seconde pour les conditions de mise en œuvre du CPF (compte personnel de formation). Les représentants doivent avoir accès aux actions prévues, aux budgets et aux orientations stratégiques, et peuvent proposer des modifications. Ces informations doivent également figurer dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales).
Le succès du déploiement repose ensuite sur son adoption par les collaborateurs eux-mêmes. Une communication interne claire sur les objectifs du plan, les formations disponibles et les modalités d'accès est indispensable — en particulier pour les équipes terrain, souvent éloignées des canaux de communication classiques.
Étape 5 : évaluer la performance
Chaque action du plan doit comporter des indicateurs de performance définis en amont : taux de complétion, progression des compétences, impact sur les indicateurs métiers, retour sur investissement. Ces mesures permettent d'ajuster le plan en continu.
Des bilans réguliers — annuels a minima — permettent d'identifier les actions qui ont atteint leurs objectifs, celles qui doivent être ajustées, et les nouveaux besoins à intégrer dans le cycle suivant.
Beedeez : un LMS pour déployer et suivre le plan de formation des équipes terrain
Pour les équipes terrain, le défi du plan de formation n'est pas seulement de le construire : c'est de le déployer auprès de collaborateurs qui ne sont pas devant un écran fixe et qui ont peu de créneaux disponibles.
Beedeez est un LMS conçu pour répondre à cette contrainte. Les formations sont accessibles sur mobile, en quelques minutes, depuis n'importe quel appareil. Les analytics intégrés permettent de suivre la progression de chaque collaborateur en temps réel, d'identifier les formations obligatoires non complétées et de générer les rapports nécessaires à une démarche Qualiopi.
