Martin Luther King, Steve Jobs ou Winston Churchill : ces noms vous évoquent certainement des leaders incontestés. Capables de mener des foules, de partager leurs visions innovantes et de fédérer autour d’un but commun : être un leader n’est pas donné à tout le monde.
Alors qu’est-ce que le leadership ? Existe-t-il plusieurs “styles” de leadership ? Quel lien avec la formation professionnelle ?
Nous avons creusé le sujet pour vous dans cet article !
Pourquoi le choix du style de leadership est crucial
Pour commencer : doit-on vraiment choisir UN style de leadership ? La réponse est… non !
Un bon leader est celui qui saura s’adapter aux équipes qu’il a en face de lui. Un style autoritaire ne fonctionnera pas forcément avec tous vos salariés. Il en est de même pour un leadership trop “délégatif” : certains collaborateurs ont besoin d’être encadrés et de pouvoir se reposer sur des directives claires.
Dans un premier temps, nous vous conseillons d’établir votre style “naturel” de leadership. Il s’agit de celui que vous adoptez sans vous poser de question (et est en lien direct avec vos soft skills). Avez-vous tendance à faire participer vos équipes lors des prises de décision ? Ou bien préférez-vous assumer toutes les responsabilités liées à votre équipe ?
N’oubliez pas de prendre connaissance des autres types de leadership qui existent autour de vous pour pouvoir développer le vôtre, ou changer votre style selon les situations.
Qu'est-ce que le leadership ?
Définition du leadership
Un leader est une personne capable d’influencer et de guider une équipe vers l’atteinte d’objectifs pour son entreprise. Le leader inspire et dirige ses salariés vers une vision commune.
Pour être un leader efficace, il est indispensable d’avoir des compétences de communication, d’écoute, de confiance en soi et d’exemplarité. Un leader va être capable d’appréhender les enjeux de son équipe et de gérer les problèmes s’il y en a. Il est donc indispensable pour les entreprises de compter de bons leaders parmi leurs rangs !
Leader vs. manager : une nuance fine, mais essentielle
Nous tenions à attirer votre attention sur cette différence cruciale : un bon manager n’est pas forcément un bon leader, et inversement.
Le manager a un objectif purement opérationnel. Il a été choisi par la direction pour mener à bien un projet grâce au management de ses équipes. Il imagine des plan d’actions, évalue les performances de ses salariés et modifie sa stratégie selon les résultats obtenus. Son rôle n’est pas forcément d’inspirer, ni de partager sa vision au reste de l’équipe.
Le rôle de leader n’est pas “reconnu” en tant que tel dans son entreprise. Le leader va plutôt adopter ce rôle naturellement grâce à “l’aura” qu’il dégagera auprès des autres collaborateurs. Il sera respecté, suivi et admiré grâce à ses réalisations. Il partagera sa vision avec tant de conviction que ses pairs auront envie de le suivre.
3 types de leadership traditionnels
Ces trois types de leadership sont déterminés par la théorie de Lewin. Ce dernier répartit les leaders dans trois classes : le leader autoritaire, le leader participatif et le leader délégatif.
1. Leadership autoritaire
Le terme “autoritaire” peut être interprété négativement. Il est souvent perçu comme un abus de pouvoir. Or, il s’agit, selon la définition exacte du dictionnaire Larousse, de “la capacité à prendre des décisions et imposer ses volontés à son entourage”.
Un leader autoritaire aura tendance à décider pour le reste de son équipe. Il n’éprouvera pas le besoin de consulter ses salariés pour trancher sur certaines décisions. Ce type de leadership implique une supériorité hiérarchique du manager. C’est également une forme de leadership “autocratique”, en opposition à une prise de décision démocratique (“demos” = “peuple”, et donc une consultation des subordonnées). Le leader autoritaire aura une vision macro de ce qui se passe dans l’entreprise, et ne partagera pas l’ensemble des informations à ses salariés. Chaque élément sera transmis au “compte-goutte” en fonction des besoins.
- Les avantages
- mener à bien des projets efficacement
- beaucoup de bons résultats sur des objectifs précis
- motivant pour l’entreprise grâce à ces bons résultats
- permet de trancher sur certaines prises de décisions
- leadership compatible avec des équipes qui expriment peu leurs besoins
- peut être à l’origine d’abus
- manque de visibilité sur les enjeux stratégiques globaux pour les équipes
- incompatible avec des collaborateurs qui expriment beaucoup leur opinion
2. Leadership participatif (ou démocratique)
Ce type de leadership est considéré comme l’opposé du leadership autoritaire. Un leader participatif va écouter tous les membres de l’équipe et essayer de trouver un compromis qui plaira au plus grand nombre.
- crée du lien dans son équipe
- encourage la prise de parole et la collaboration
- valorise le travail de ses salariés
- fait gagner en autonomie les membres de son équipe
- une vue d’ensemble et une transparence au sein de l’équipe
- se soucie de la qualité de vie au travail
- perte de contrôle du projet, car trop de délégation
- manque d’efficacité, car prise de décision plus longue
3. Leadership délégatif (ou laisser-faire)
Le leadership délégatif va encore plus loin que le leadership participatif : son rôle peut s’apparenter à celui d’un “coach”. Il coordonne son équipe, tout en la rendant la plus autonome possible. Il ne prend pas de décision, mais partage des méthodes avec ses salariés pour mener à bien chaque projet.
