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Comment intégrer une dynamique sociale dans de l'upskilling

Comment intégrer une dynamique sociale dans de l'Upskilling ? | Blog Beedeez

11/10/21 16:46

L’apprentissage en continu des salariés est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises qui souhaitent se développer tout en favorisant l’épanouissement des collaborateurs. L’upskilling fait partie des nouvelles stratégies pour faire monter les équipes en compétence et les préparer aux enjeux de demain.

Dans un monde en perpétuelle transformation, où les métiers et les outils évoluent, développer une culture de l’apprentissage en continu est indispensable à l’heure de la digitalisation. L’upskilling représente un ensemble de formations destiné à augmenter les compétences existantes des collaborateurs afin de permettre la continuation du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation du métier. Ces formations peuvent également être dispensées sous forme de social learning, pour motiver les apprenants à monter en compétences ensemble. 

Voici comment mettre une stratégie d’upskilling dans votre entreprise, en plaçant l’humain au cœur du processus !


Comment intégrer une dynamique sociale dans du Upskilling


Connaître les collaborateurs et leurs besoins


Investir dans des compétences qui permettront aux collaborateurs d’évoluer


Impliquer les managers


Privilégier la pratique à la théorie


Évaluer le programme d’upskilling


 

Étape 1 : Connaître les collaborateurs et leurs besoins

Une des erreurs classiques commises par les entreprises en matière d’upskilling est de se concentrer sur leurs besoins et non sur ceux des individus qui la composent. Ainsi, les collaborateurs se retrouvent obligés de suivre des programmes de formation qui ne les intéressent pas et donc dans lesquels ils s'investissent peu. À l’inverse, les collaborateurs sont bien plus motivés lorsqu’ils peuvent développer des compétences et se former à l’utilisation de nouveaux outils en rapport avec leurs besoins et objectifs.

 

Quelles actions mettre en place ?

  1. Déterminer les compétences spécifiques que les collaborateurs ont besoin de développer ;
  2. Identifier les outils qui peuvent le mieux servir les objectifs d’apprentissage ;
  3. Choisir les contenus et technologies d’apprentissage qui permettront aux collaborateurs de monter en compétences ;
  4. Demander aux collaborateurs quels formats de formation leur conviennent le mieux.

 

Étape 2 : Investir dans des compétences qui permettront aux collaborateurs d’évoluer

Les entreprises doivent proposer à leurs collaborateurs des formations spécifiques à leur poste afin d’améliorer leurs compétences actuelles. Toutefois, ce ne sont pas les seules à devoir être développées et il est essentiel de miser sur les compétences non-techniques, et ce, afin de rendre les individus de l’entreprise polyvalents et faire en sorte que leurs postes soient évolutifs et durables. Les compétences doivent donc être complétées par des aptitudes et des savoir-être pour pouvoir être mises en application.

Parmi les compétences non-techniques indispensables à la progression des collaborateurs, on retrouve celles qui leur permettront d’évoluer vers des postes plus importants et en feront des éléments stratégiques pour l’entreprise. Elles leur permettront aussi d’être plus performants sur leur poste actuel avant une future montée en grade.

 

Quelles actions mettre en place ?

  1. Proposer des formations pour améliorer les compétences actuelles ;
  2. Identifier avec les collaborateurs les envies et possibilités d’évolution ;
  3. Déterminer les formations spécifiques indispensables à la progression des collaborateurs.

 

Étape 3 : Impliquer les managers

La mise en place de programmes de formation correspondant aux besoins des collaborateurs ne pourra être efficace que si les managers soutiennent cette stratégie. La valorisation de comportements favorables à l’apprentissage - comme la curiosité, la bienveillance ou l’agilité - est nécessaire pour accompagner le changement. Les managers doivent valoriser le temps passé à se former plutôt que de le considérer comme une perte de temps ou une activité réalisée au détriment des tâches opérationnelles.

