Martin Luther King, Steve Jobs ou Winston Churchill : ces noms vous évoquent certainement des leaders incontestés. Capables de mener des foules, de partager leurs visions innovantes et de fédérer autour d’un but commun : être un leader n’est pas donné à tout le monde.
Alors qu’est-ce que le leadership ? Existe-t-il plusieurs “styles” de leadership ? Quel lien avec la formation professionnelle ?
Nous avons creusé le sujet pour vous dans cet article !
Pour commencer : doit-on vraiment choisir UN style de leadership ? La réponse est… non !
Un bon leader est celui qui saura s’adapter aux équipes qu’il a en face de lui. Un style autoritaire ne fonctionnera pas forcément avec tous vos salariés. Il en est de même pour un leadership trop “délégatif” : certains collaborateurs ont besoin d’être encadrés et de pouvoir se reposer sur des directives claires.
Dans un premier temps, nous vous conseillons d’établir votre style “naturel” de leadership. Il s’agit de celui que vous adoptez sans vous poser de question (et est en lien direct avec vos soft skills). Avez-vous tendance à faire participer vos équipes lors des prises de décision ? Ou bien préférez-vous assumer toutes les responsabilités liées à votre équipe ?
N’oubliez pas de prendre connaissance des autres types de leadership qui existent autour de vous pour pouvoir développer le vôtre, ou changer votre style selon les situations.
Un leader est une personne capable d’influencer et de guider une équipe vers l’atteinte d’objectifs pour son entreprise. Le leader inspire et dirige ses salariés vers une vision commune.
Pour être un leader efficace, il est indispensable d’avoir des compétences de communication, d’écoute, de confiance en soi et d’exemplarité. Un leader va être capable d’appréhender les enjeux de son équipe et de gérer les problèmes s’il y en a. Il est donc indispensable pour les entreprises de compter de bons leaders parmi leurs rangs !
Nous tenions à attirer votre attention sur cette différence cruciale : un bon manager n’est pas forcément un bon leader, et inversement.
Le manager a un objectif purement opérationnel. Il a été choisi par la direction pour mener à bien un projet grâce au management de ses équipes. Il imagine des plan d’actions, évalue les performances de ses salariés et modifie sa stratégie selon les résultats obtenus. Son rôle n’est pas forcément d’inspirer, ni de partager sa vision au reste de l’équipe.
Le rôle de leader n’est pas “reconnu” en tant que tel dans son entreprise. Le leader va plutôt adopter ce rôle naturellement grâce à “l’aura” qu’il dégagera auprès des autres collaborateurs. Il sera respecté, suivi et admiré grâce à ses réalisations. Il partagera sa vision avec tant de conviction que ses pairs auront envie de le suivre.
Ces trois types de leadership sont déterminés par la théorie de Lewin. Ce dernier répartit les leaders dans trois classes : le leader autoritaire, le leader participatif et le leader délégatif.
Le terme “autoritaire” peut être interprété négativement. Il est souvent perçu comme un abus de pouvoir. Or, il s’agit, selon la définition exacte du dictionnaire Larousse, de “la capacité à prendre des décisions et imposer ses volontés à son entourage”.
Un leader autoritaire aura tendance à décider pour le reste de son équipe. Il n’éprouvera pas le besoin de consulter ses salariés pour trancher sur certaines décisions. Ce type de leadership implique une supériorité hiérarchique du manager. C’est également une forme de leadership “autocratique”, en opposition à une prise de décision démocratique (“demos” = “peuple”, et donc une consultation des subordonnées). Le leader autoritaire aura une vision macro de ce qui se passe dans l’entreprise, et ne partagera pas l’ensemble des informations à ses salariés. Chaque élément sera transmis au “compte-goutte” en fonction des besoins.
Ce type de leadership est considéré comme l’opposé du leadership autoritaire. Un leader participatif va écouter tous les membres de l’équipe et essayer de trouver un compromis qui plaira au plus grand nombre.
Le leadership délégatif va encore plus loin que le leadership participatif : son rôle peut s’apparenter à celui d’un “coach”. Il coordonne son équipe, tout en la rendant la plus autonome possible. Il ne prend pas de décision, mais partage des méthodes avec ses salariés pour mener à bien chaque projet.
En totale opposition avec le leadership autoritaire, ce type de leader convient très bien aux métiers créatifs où un encadrement trop strict bride l’imagination.
Face à la théorie de Lewin, d’autres spécialistes ont identifié de nouvelles formes de leadership. C’est le cas de Gary Goleman, et ses “leaderships émotionnels”, développés en 2002.
Le leader visionnaire a un style de leadership plutôt autoritaire. La différence avec le leader autoritaire est qu’il partage l’ensemble du tableau à son équipe pour fédérer autour de sa vision. L’objectif est de motiver ses collaborateurs autour d’un objectif commun.
Le leader “coach” rappelle la posture d’un coach sportif. Il croit dur comme fer au potentiel de ses salariés. En ce sens, il veut développer leurs capacités pour les amener au succès. Ce mode de leadership allie autonomie et exigence. Un cocktail souvent gagnant !
Le leader collaboratif aura tendance à souder les salariés entre eux et à privilégier la cohésion au sein de ses équipes. Ce type de leadership est centré sur les relations, et veut instaurer un véritable climat de confiance. Un leader collaboratif peut s’avérer très utile en temps de crise, ou pour créer une nouvelle équipe.
Le chef de file donne l’exemple : “faites ce que je fais” ! Il a souvent de très bons résultats, beaucoup de réalisations à mettre en avant et de nombreuses compétences. Le reste de l’équipe s’en inspire pour se développer.
La théorie de Bernard M. Bass met en avant 2 types de leadership opposés : l’un qui motive en responsabilisant, et l’autre qui utilise des récompenses et/ou des sanctions pour motiver ses équipes.
Le leader transformationnel va gagner la confiance et le respect des membres de son équipe, et valoriser chaque individu. Ce type de leadership s'articule autour des quatre “i” : influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation intellectuelle et appréciation individualisée.
Ce leadership s’oppose à celui leader transformationnel. Comme son nom l’indique, il s'appuie sur une logique d'échange : la négociation entre les efforts déployés et la compensation correspondante.