En totale opposition avec le leadership autoritaire, ce type de leader convient très bien aux métiers créatifs où un encadrement trop strict bride l’imagination.
- une attitude positive face à la créativité.
- le pouvoir pour les membres de l’équipe de prendre eux-mêmes des décisions (même en l’absence du leader).
- un groupe soudé et stimulé.
- une confiance aveugle dans l’équipe.
- manque d’accompagnement des salariés, ce qui peut être déstabilisant et pénalisant pour les résultats obtenus.
- moins de productivité si les rôles ne sont pas correctement définis.
4 styles de leadership émotionnels
Face à la théorie de Lewin, d’autres spécialistes ont identifié de nouvelles formes de leadership. C’est le cas de Gary Goleman, et ses “leaderships émotionnels”, développés en 2002.
1. Leadership visionnaire
Le leader visionnaire a un style de leadership plutôt autoritaire. La différence avec le leader autoritaire est qu’il partage l’ensemble du tableau à son équipe pour fédérer autour de sa vision. L’objectif est de motiver ses collaborateurs autour d’un objectif commun.
- ne se décourage pas, veut atteindre son objectif, coute que coute.
- donne une orientation claire à son équipe
- ce type de leadership ne fonctionne pas si les membres de l’équipe ont des idées opposées à celle du leader
- le leader peut avoir des “œillères” et foncer tête baissée, même s’il prend une mauvaise direction
2. Leadership basé sur le coaching
Le leader “coach” rappelle la posture d’un coach sportif. Il croit dur comme fer au potentiel de ses salariés. En ce sens, il veut développer leurs capacités pour les amener au succès. Ce mode de leadership allie autonomie et exigence. Un cocktail souvent gagnant !
- plus de productivité de la part de l’équipe
- un discours motivant et engageant
- des attentes claires et établies qui peuvent rassurer les salariés
- des feedbacks constructifs et une réelle volonté de développement de chaque collaborateur
- ce type de leadership prend du temps à mettre en place, car il demande beaucoup de compétences (écoute, aisance, communication…)
3. Leadership affiliatif (ou collaboratif)
Le leader collaboratif aura tendance à souder les salariés entre eux et à privilégier la cohésion au sein de ses équipes. Ce type de leadership est centré sur les relations, et veut instaurer un véritable climat de confiance. Un leader collaboratif peut s’avérer très utile en temps de crise, ou pour créer une nouvelle équipe.
- comme pour le leadership basé sur le coaching, les feedbacks sont constructifs et positifs
- la résolution de conflits est efficace
- une équipe soudée et autonome, qui a confiance en son manager
- un sentiment d’utilité chez les collaborateurs
- peu de remarques négatives, ce qui pénalise le développement des compétences des salariés
- les objectifs de l’entreprise sont parfois mis de côté
- certains collaborateurs peuvent devenir oisifs par manque de cadre
- un lien fort se crée entre le leader et ses équipes : si celui-ci part, la motivation dans l’équipe risque de chuter.
4. Leadership chef de file
Le chef de file donne l’exemple : “faites ce que je fais” ! Il a souvent de très bons résultats, beaucoup de réalisations à mettre en avant et de nombreuses compétences. Le reste de l’équipe s’en inspire pour se développer.
- les objectifs sont atteints rapidement avec un leader chef de file
- tous les membres de l’équipe ont leur importance
- feedbacks plutôt rares
- le focus est fait sur les délais et les résultats, plutôt que sur les livrables : incompatibles avec des métiers créatifs
- se comparer au leader chef de file peut provoquer une baisse de motivation ou du stress
2 styles de leadership modernes
La théorie de Bernard M. Bass met en avant 2 types de leadership opposés : l’un qui motive en responsabilisant, et l’autre qui utilise des récompenses et/ou des sanctions pour motiver ses équipes.
1. Leadership transformationnel
Le leader transformationnel va gagner la confiance et le respect des membres de son équipe, et valoriser chaque individu. Ce type de leadership s'articule autour des quatre “i” : influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation intellectuelle et appréciation individualisée.
- les équipes sont unies autour d’un objectif commun
- il confère à chaque membre une responsabilité en les guidant et en les stimulant.
- il fait confiance et respecte chaque individu
- l'engagement constant du leader peut finir par épuiser les équipes à la longue.
2. Leadership transactionnel
Ce leadership s’oppose à celui leader transformationnel. Comme son nom l’indique, il s'appuie sur une logique d'échange : la négociation entre les efforts déployés et la compensation correspondante.
- un cap à suivre qui permet de meilleurs résultats
- un meilleur encadrement des salariés
- efficace dans des situations où de résultats rapides sont attendus
- Inadapté pour des individus créatifs, car l’excès d'instructions peut entraver la liberté d'expression.
- Les besoins émotionnels de l'équipe sont négligés.
