Afin de faire progresser une équipe et d’améliorer l’organisation d’une entreprise, l’évaluation des compétences des employés est un incontournable. Découvrez l’essentiel à connaître pour évaluer les collaborateurs, les fidéliser et faire grandir votre entreprise.
Évaluation des compétences : quelle définition ?
L’évaluation des compétences professionnelles est une démarche qui permet à l’entreprise de mesurer le niveau et la qualité des compétences de ses collaborateurs. On valide ainsi les compétences d’un collaborateur pour son poste, mais on détermine également les connaissances qu’il possède et qu’il pourrait utiliser pour un futur poste.
Sous quels critères évaluer les salariés ? L’évaluation des compétences est souvent répartie en deux grands groupes : les capacités techniques (ou Hard Skills) facilement quantifiables : maîtrise d’un logiciel, compétence langagière, performances techniques, compétences numériques, etc. Et les compétences comportementales (ou Soft Skills) plus difficiles à quantifier qui représentent le « savoir-être » font référence à la capacité du collaborateur à interagir avec les autres : gestion du temps, faculté à négocier, à communication, etc.
Le développement des compétences se fait tout au long de la vie professionnelle. Ainsi, on continue d’apprendre et de se développer lors de sa carrière, on ne se cantonne pas aux connaissances acquises au moment des études. Ces compétences peuvent faire l’objet d’une validation des acquis (VAE, validation des acquis de l’expérience), parfois par un organisme certificateur, qui délivre alors un diplôme pour valider ces nouvelles compétences de manière plus officielle.
Pourquoi évaluer les compétences en entreprise : quelle importance ?
Il est important d’évaluer régulièrement les salariés afin de pouvoir agir au plus vite. En cas de décrochage ou de problématique particulièrement (par exemple, un collaborateur a beaucoup de mal à négocier et à conclure des contrats avec les clients de l’entreprise), une formation professionnelle spécifique peut être proposée afin d’aider le collaborateur.
La mesure des compétences permet aussi de s’adapter plus rapidement aux besoins des entreprises. En effet, l'évolution rapide des industries nécessite de constamment s’adapter et d’acquérir de nouvelles compétences pour rester compétitif. L’évaluation des compétences professionnelles va permettre de détecter leurs points forts et leurs points faibles, de dessiner leurs perspectives de carrière et de répondre à leurs besoins : mobilité interne, besoins de formation, repositionnement dans une équipe, etc. Il s’agit également de faire concorder leurs aspirations professionnelles avec leurs compétences et les besoins de l’entreprise. Tenir ce principe au sein d’une entreprise permet de favoriser fortement l’engagement des salariés.
Enfin, une évaluation précise des compétences permet une répartition optimale des rôles et des responsabilités au sein de l'équipe.
Les méthodes d'évaluation des compétences des collaborateurs
À la place d’une simple conversation, plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour évaluer les compétences professionnelles : il y a tout d’abord l’auto-évaluation. Les employés évaluent eux-mêmes leurs compétences à l'aide d'outils préparés par l'organisation. Dans cette méthode, le salarié et le manager remplissent tous deux la fiche d’évaluation qui se présente sous forme de questionnaire, chacun de leur côté. Cet outil d’évaluation est un excellent moyen d’engager l’employé et de lui donner la parole. Les formations n’en seront que plus efficaces.
Il existe aussi l’évaluation par les supérieurs, qui est très répandue. Évaluer les compétences d’une personne nécessite de la préparation et un cadre. Cela prend la forme d'un entretien individuel annuel qui aura été préparé afin de tenir compte de l’environnement du salarié et des objectifs donnés lors des entretiens précédents.
Il faut ensuite établir une grille d’évaluation, outil souvent construit par les ressources humaines, qui contribuera à s’assurer que l’évaluation est à la fois complète et rationnelle. Cette grille sera souvent découpée en deux phases, les hard skills et les soft skills.
Chaque compétence et chaque critère seront définis de manière précise afin que leur évaluation soit stable et partagée. Il y aura 4 propositions d’évaluation (très insatisfaisant, insatisfaisant, satisfaisant, très satisfaisant) afin d’éviter les évaluations floues. Enfin, l’évaluation mentionnera clairement dans quelle mesure les objectifs ont été atteints.
Elle se terminera par une appréciation générale et la fixation de nouveaux objectifs qui, pour rappel, doivent être SMART (Simples, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, Temporellement définis) et devra être réalisée chaque année. Ces objectifs font partie de la stratégie à mettre en place pour obtenir des résultats dès l’année suivante.
La troisième option est l’évaluation à 360 degrés. Elle est un processus d'évaluation de la performance d'une personne qui implique la collecte de commentaires provenant de différentes sources. Ces sources peuvent inclure des superviseurs, des collègues, des subordonnés, des clients et même la personne elle-même (auto-évaluation).
L'idée derrière une évaluation à 360 degrés est de fournir une vue d'ensemble complète et holistique de la performance d'un individu. Au lieu de se baser uniquement sur l'évaluation d'un superviseur direct, elle prend en compte les points de vue et les interactions de toutes les parties prenantes avec lesquelles la personne travaille ou interagit.
L'évaluation à 360 degrés est souvent utilisée dans les contextes professionnels pour des évaluations de performance plus complètes et nuancées. Cependant, il est important de noter que ce type d'évaluation peut être complexe et nécessite une mise en œuvre soignée pour garantir qu'elle reste constructive et positive pour le développement de la personne évaluée.
Les évaluations doivent être menées avec sérieux et en respectant chaque collaborateur, son travail et son parcours. En utilisant des outils efficaces et en suivant les bonnes pratiques, l’évaluation des compétences permet une bonne gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (gpec), de créer un environnement où les employés évoluent en confiance et où ils peuvent identifier des évolutions de carrières, correspondantes à leurs compétences et leurs aspirations. Grâce à l’évaluation des compétences, un plan d’attaque personnalisé peut être mis en place pour chaque collaborateur.