Le manager et le collaborateur doivent ainsi travailler de concert pour identifier les enjeux de la formation continue dans la gestion de la carrière du salarié puis élaborer ensemble un parcours de formation individualisé. Le manager valorise ainsi la montée en compétences du collaborateur et l’entreprise pourra de son côté mettre en avant la formation comme un gage de valeur ajoutée dans la performance de ses équipes.

 

Quelles actions mettre en place ?

  1. Identifier ensemble les enjeux de la formation et ses apports dans la carrière du salarié ;
  2. Valoriser le temps passé à se former ;
  3. Communiquer sur la valeur ajoutée de la formation auprès des équipes et des nouvelles recrues.

 

Étape 4 : Privilégier la pratique à la théorie

Le principe de la formation professionnelle est d’acquérir des connaissances et de pouvoir les mettre en pratique rapidement. Autrement dit, il faut chercher et proposer des formations qui permettront d’appliquer les acquis en situation et de les transformer en routine.

La mise en pratique est essentielle pour que les collaborateurs soient opérationnels le plus rapidement possible. Ainsi, le programme d’upskilling doit permettre de renforcer les connaissances théoriques et les compétences grâce à la pratique, aux retours du formateur et à un processus d’amélioration continu. Cela permet à l’entreprise de mesurer le retour sur investissement de la formation et favorise l’épanouissement des individus dans leur travail.

 

Quelles actions mettre en place ?

  1. Proposer des formations avec une part importante laissée à la pratique ;
  2. Demander aux collaborateurs leurs retours quant aux compétences acquises.

 

Étape 5 : Évaluer le programme d’upskilling

Tout programme de formation doit être évalué afin de savoir s’il répond aux attentes des collaborateurs et aux besoins de l’entreprise en termes de compétences. Surtout, l’évaluation est un moyen de vérifier que la formation n’est pas un échec.

Pour voir si une formation a réellement porté ses fruits et apporte une plus-value, il faut déterminer les indicateurs de formation importants, les analyser et ajuster le programme de formation en fonction des résultats. Cela permet notamment de savoir si les programmes de développement des compétences sont efficaces ou s’ils doivent être totalement revus.

 

Quelles actions mettre en place ?

  1. Déterminer les indicateurs de formation importants puis les évaluer à la fin de chaque formation ;
  2. Récolter les feedbacks des utilisateurs.

 

Ce qu’il faut retenir 

Il existe 5 grandes étapes pour intégrer une dynamique sociale dans un programme d’Upskilling : 

  1. Connaître les collaborateurs et leurs besoins ;
  2. Investir dans des compétences qui permettront aux collaborateurs d’évoluer ;
  3. Impliquer les managers ;
  4. Privilégier la pratique à la théorie ;
  5. Évaluer le programme d’upskilling.

Pour cela, voici les actions à mettre en place :

  1. Déterminer les compétences spécifiques que les collaborateurs ont besoin de développer ;
  2. Identifier les outils qui peuvent le mieux servir les objectifs d’apprentissage ;
  3. Choisir les contenus et technologies d’apprentissage qui permettront aux collaborateurs de monter en compétences ;
  4. Demander aux collaborateurs quels formats de formation leur conviennent le mieux ;
  5. Proposer des formations pour améliorer les compétences actuelles ;
  6. Identifier avec les collaborateurs les envies et possibilités d’évolution ;
  7. Déterminer les formations spécifiques indispensables à la progression des collaborateurs ;
  8. Identifier ensemble les enjeux de la formation et ses apports dans la carrière du salarié ;
  9. Valoriser le temps passé à se former ;
  10. Communiquer sur la valeur ajoutée de la formation auprès des équipes et des nouvelles recrues ;
  11. Proposer des formations avec une part importante laissée à la pratique ;
  12. Demander aux collaborateurs leurs retours quant aux compétences acquises ;
  13. Déterminer les indicateurs de formation importants puis les évaluer à la fin de chaque formation ;
  14. Récolter les feedbacks des utilisateurs.

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