La formation professionnelle a le vent en poupe. On estime que plus de 240 millions d’euros sont dépensés chaque année dans le monde entier, soit 1 175 euros par employé et par an. Elle permet le maintien dans l’emploi et le développement de compétences, que ce soit par une solution d'e-learning ou en présentiel au sein de l'entreprise. La satisfaction des salariés et la pérennité de l’entreprise ne peuvent qu’être renforcées. Pour rappel, le plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés. Quelles sont les étapes pour construire un plan de développement de compétences ?
Avant toute chose, il faut d’abord connaître les besoins des salariés. Sans cette étape, il sera difficile de satisfaire vos salariés et de booster leur productivité. Le recueil des besoins doit relever d’une double approche descendante et montante, afin de concilier les besoins des salariés et les objectifs de l’entreprise, et créer le plan de développement le plus adapté.
Une fois la période de collecte passée, il faut trouver des solutions adaptées aux différents besoins. Il faut également penser au déroulement des formations : en groupe, présentiel ou distanciel ?
- Entreprendre un recueil des besoins avec une approche descendante et montante
- Trouver des solutions adaptées aux besoins et penser au déroulement des formations
Déterminer les actions de formations représente du temps et un coût, la rigueur est clé. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de développement doit être obligatoirement présenté au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. Le CSE doit être consulté pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Les élus feront partie du processus d’élaboration du plan de compétences par le biais de réunions afin de recueillir leurs propositions :
- Consulter les bonnes personnes en fonction du nombre de salariés de l’entreprise
- Faire attention à toutes les législations sur le plan de développement des compétences
Les besoins recueillis ne peuvent pas être intégrés en totalité au plan de développement des compétences. Il est important de se poser les bonnes questions afin de définir les priorités de formation :
La direction est décisionnaire du budget alloué et des priorités du plan de formation. Les formations ont un coût et l’élaboration du plan peut être longue. Cependant, c’est un investissement sur le long terme qui apportera beaucoup à l’entreprise s'il est soigneusement réalisé.
- Définir les priorités en posant les bonnes questions
- Définir le budget alloué
Après avoir récolté les besoins, trouver les solutions pour concilier salariés et objectifs d’entreprise et défini les priorités et le budget, il est temps de communiquer aux salariés le plan de développement des compétences. Celui-ci pourra être mis en œuvre par la suite.
Il est important que le plan de développement des compétences reste flexible. Les priorités de formation peuvent évoluer : embauche d’un nouveau salarié ou nouvelles normes.
- Informer les salariés
- Mettre en place le plan
- Garder une flexibilité dans le déroulement du plan
Comme pour toutes les formations, il est indispensable de regarder l’après. Pour un plan de développement des compétences, l’objectif est l’acquisition de compétences jugées utiles ou nécessaires. Pour se rendre compte de l'efficacité du plan il faut se demander si :
C’est le moment d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.
- Vérifier l'efficacité du plan de développement des compétences
Il est important de :